Меню

Оценка деловых профессиональных и личностных качеств персонала

5.3.4 Профессиональная оценка персонала 15.  деловые и личностные качества (свойства, черты) работника; - характеристики поведения в различных ситуациях.1.1 Оценка личностных качеств кандидатов на основе резюме и интервью.  3.2.1 Методы оценки персонала . Необходимость деловой оценки возникает: при приеме человека на работу, после окончания им При оценке профессиональных иДоклад: Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств персонала.  2. Квалиметрический подход к оценке персонала, технология оценки. 3. Экспертная оценка.

2. Квалиметрический подход к оценке персонала, технология оценки.
3. Экспертная оценка. Степень достоверности мнения экспертов.
4. Самооценка.
5. Профессионально-психологические тесты, анкеты, собеседования, изучение письменных источников.
6. Отечественный и зарубежный опыт оценки.
Проблема управления людьми становится все более насущной, так как в конечном счете кон-курентоспособность продукции, ее низкую стоимость и высокое качество при всей энерговооруженности производства решает высокопроизводительный, высоко-качественный труд работников всех категорий. Чтобы организовать такой труд, необходимо отыскать именно тот инструмент, который позволит связать в один неразрывный узел цели и результаты, чтобы на практике реализовать мощную целеориентированную мотивацию труда персонала - руководителей, специалистов, рабочих. Таким инструментом является оценка трудовой деятельности, которая, по мнению западных ученых и практиков, является “не какой-то дополнительной мерой, а основным звеном в управлении персоналом”. Оценка человека, его деятельности, его успехов со стороны коллектива является важнейшим стимулом трудовой активности.
Одной из главных функций кадровых служб на предприятиях и в учреждениях является оказание помощи администрации в определении деловых и моральных качеств работающих с целью их полной мобилизации на производстве и в сфере обслуживания. Мировая практика выработала четыре основных механизма оценки персонала: оплата труда, трудовая карьера, аттестация, индивидуальное соревнование. Системы оценки кадров очень различаются по сложности. На смену произвольным оценкам начальства приходит более взвешенная и разносторонняя оценка работников по результатам собеседований и их рабочим документам. В книге “Искусство управлять” Б. Галамбо анализирует два подхода к оценке работников. Первый базируется на задачах и требованиях научного управления производством, делая акцент на оценке кадров с помощью подробного описания служебных обязанностей, что, по мнению администрации, позволяет оценить достигнутые результаты объективным образом. При этом, если оценку дают два сотрудника одновременно, то они должны прийти к одному выводу. В этой оценке собеседование не является обязательным. На практике подобный подход обнаруживает ограниченные возможности в силу субъективности. Второй подход основан на концепции “человеческих отношений”, следуя установке, что “счастливый человек - производительный работник”. В этом случае собеседования играют решающую роль, так как позволяют лучше узнать работника, определить трудности, с которыми он сталкивается, и наметить пути их устранения. Но при этом подходе проявляется неумение некоторых руководителей успешно вести беседу, поэтому многие начальники прибегают к советам специалистов. В целом эти два подхода дополняют друг друга.

Реферат. Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств персонала.  2. Квалиметрический подход к оценке персонала, технология оценки. 3. Экспертная оценка.

В трудовом коллективе для наиболее объективной оценки поведения целесообразно использовать три вида оценки, отличающиеся количеством показателей и сложностью используемых методов анализа. Наиболее простая - ежеквартальная, экспресс-оценка, - базируется на минимуме показателей, простой и доступной системе расчетов, и используется больше всего для оплаты труда и подведения итогов индивидуального соревнования. Более сложный вид оценки - комплексная ежегодная оценка, включает все показатели, характеризующие тип поведения и относительно простые способы их расчета. Такая оценка должна использоваться для подведения итогов ежегодного индивидуального соревнования и установления ежегодных надбавок к окладам. Последний, наиболее сложный и детальный вид оценки, - аналитическая оценка, включающая до нескольких десятков показателей и предполагающая широкое привлечение экспертов и всего необходимого комплекса экономико-математических методов обработки данных. Эта оценка должна осуществляться раз в 2-3 года, сопровождаться перемещением работника вверх (вниз) по должностной лестнице или повышением (понижением) оклада в зависимости от результатов оценки.
В отличие от цивилизованных стран рыночной ориентации, у нас отсутствуют традиции всеобщей объективной оценки персонала. Применяемые в западных странах системы и методы оценки кадров имеют различные названия: годовая аттестация персонала, оценка по результатам работы, оценка по достижению поставленных целей и т.п. Теоретически все эти системы включают следующие элементы: оценку достигнутых результатов, ежегодные собеседования, рассмотрение годовых итогов работы и профессиональной подготовки, аттестацию за год, определение целей (задач) и оценку полученных результатов, управление выбором целей и др. Общей для этих систем оценки кадров является необходимость периодических бесед руководителей с подчиненными. При этом в собеседовании должны освещаться три главные темы:

Реферат. По дисциплине: «Менеджмент персонала». На тему: «Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств специалиста».

· определение (выбор) целей в форме индивидуального плана работы с последующим контролем;
· профессиональная адаптация работника на рабочем месте или овладение им порученной задачей;
· потребности и перспективы профессионального роста работника, иногда за пределами его рабочего места.
Несмотря на недостатки, оценка работника в зависимости от реализации поставленных целей является эффективным методом проверки и позволяет лучше планировать деятельность организации. В последние годы широкое распространение получают новые методы отбора и оценки кадров с использованием научно-технических методов. К ним можно отнести психологические тесты, графологию, “сценарий жизни”, специальные вопросники, изучение мозговой деятельности с помощью ЭВМ и др. Как правило, тесты делятся на три группы:
· психомоторные, целью которых является анализ рефлексов и сноровки;
· интеллектуальные, посредством которых определяются способности к абстрактному мышлению, анализу, определению существа проблемы и т.п.;
· личностные, выявляющие основные черты характера.
К психологическим примыкает графологический метод определения способностей человека по характеру его почерка. Анализ почерка и манеры письма позволяют определить степень интеллигентности, общительности и силы воли работника. Графологический метод в последнее время часто применяется при найме рабочей силы.
Оценка с помощью “сценария жизни”, т.е. посредством информации о трудовой биографии и семейной жизни, собираемой во время беседы со специально подготовленным сотрудником кадровой службы, основывается на том, что “сценарий” - это план жизни, предопределенный генами родителей, получивший их поддержку и оправдавшийся в ходе событий жизни.Данный прием является вспомогательным и не может заменить традиционных методов оценки кадров на основе документов и подробных бесед.
Получил распространение и метод оценки профессиональной пригодности работников через социально-биографический анализ. В его основу заложена мысль о том, что индивиды, имеющие сходные биографические данные, добиваются одинаковых результатов при выполнении идентичных заданий в одинаковых условиях. Оценка потенциальных возможностей индивида состоит в определении максимальных результатов, достигаемых им в наиболее благоприятных условиях и в соответствующих областях. На ее основе можно прогнозировать его способности к развитию. Необходимые данные автобиографического характера, а также сведения о коммуникативности, социально-семейных корнях, образе действий руководитель получает в ходе беседы с кандидатом. Независимо от целей оценки, беседа строится на основе постановки точных вопросов и анализа ответов. Социально-биографический анализ позволяет не только всесторонне и быстро изучить личность, но и прогнозировать результаты ее деятельности в различных сферах, определить условия для более плодотворной работы, способ реагирования на окружение, оценить способности к приобретению и использованию знаний.
Последние рефераты
НПИ причины неуспеваемости детей в школе
Нормативно-правовое обеспечение образования
Новые формы обучения иностранному языку в эпоху информационных технологий
Новые технологии обучения
Новые подходы в организации самообразовательной деятельности учащихся на уроках истории
Новые образовательные технологии как средство повышения качества образования
Новые активные формы в проведении уроков русского языка Актуальные презентации
Энергетический обмен в клетке
Сложение скоростей
Мировая экономика
Методическая разработка в помощь организатору тренинга с подростками
Животный и растительный мир Африки
Двойные звезды
Ресурсы мирового океана

Реферат Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств персонала.  2. Квалиметрический подход к оценке персонала, технология оценки. 3. Экспертная оценка.

Контрольная: Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств персонала.  2. Квалиметрический подход к оценке персонала, технология оценки. 3. Экспертная оценка.Оценочная анкета профессиональных и личностных качеств специалистов и основного персонала.  2. 13.3. Честность и порядочность зависят от обстановки и внешней оценки на работе и в семье.

= Перейти к содержанию учебника =. Деловая игра "Оценка деловых и личностных качеств руководителя".  увязки периодической оценки персонала с систематической оценкой труда предполагает, что оценка деловых и профессиональных качеств

Оценка деловых и личностных качеств руководителя. Размещено на /. Курсовая работа.  Этапы профессионального отбора персонала и методы его оценки.Текст реферата Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств персонала.  2. Квалиметрический подход к оценке персонала, технология оценки. 3. Экспертная оценка.

по разделу учебного плана: Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств персонала.  2. Квалиметрический подход к оценке персонала, технология оценки. 3. Экспертная оценка.

5. Оценка деловых и профессиональных качеств персонала. Методы оценки.  3) наличие у работника тех или личных иных качеств (знаний, навыков, черт характера), степени их выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.Личностные и профессиональные качества наряду с навыками и способностью менеджера являются факторами  Рекомендации по совершенствованию методов оценки деловых и личностных качеств персонала предприятия ООО "Фрегат".

содержащей перечень необходимых профессиональных, деловых, духовно-нравственных и личностных качеств.  22. Метод «оценка 360°» в проведении деловой оценки персонала. Оценка по компетенциям, выполняемая людьми

1. Деловая оценка и отбор персонала Основные понятия деловой оценки и отбора персонала.  Методики и анализ оценки личностных и профессиональных качеств.Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств персонала - раздел Политика, По Специальности: Управление Трудовыми Ресурсами По Разделу Учебного Плана

Методы оценки профессиональных и личностных качеств персонала. Курсовой проект - Менеджмент.  .1.2 Выявление способностей кандидатов с использованием кейсовых заданий и деловых игр.

Оценка личностных качеств (социотипа) работников и их физического состояния.  Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П). Описание процесса деловой игры.Главная Дополнительные услуги Оценка деловых навыков и личностных качеств сотрудников, работающих с Вами и на Вас.  Существует множество методов и систем по оценке персонала. Сколькими из них Вы владеете профессионально?

По специальности: Управление трудовыми ресурсами по разделу учебного плана: Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств персонала. Ф.И.О. методиста Вариант 3. Методы оценки персонала.

Курсовая Методы оценки профессиональных и личностных качеств рабочей силы.  Предметом исследования являются особенности оценки личностных и деловых качеств персонала ООО «Комус».1.2. Оценка деловых качеств персонала. После проведения мероприятий по привлечению кандидатов в организацию  Данный метод включает в себя разработку перечня из 80 профессиональных, деловых и личностных качеств применительно

Деловая оценка персонала представляет собой процедуру, проводимую  2) Текущая (периодическая) оценка профессиональных и личностных компетенций  Оценка знаний, умений и деловых качеств руководителя несравненно более сложная задача

Название: Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств персонала Раздел: Рефераты по государству и праву Тип: рефератРефераты и работы студентов. Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств персонала.  Мировая практика выработала четыре основных механизма оценки персонала: оплата труда, трудовая карьера, аттестация

1. Классификация методов оценки персонала.  · личностные, выявляющие основные черты характера. К психологическим примыкает графологический метод определения способностей человека по характеру его почерка.

Для совершенствования методов оценки деловых и личностных качеств персонала предприятия ООО «Фрегат» нанимать на  Менеджеру необходимо использовать свои профессиональные и личностные качества для реализации своих обязанностей.Критерии и методы деловой оценки персонала. Процедура оценки персонала предполагает выработку критериев оценки  в которых они, исполняя предложенные им роли, проявляют свои деловые, профессиональные и личностные качества.

по специальности:Управление трудовыми ресурсамипо разделу учебного плана:Оценка профессиональных, деловых и личностных качеств  Квалиметрический подход к оценке персонала, технология оценки. Экспертная оценка.

Деловая оценка качеств персонала организации  Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и опытный сотрудник может оказаться неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом.Эту контрольную по оценке профессиональных, деловых и личностных качеств персонала пока еще никто не оценивал. Просим Вас оценить эту работу для пользы и удобства последующих посетителей сайта.