Меню

3 Аттестация персонала – оценка соответствия занимаемой должности – процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника четким стандартам выполнения

По предмету: ОЦЕНКА БИЗНЕСА. На тему: ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА И ЕЕ ОТЛИЧИЯ ОТ АТТЕСТАЦИИ.  2. Типичные ошибки при проведении оценки и персонала. 3. Различия между оценкой и аттестацией персонала.На тему: ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА И ЕЕ ОТЛИЧИЯ ОТ АТТЕСТАЦИИ. Группа: 04-Ф-61з. Студент: Шевякова Е.А.  2. Типичные ошибки при проведении оценки и персонала. 3. Различия между оценкой и аттестацией персонала.По предмету: ОЦЕНКА БИЗНЕСА. На тему: ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА И ЕЕ ОТЛИЧИЯ ОТ АТТЕСТАЦИИ.  1. Поведенческие и этические аспекты при оценке персонала и проведении аттестации. 2. Оценка персонала и аттестация.

О. А. Митин , соискатель кафедры социального права, государственной и муниципальной службы УрГЮА
Управленческая практика различает в работе с персоналом две проблемных области: состав персонала управления и эффективность привлечения персонала управления к делам организации. Существующий состав персонала с течением времени изменяется как в количественном, так и в качественном отношении, причем эти перемены не обусловлены внутриорганизационными изменениями, а происходят за счет повышения квалификации в свободное время. Поэтому можно предположить, что так называемая проблема эффективного привлечения персонала управления к делам организации уже не разрешается сама собой, а требует использования специальных инструментов. Одним из них является аттестация.
Аттестация (лат. attestatio – свидетельство) – определение, проверка, испытание, оценка различных качеств работника, установление его служебно-должностного соответствия предъявляемым требованиям к занимаемой должности. Она может быть и как средство улучшения качества работы персонала. Следует признать, что любая аттестация, как заранее запланированное мероприятие, преследует цель не только проверить конкретного работника, как он действует, как соответствует определенным ожиданиям в отношении его сферы деятельности, но и как он соблюдает определенные ограничения в своей деятельности, как пользуется данной ему свободой действий. В содержательном плане это связано не только с поведением сотрудников непосредственно при выполнении определенных задач, но и с их поведением по отношению к другим людям, предметам труда, органам управления за рамками трудовых отношений.
Аттестация – это и специальный термин, с помощью которого устанавливается специфика правового регулирования труда работника. Поэтому аттестация является комплексным понятием, ее необходимо рассматривать в нескольких аспектах. Во-первых, как правомерно считает С. А.Иванова, аттестация является обязательным правовым условием для работников всех организаций, независимо от форм собственности. Во-вторых, аттестацию следует рассматривать как правовой институт – совокупность норм, регулирующих отношения, возникающие в связи с аттестацией. В-третьих, аттестация – это не просто односторонние действия работодателя, а система правоотношений. Наконец, аттестацию можно рассматривать и в виде деятельности как систему, состоящую из множества элементов: субъекта, объекта, процедуры, технологии, подхода.
Любая аттестация преследует достижение нескольких целей:
1. Оптимальное выполнение заданий сотрудниками организации.

1.1. Аттестация – форма оценки работы персонала.  КАДРОВАЯ ДОКУМЕНТАЦИЯ. Справка в школу: образец Ключевые отличия лидера от руководителя Мотивация персонала - Как?

2. Внедрение новых мотивационных подходов в работе с персоналом в зависимости от жизненных циклов организации, совершенствование коммуникаций.
3. Отслеживание и переработка информации для планирования и реализации мероприятий по развитию персонала.
4. Совершенствование культуры управления и демократических начал в кадровой политике.
5. Обеспечение социальной защищенности персонала в условиях рыночных отношений и удорожания жизни путем дифференциации оплаты труда.
6. Изменение поведения работников в связи с новыми задачами организации.
Непосредственные объекты аттестации: результаты работы сотрудника, его творческий потенциал, оптимальное выполнение своих обязанностей. Личность аттестуемого как таковая оценке не подлежит.
В управленческой теории и практике выделяют два основных подхода к аттестации. Первый ориентирован на контроль за деятельностью работника и ее оценку, имеющую следствием поощрение, наказание, продвижение по службе. Другой подход делает акцент на поиске путей совершенствования работы и самореализации сотрудника.
В первом случае аттестация осуществляется членами экспертной комиссии, в сущности наделенной судейскими функциями. Во втором случае ее проводит непосредственный руководитель, выступая как советник, консультант.
В дополнение к этому вероятен и другой взгляд на процедуру аттестации. Может проводиться аттестация отдельного человека и целого подразделения организации, которое осуществляет тот или иной проект. Это особенно актуально в современный период рыночных преобразований, когда под конкретный проект создается специальная команда, где оценить индивидуально каждого достаточно трудно. Как правило, целевые проекты строго ограничены по времени, на них выделяются солидные инвестиции.
Аттестация работника, ее результаты являются юридическим фактом для возможного изменения и даже прекращения трудовых правоотношений, возникновения новых трудовых правоотношений, появления новых проблем, связанных с обеспечением норм социального права. Поэтому аттестация решает следующие основные задачи:
обеспечение законности в системе работы с персоналом и совершенствование трудовых отношений;
определение (выявление) уровня профессиональной подготовки и потенциальных возможностей персонала;
выявление недостатков в работе персонала с целью их дальнейшего устранения;
формирование профессионального состава персонала организации;
обеспечение планирования карьеры и своевременного служебного продвижения перспективных работников;
совершенствование системы повышения квалификации и переподготовки персонала;

Уменя вопрос касательно модных сегодня и востребованных "оценке и аттестации персонала".  Отличие первое – правоустанавливающее. Для начала попробуем развести понятия «оценка» и «аттестация».30 ноября 2005

стимулирование труда работников и создание условий для их творческой деятельности;
внедрение новых этических норм, определенного менталитета и условий для реализации социокультурных ожиданий персонала;
сбережение и увеличение интеллектуальной собственности организации;
обеспечение организации компетентными и заинтересованными в результатах труда сотрудниками;
внедрение новых технологий оценки персонала;
уточнение связей прибыли (результативности) организации и концепции, по которой строится управление персоналом;
установление соответствия (или несоответствия) занимаемой должности.
Круг перечисленных задач может быть расширен, но, рассматривая их, мы затрагиваем чрезвычайно важную проблему, как для организации, так и для отдельных работников, а именно проблему обеспечения в ходе аттестации обоюдных интересов. Такое обеспечение обоюдных интересов в принципе можно осуществить благодаря использованию власти рынка и корпоративной власти.
Рыночную власть корпоративные лица используют для достижения своих интересов тем легче, чем проще им уволить какое-либо лицо и заменить его равноценным или лучшим сотрудником с рынка труда. Соответственно рыночная власть сотрудника тем больше, чем легче ему удастся получить компенсационные ресурсы в случае ухода из организации (защита от увольнения на основе действующего законодательства, денежные и другие компенсации по контракту и т. д.).
Корпоративная власть, которая находится внутри организационной системы, надеется на «постоянное послушание» работника, распоряжается его интеллектуальными и физическими ресурсами. И чем меньше работник может влиять на корпоративную власть через участие в управлении, тем большую долю уверенности она приобретает. А поскольку зачастую организационные цели не всегда совпадают с индивидуальными целями работника, аттестация как инструмент воздействия как раз и может помочь выявить эти отклонения и повлиять на дальнейший выбор человека. Эти обстоятельства нельзя не учитывать при определении критериев оценки и процедур аттестации.
Подготовка и проведение аттестации строится на определенных принципах, которые выработаны практикой: всеобщность; гласность; открытость; внепартийность; периодичность (систематичность); коллегиальность; системность; комплексность; целостность и объективность экспертных оценок; корректность и доброжелательность при взаимоотношениях с аттестуемым; обязательность принятия решений по результатам аттестации; ответственность; действенность и др.
Основные функции аттестации персонала заключаются в следующем:
контроль результатов труда и способностей сотрудников (контрольная функция);
интегрирование полезных коммуникаций между руководителями и подчиненными (коммуникативная функция);
выявление ценностей и ожиданий персонала, создание условий для культурных трансляций (социокультурная функция);
поддержка проведения морального и экономического стимулирования в отношении персонала (функция стимулирования);
оценка качеств и результатов труда персонала (функция оценки);
определение результатов управленческой деятельности и потенциальных возможностей персонала (функция отбора);
совершенствование методов и процедур проведения аттестации (методическая функция);
упорядочение работы с персоналом (организационная функция).
Поскольку оценку поведения и деятельности людей мы производим повседневно, окружающие оценивают человека осознанно и неосознанно, систематически и несистематически. Но эта оценка всегда носит субъективный характер.
Аттестация, в отличие от такой оценки, может быть определена как формализованная (стандартизованная) и институционализированная форма составления оценки группой людей. Отличие заключено в форме оценки, когда заданы цели, задачи, частота, правовые и социокультурные последствия аттестации.
В этой связи применяют различные методы оценки по группам: без заданных признаков и с заданными признаками.
К методам второй группы можно отнести: метод характеристик; метод ранжирования; метод балльных оценок; метод классификации; комплексный метод и др.
Но все они в той или иной форме сориентированы на выявление уровня профессионализма аттестуемого.
Профессионализм указывает на то, что реализация должностных функций основывается на знании сущности управленческого процесса и особенностей его проявления в конкретных условиях и ситуациях, он предполагает совершенное владение современными технологиями, методами, приемами и культурой реализации функциональных обязанностей. Чтобы его определить, организаторам аттестации требуется ответить на три основных вопроса:
1. Что является показателем, критерием эффективности деятельности и какие качества, свойства человека ее обеспечивают?
Это предполагает анализ профессиональных функций, видов деятельности, умений, а также профессиональных способностей, обеспечивающих их эффективность.
2. Как установить эти критерии и свойства, а также методы измерения данных показателей с меньшей ошибкой?
Здесь предпо

Система аттестации и оценки персонала -- важный ϶лȇмент управления человеческими ҏесурсами.  Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации.

В рамках системы управления персоналом она входит в подсистему "Привлечение, отбор и оценка персонала".  В отличие от российских систем аттестации работников она включает (и начинается) с самооценки.Система аттестации и оценки персонала -- важный элемент управления человеческими ресурсами.  Гаврилова О. Г. Оценка персонала и её отличие от аттестации.

1. Основные понятия аттестации как метода оценки персонала………….4. 1.1.Цели аттестации и роль руководителя  критериев (реальные работӯники сопоставляются с ними и фиксируются отличия), но в этом случае сложно опредеӯлить идеал.

Чем аттестация отличается от оценки персонала? Аттестация и оценка – это одна и та же процедура, либо разные? Что у них общего, и в чем различия?Фазы оценки персонала. Кому и зачем нужна аттестация (оценка) персонала   Отличия сплоченных и не сплоченных групп. Возможности (плюсы и минусы) группового влияния.

на тему. «Анализ и проектирование системы оценки и аттестации персонала» Выполнил: студент группы курса.  В чем отличия оценки персонала и его аттестации?

• Международные технологии оценки. • Аттестация персонала.  • Отличия процедур оценки и аттестации персонала.  Руководитель в отличие от специалиста получает деньги не только за выполнение производственных задач, но и за управление людьми.</div><br /><img src=Оценка и аттестация персонала. Елена Олеговна Серых, психолог, бизнес-тренер, специалист по  В отличие от действий, связанных с финансами или оборудованием, когда есть возможность исправить ошибку, действия, связанные с людьми, необратимы.

Зачастую, понятия аттестации и оценки персонала используются как синонимы.  Принципиальные отличия перечислены в таблице. Фактор сравнения. Оценка. Аттестация. Определение.

Оценка и аттестация персонала 52 кб. Организация системы аттестации персонала 28 кб.  исходящая из идеальных критериев (реальные работники сопоставляются с ними и фиксируются отличия), но в этом случае сложно определить идеал.12. Метод оценки персонала, предполагающий проведение беседа с работником в режиме «вопрос-ответ» называется: анкетный  отличие от аттестации, проводится по желанию работника. 15. Явной функцией аттестации является: придание большего

Таким образом, различия между оценкой и аттестацией персонала весьма существенные, а, следовательно, быть более осторожными в  Оценка персонала и ее отличия от аттестации. Основные виды деловых игр и их характеристика.

Причина этого очень проста — в отличие от остальных HR- мероприятий, оценка и аттестация персонала подразумевает взаимодействие службы персонала или отдела кадров со всей компанией 8 января 2012В отличие от таких отраслей, как транспорт, образование или промышленность, где проведение аттестации персонала обязатель но, для  16. Результаты аттестации (оценки и рекомендации) заносят в аттестационный лист, который подписывают все

В чём же отличие аттестации и сертификации?  На основании результатов других методик оценки персонала штрафовать сотрудников, объявлять им выговор, понижать в должности, увольнять нельзя!

Принципиальная разница между оценкой персонала и аттестацией,Какая разница в проведении процедуры?  Подробнее о проведении аттестации сотрудников см. в доп. материалах. В отличие от аттестации, оценка персонала может быть формальной иНазначение систем оценки и аттестации персонала  BARS— неплохой метод оценки выполнения рабочих обязательств, так как даются точные описания критических случаев, позволяющих осознавать отличия «среднего исполнения» от