Меню

Оценка результатов деятельности персонала на предприятии

Оценка персонала и модель компетенций - связь. Теперь, когда мы обладаем  Понятием Assessment на практике обозначают только оценку «компетенций» и  деятельности) и Performance Appraisal (оценка эффективности деятельности).КУРСОВАЯ РАБОТА. Повышение эффективности оценки результатов деятельности персонала на примере ООО ТД "Росвесталко".  Экспертные оценки используются в практике оценки управленческого труда достаточно давно. Еще в СССР для этихОценка деятельности персонала. Н.П. СОРОКИНА, заведующая отделом Института труда, к. э. н.  К числу основных таких задач, наиболее часто встречающихся на практике, относится оценка

Лекция Эффективность работы персонала
КАТЕГОРИИ:
Архитектура- (3434) Астрономия- (809) Биология- (7483) Биотехнологии- (1457) Военное дело- (14632) Высокие технологии- (1363) География- (913) Геология- (1438) Государство- (451) Демография- (1065) Дом- (47672) Журналистика и СМИ- (912) Изобретательство- (14524) Иностранные языки- (4268) Информатика- (17799) Искусство- (1338) История- (13644) Компьютеры- (11121) Косметика- (55) Кулинария- (373) Культура- (8427) Лингвистика- (374) Литература- (1642) Маркетинг- (23702) Математика- (16968) Машиностроение- (1700) Медицина- (12668) Менеджмент- (24684) Механика- (15423) Науковедение- (506) Образование- (11852) Охрана труда- (3308) Педагогика- (5571) Полиграфия- (1312) Политика- (7869) Право- (5454) Приборостроение- (1369) Программирование- (2801) Производство- (97182) Промышленность- (8706) Психология- (18388) Религия- (3217) Связь- (10668) Сельское хозяйство- (299) Социология- (6455) Спорт- (42831) Строительство- (4793) Торговля- (5050) Транспорт- (2929) Туризм- (1568) Физика- (3942) Философия- (17015) Финансы- (26596) Химия- (22929) Экология- (12095) Экономика- (9961) Электроника- (8441) Электротехника- (4623) Энергетика- (12629) Юриспруденция- (1492) Ядерная техника- (1748)
Лекция Эффективность работы персонала
Дата добавления: 2014-01-03; просмотров: 1703; лекция была полезна: 1 студентам(у); не полезна: 0 студентам(у); Нарушение авторских прав? Читайте также:
III вопрос. Полевые работы при теодолитной съемке.
III. Принцип действия и режимы работы синхронной машины
Q Экономическая эффективность природоохранных мероприятий
Аварийно-спасательные и другие не отложные работы в зонах чрезвычайных ситуаций
Автоматизация работы электростанций
Адаптация персонала
Алгоритмы поиска работы
АНАЛИЗ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ
Анализ использования рабочего времени персонала
Анализ организации оплаты труда персонала предприятия
Анализ параллельной работы вентиляторов установленных на разных стволах (связанных между собою горными выработками)
Анализ параллельной работы двух одинаковых вентиляторов методом суммарных характеристик
Содержание
Содержание понятия «эффективность работы персонала».
Оценка персонала в современной организации.
Аттестация персонала.
Эффективность работы персонала.
Содержание понятия «эффективность работы персонала»
Для того, чтобы управление персоналом было эффективным, необходимо, после определения стратегии кадровой политики, установить индивидуальные функции управления персоналом и решать тактические задачи. При этом составляющие тактики должны быть увязаны в целостную систему. Тактика представляет собой теорию и практику подготовки и ведения процесса функционирования организации.

В этом смысле оценка деятельности персонала способствует развитию внутрифирменных отношений.  .Апенько, С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современной организации [Текст] / С.Н. Апенько.

Применительно к управлению персоналом тактика характеризует установление и осуществление отдельных функций управления персоналом, основывающихся на осознании общей структуры политики организации. Для отдельного предприятия привлечение работников и их мотивирование не являются случайной проблемой. Наём человека не может быть произведен без рассмотрения вопроса, будет ли данный работник в состоянии удовлетворить ожидания организации и будет ли он доволен своей работой в ней.
Для того чтобы управление было эффективным, необходимо четкое определение тактики работы с персоналом и увязка ее составляющих в единую, целостную систему.
Тактика работы с персоналом включает в себя:
 проведение анализа и оценки выполняемых работ и потенциальных должностей работников;
 осуществление подбора, найма персонала и создание дееспособных коллективов;
 непосредственное руководство трудовыми процессами, оценку выполнения заданий, материальное поощрение, продвижение и перемещение кадров, планирования карьеры, обеспечение возможности повышения квалификации;
 совершенствование организации и управления трудовыми процессами, разработку альтернативных вариантов выполнения работ;
 учет изменений в области труда, реализацию программ по переподготовке персонала, осуществление инноваций в системе управления персоналом.
Для найма необходимого организации персонала, руководство должно в деталях знать, какие задачи он будет выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ, т.е. какие качества и навыки работников нужны. Другими словами, до начала процесса найма важно определить точно, что должен делать работник. Определение этих требований связано с анализом работы и ее описанием.
Анализ работы - это исследовательский процесс, определяющий наиболее существенные составные части работы. Его цель заключается в выявлении существенных характеристик работы и требований к исполнителям, необходимых для выполнения данной работы. Таким образом, анализ работы имеет два аспекта:
1. Анализ с ориентацией на задачу - для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т.д.
2. Анализ с ориентацией на работника - для определения характеристик работника, требуемых для успешного выполнения им своих обязанностей.

Отчет по практике: Оценка эффективности управления персоналом на примере туристического агентства "Русские путешествия".  3.1 Формирование кадровой политики как инструмент эффективной деятельности. 3.1.1 Планирование персонала.

Эффективность управления персоналом определяется эффективностью работы всей организации в целом. А эффективность работы организации в целом определяется показателями прибыли.
Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производст-венные обязанности - в любой организации или подразделении есть свои лидеры, аутсайдеры и середняки. Для дифференциации сотрудников необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым сотрудником своих должностных функций.
Эффективность управления человеческими ресурсами организации повышается следующими способами:
Положительным воздействием на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте и добиться повышения производительности. Сообщение специалисту по продажам того факта, что он добился хороших результатов по числу проданных автомобилей (110% от среднего в подразделении), но что полученная им средняя продажная цена была существенно ниже средней по подразделению (85%), заставляет его обратить внимание на качественный аспект продаж - величину продажной цены.
Планированием профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить недостатки в квалификационном уровне каждого сотрудника и предусмотреть меры по их исправлению.
Планированием профессионального развития и карьеры работников. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет качественно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.
Принятием решений о вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучшим сотрудникам оказывает мотивирующее воздействие не только на них, но и на их коллег), повышении в должности или увольнении. В последнем случае наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства. Названные выше преимущества не приходят в организацию автоматически в момент внедрения системы оценки. Они реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий. Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как справедливые. Для придания системе оценки объективности ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам. Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков. Принятие сотрудниками системы оценки и их активное участие в процессе оценки также являются условием ее эффективного функционирования.
Организации оптимизируют системы оценки персонала следующим образом:
Универсальностью системы оценки. Служба персонала разрабатывает единую систему оценки для всей организации (или несколько систем для различных категорий сотрудников - высших руководителей, руководителей среднего звена и специалистов, технических сотрудников и рабочих) и обеспечивает (посредством обучения и контроля) единообразное понимание и применение этой системы во всех подразделениях.
Установлением стандартов и норм оценки. Для этого организации необходимо решить, что определяет успех при работе в данной должности, т.е. выделить критические факторы. Для этого используется метод анализа рабочих мест, состоящий в тщательном исследовании выполняемых занимающим определенную должность работником функций и выделении из их числа наиболее важных с точки зрения достижения стоящих перед ним целей.
Выбором методов оценки. Чтобы эффективно оценить работу сотрудника, необходимо иметь легкие в использовании, надежные и точно характеризующие критические факторы оценки. В качестве оценок могут использоваться как количественные показатели (время, производительность, издержки и т.п.), так и качественные характеристики, даваемые осуществляющим оценку человеком - «хорошо», «плохо», «выше среднего» и т.п. Естественно, что количественные оценки предпочтительнее как с точки зрения их точности, так и объективности в отношении оцениваемого сотрудника. Однако в реальной жизни не всегда существует возможность использовать количественные оценки для многих должностей, поэтому организации часто вынуждены пользоваться субъективными оценками.
Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является безусловно система периодической аттестации

Приведённые ниже образцы оценивают прохождение студентом практики на отлично.  По окончанию прохождения практике студенту пыла выставлена оценка "отлично".

Глава 1. теоретические Основы оценки деятельности персонала на предприятии.  проанализирована практика оценки персонала в ОАО «Кондор»Например, при оценке работы персонала АЗС.  Как это работает на практике. Процедура субъективной оценки по BARS-шкалам – это один из основных инструментов, позволяющих довести оценки деятельности практически до каждого

В мировой практике оценочные процедуры кадрового менеджмента начали применять в 1970-е годы, популярными они стали к концу 1990-х.  Как правило, консультанты проводят оценку деятельности менеджеров по персоналу один раз.

Рубрика "На практике: Оценка и аттестация". Тесты для повышения квалификации HR-менеджеров.  результативностью) - процедура целеполагания и оценки результатов деятельности сотрудников, позволяющая повысить ответственность персонала засложности проблемы оценки персонала компаний, такие как: субъективизм руководителей в оценках деятельности сотрудников  Некоторые проблемы теории и практики оценки персонала, 1 Базаров Т.Ю., Еремин БЛ. Управление персоналом.

Оценка деятельности персонала управления может проводиться с различными целями.  Апенько. С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях: Монография.

Мотивация и оценка персонала. Раздел 2 Теория и практика мотивации персонала 2.1.  Сотрудники должны испытывать чувство личной причастности к результатам деятельности, удовлетворение от работы с людьми.1. Оценка персонала организации Оценка деятельности персонала: сущность, цели, подходы.  Эти формы могут использоваться как при проведении аттестации, так и в практике работы оценочных центров.

2. Анализ системы оценки персонала и результатов трудовой деятельности на предприятии ГУ «Объединенная  Ниже в табл. 1 приведены примеры некоторых критериев, которые используются на практике при оценке работы персонала.

Контроль, проводимый в системе управления организацией и её персоналом, призван решать  • оценка деятельности организации в целом и её отдельных подразделений за  На практике сформировались три вида управленческого контроля, которыйЭта система успешно применялась на практике (и  Изначально нам нужно понимать, какие именно результаты деятельности HR-менеджера мы хотим стимулировать  Оценка эффективности работы персонала может считаться по основной формуле

Осуществлению всего этого на практике помогает оценка труда — мероприятия по определению соответствия количества и  2. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия. 2.1 Основные подходы к оценке персонала.

знаниям и представлениям о деятельности субъектов хозяйствования, но и к умению применять данные знания на практике.  3. 10. Похожая статья: Мотивация трудовой деятельности персонала. Анализируя оценки выраженности мотивов трудовогоСоставление отчетов по производственной практике по управлению персоналом, по бухгалтерскому учету, в турагентстве, в  2.оценка деятельности персонала как ключевой компонент кадровой политики банка россии 31.

I. Оценка результатов деятельности персонала: сущность, цели, эффективность.  во-вторых, описать те методы оценки работы, которые на сегодняшний день получили наиболее широкое распространение в практике работы руководителей, показать их

персоналом изложены различные методы оценки работы персонала (включая  Однако на практике работа с персоналом зачастую сводится лишь к ликвидации  и задачах основных направлений деятельности по управлению персоналом.Заключение ответственного руководителя практики о работе студента  кадрами; состояние рынка труда; системы и методы оценки персонала  Умело применяет теоретические знания, полученные в период обучения в практической деятельности