Меню

Эффективность использования персонала подразумевает соответствие результатов труда персонала тем целям и  Предлагается следующая последовательность комплексной оценки эффективности использования персонала предприятия

Повышение эффективности оплаты труда руководителей компаний требует  16. Тимофеев А.В. Особенности оценки и аттестации персонала предприятий.  17. Дай Вэй Дун. Стимулирование труда на промышленных предприятиях Китая.–Выбор конкретной концепции оценки эффективности трудовой деятельности зависит от ряда факторов: модели  9. Генкин Б. М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для вузов / Б. М. Генкин.Во всех случаях необходима оценка эффективности и не всегда только экономической.  1. Экономия на оплате труда в период простоя предприятия.  Оценка экономического эффекта системы подбора персонала.21 декабря 2011

карта сайта Административное право Банки и банковское дело Биржи и биржевое дело Бухгалтерский и управленческий учет Государственное и муниципальное управление Государственное регулирование и политика Гражданское право и процесс Другое Информатика и информатизация История и историография Конституционное право Криминология и криминалистика Культурология Литература Масс-медиа Международное (частное) право Менеджмент и маркетинг Мировая экономика Налоги и налогообложение Педагогика и психология Политология Разное по праву Русский язык и культура речи Социология Страхование Теория государства и права Уголовное право и процесс Управление персоналом и кадровая политика Философия Экология и защита окружающей среды Экономика и финансы 2014-06-13 00:43:45
Главная — Управление персоналом и кадровая политика — Стимулирование труда - основная форма материальной мотивации
Стимулирование труда - основная форма материальной мотивации
Содержание
Стимулирование труда - основная форма мотивации. Основные тенденции
Проблемы оценки труда
В основе дифференциации размеров ставок по квалификационным группам лежит следующий принцип. Уровень оплаты обученных квалифицированных рабочих, начинающих свою трудовую деятельность, принимается за 100 и соответствует так называемой базисной тарифной ставке. Величина дифференциации тарифных ставок по квалификационным группам и внутри них определяется сторонами тарифного соглашения. Классическим считается соотношение 80:100:130, однако на практике оно соблюдается не всегда.
Тарифными соглашениями предусматриваются выплаты доплат и надбавок: за сверхурочные работы, за работу в выходные дни и праздничные, за высокие достижения в труде, качество работы - т.е. надбавки дифференцируют индивидуальные качества работников.
Конечно, дифференциалы заработной платы требуются даже и при групповой организации. Рабочие роли и уровни компетентности редко согласуются. Даже в автономных производственных группах вновь пришедшие должны постепенно обучаться, а их навыки должны совершенствоваться с тем, чтобы возникала возможность выполнять более трудные задания. Выравнивание дифференциалов заработной платы для квалифицированных и неквалифицированных работников, для опытных и не опытных не обеспечивает стимулов для совершенствования индивида. Дифференциалы заработной платы, следовательно, должны вводиться таким образом, чтобы они могли способствовать развитию карьеры, не нарушая организационную гибкость.
Один из путей решения этих проблем - внедрение балльной оценки, которые концентрируют внимание на анализе содержания работы и требований, предъявляемых к работе индивида. Данная система классификации подчеркивает общий характер работы и отражает возможные каналы для развития и продвижения. Главной движущей силой разработки подобных схем является стремление найти более простую систему оценки работы.

6.2 Аудит персонала. 6.3. Затраты на персонал. 6.4. Оценка эффективности управления персоналом.  В состав расходов на оплату труда включаются все соответствующие затраты предприятия независимо от источников их

Многие руководители, которые ранее не внедряли систем оценки испытывают потребность в систематизации своих оценок различных работ. В то же самое время они считают, что факторная оценка и балльная оценка слишком трудоемки, хотя они и обеспечивают более специфическое и точное описание различных условий, которые следует учитывать при оценке, однако, как уже говорилось ранее, они делают ротацию работы или взаимозаменяемость более трудными.
В некоторых системах заработной платы применяются альтернативы традиционной оценке деловых качеств. Между руководством и профсоюзами достигаются соглашения относительно специальных персональных прибавок к заработной плате, основанных на простых, количественно измеряемых индивидуальных факторах (например, число рабочих заданий, которые может выполнять один человек, опыт, образование и др.). Эти факторы не учитываются вместе. Вместо этого персональная прибавка к заработной плате определяется для каждого фактора отдельно.
Например, во Франции в национальных трудовых договорах определяется стаж работы для повышения заработной платы (через 2 года при условии аттестации).
Работники компании «Боинг» получают 10% заработной платы путем ежегодных надбавок в течении трех лет, а также единовременные годовые выплаты в размере 10,5% и 4%. В дальнейшем действие этого договора было распространено на компанию «Боинг - Вертол».
Своеобразная форма оценки деловых качеств и учета значимости данной категории работников применяется у нас в МНТК «Микрохирургия глаза»,, система заработной платы, построенная на бестарифной, паевой основе, в которой используется шкала социальной справедливости, которая предусматривает коэффициенты увеличения заработной платы специалистов по отношению к минимальной ставке - от 4,5 (руководитель предприятия) до 1,0 (санитарка).
Аналогичная система разработана на Вешкинском комбинате торгового оборудования, на Георгиевском арматурном заводе.
Наиболее важной причиной того, почему применяется этот метод, является то, что он принимает во внимание четко и последовательно компетентность человека. Часто руководителям и работникам легче договориться о таком типе персональной надбавки к заработной плате, чем о прибавке на основании оценки деловых качеств, что может иногда приводить к субъективным суждениям.

Повышение эффективности оплаты труда руководителей компаний требует  Тимофеев А.В. Особенности оценки и аттестации персонала предприятий.  Дай Вэй Дун. Стимулирование труда на промышленных предприятиях Китая.–

Проблема связывания заработной платы с производством и эффективностью продолжает обсуждаться во многих странах и на многих предприятиях. Так называемая система оплаты по результатам подвергается критике по нескольким аспектам. Например, потому что она не гарантирует надежности дохода, потому что ее трудно применить к рабочим типа белых воротничков, потому что она по-разному рассматривает рабочих типа белых воротничков и рабочих типа синих воротничков и т.д. Те, кто выступает против этой формы заработной платы, выступают за возвращение к системе фиксированной заработной платы независимо от уровня достигнутого производства. При таком положении дел необходимо подчеркнуть, что оплата по результатам в действительности охватывает две разные системы, а именно, чисто сдельные схемы и схемы премиальной оплаты за производство, превышающее установленный уровень.
Последние исследования в Швеции, где новые формы организации труда становятся все более и более привычными, показали, что в течении последних 15 лет доля систем чисто сдельной оплаты на предприятиях сократилась с 46% до 14%.
Аналогичным образом, доля систем премиальной оплаты возросла с 24% до 39%. Применение систем твердой заработной платы, с другой стороны, также возросло с 30% до 47%. В течении того же самого периода доля систем групповой заработной платы возросла с 38% до 58%, а доля индивидуального поощрения сократилась с 62% до 42%.
В последнее время, однако, прямые системы твердой зарплаты, пожалуй, уступают место системам оплаты по результатам. Особенно это заметно на мелких предприятиях, где в течении последних трех лет процент системы оплаты по результатам возрос почти на 25 %.
Каким же образом эти различные системы заработной платы смогли в Швеции действовать эффективно? Рассмотрим два важных вывода. Во-первых, представляется возможным разработать новые системы оплаты по результатам, способные удовлетворять и потребность в надежности дохода и в то же самое время потребность в повышении эффективности. Мы имеем много примеров успешных реформ заработной платы, когда традиционные системы сдельной оплаты заменялись системой твердой зарплаты с дифференциалами за компетентность, и вместе с премиальными стимулами обеспечивали возможность некоторыми предприятиями, использующими этот метод, достигать повышения производительности на 20 - 25%. В то же самое время такие реформы значительно повышали надежность дохода работающих.
Имеется два способа объединения надежности дохода с оплатой по результатам. Первый способ - обеспечить зависимость между результатами производства и заработной платы, а также учесть часть меняющейся премиальной оплаты. Размер премиальной оплаты должен определяться в соответствии с приемлемыми колебаниями в доходах.
Метод обеспечения надежности дохода имеет слабые стороны. Поскольку степень надежности дохода определяется характером зависимости между результатами производства и заработной платы, колебания дохода в сторону возрастания ограничены в той же степени, что и колебания в сторону снижения. Результатом является то, что при гарантировании надежности дохода работающих их возможности повышения дохода путем достижения более высоких результатов могут оказаться ограниченными. Если более высокие результаты приводят к незначительному увеличению дохода, то возникает риск того, что работники могут прийти к выводу, что стимулы не имеют смысла.
Второй способ состоит в том, чтобы объединить оплату по результатам с гарантированным уровнем заработной платы. При таком методе вопрос надежности дохода становится независимым от создания стимулируемой части заработной платы.
В данном случае мы можем объединить 100 %-ую надежность дохода с существенной премиальной оплатой за повышение производительности. Это достигается следующим образом. Уровень твердой заработной платы устанавливается в соответствии с уровнем текущей производительности. Премии выплачиваются только в том случае, если производительность превышает этот уровень. Надежность дохода может обеспечиваться путем повышения твердой заработной платы раз в год в соответствии со средними показателями повышения результатов в течении года. Новая твердая заработная плата затем применяется к новому уровню производительности, премии могут вновь выплачиваться при превышении этого нового уровня. Эта система обычно называется «участием в прибыли « и используется во многих странах.
Такое решение обосновывается двумя главными факторами: оно устраняет противоречие между надежностью дохода и оплатой по результатам; стимулирует и поощряет долгосрочный позитивный тренд в отношении производительности. Можно было бы также сказать, что данная система оплаты - сохраняет поощрение, но упраздняет наказание.
Во-вторых, переход на прямую систему твердой заработной платы без какого-либо стимулирующего компонента, основанного на производительности, привел в большинстве случаев к значительному снижению эффе

3.2 Оценка эффективности использования персонала.  На предприятии различают промышленно-производственный персонал и непромышленный персонал.  1.4 Оплата труда персонала.

Оценка эффективности деятельности персонала промышленного предприятия ОАО "Метафракс".  Анализ состава и использования трудовых ресурсов на предприятии. Разработка системы оценки результатов труда персонала. курсовая2.2. Оценка эффективности управления персоналом. Глава 3. Стимулирование трудовой деятельности.  На промышленных предприятиях различают три формы разде-ления труда

3.2. Смешанная система оплаты труда, как наиболее гибкая модель мотивации персонала промышленного предприятия 102.  - Раскрытие и анализ действующих методик оценок эффективности оплаты труда

Не для кого не секрет, что высокий уровень текучести персонала на предприятии это плохо.  Во всех случаях необходима оценка эффективности и не всегда только  5) сдельная система оплаты труда с учетом неравномерность загрузки основныхРисунок 2. - Место оценки эффективности труда в системе управления персоналом промышленного предприятия.  7. Валуйских С.А. Оценка эффективности труда как предпосылка к созданию действенной системы его оплаты на промышленных

Мотивация персонала на крупных промышленных предприятиях имеет  Текучесть кадров способствует снижению эффективности работы предприятия.  Оплата труда и премирование сотрудников ОАО « «» производится на основании

2.3 Методические подходы к оценке влияния мотивации и стимулирования труда персонала на эффективность работы предприятия.  Генкин, Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник для2.1 Сущность, принципы и методы организации оплаты труда на предприятии.  Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять  ПП – среднесписочная численность производственного персонала

1. Выявили три наиболее значимые кадровые проблемы (1 – повышение эффективности труда; 2 – повышение мотивации труда  Балльная оценка градаций признаков конкурентоспособности персонала промышленных предприятий[4].

2.2. Оценка эффективности управления персоналом. Глава 3. Стимулирование трудовой деятельности.  На промышленных предприятиях различают три формы разделения труда, 1.Технологическое разделение труда связано с разделением1.7 Особенности оценки экономической эффективности организации труда персонала 41.  - применение конкретных форм и систем оплаты труда, вознаграждения персонала

Целью системы оплаты труда, разработанной «Дженерал Электрик» и внедренной в  Оценка результатов деятельности руководителей на предприятиях фирмы  Анализ структуры персонала холдинга и эффективности его использования.

- расходы на социальную деятельность в данном случае расходы на оплату труда людям. (табл. 2.4).  Технологии тестирования управленческого персонала предприятий. Существующие подходы к оценке способностей руководителей.Лудит персонала — эго оценка эффективности трудовой деятельности персонала предприятия и выявление  зарплата промышленно-производственного персонала предприятия (ЗПср и) — отношение фонда оплаты труда в месяц (ЗПМ