Меню

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и

КОЛИЧЕСТВЕННАЯ ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ - определяемая плановыми расчетами потребность в численности персонала в  Планирование потребности в персонале - кадровая программа, направленная на оценку как количественной, так иРасчет трудовых затрат. Оценка потребности в производственном персонале. Февраль 22, 2010, 08:52.Характер оценок потребности в персонале. Дата добавления: 2014-11-29; просмотров: 23.  • расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала

Планирование и оценка потребности в персонале
Кадровое планирование, связанное с набором и наймом персонала следует начинать с оценки потребности в персонале в количественном и качественном плане.
Определим, что такое количественная и качественная потребности.
Качественная потребность в персонале определяется уровнем квалификационных требований, предъявляемых к персоналу то есть профессией, специальностью и т.п. Она рассчитывается, исходя из общей организационной структуры компании и ее подразделений, зависит от профессионального разделения труда, отраженного в производственной нормативно-технической документации (технологических процессах) и, наконец, от требований к должностям, закрепленных в должностных инструкциях. Расчет качественной потребности в персонале проводится одновременно с определением количества персонала по каждому выбранному критерию, например, по специальности.
Количественная потребность в персонале планируется путем определения его расчетной численности и ее сравнения с фактической обеспеченностью работниками в запланированном временном периоде.
Рассмотрим основные методы расчета потребности в персонале.
Они зависят от профессиональных категорий работников.
Общая потребность в персонале
Робщ = Рбаз + Рдоп,
где Рбаз – базовая потребность в персонале, определяемая объемом производства;
Рдоп – дополнительная потребность в персонале.
Рбаз = Uп / Nв,
гдеUп – объем производства, то есть количество производимой продукции (работ, услуг);
Nв – норма выработки на одного работника.
При определении потребности в рабочих со сдельной формой оплаты труда учитываются трудоемкость продукции, фонд рабочего времени, уровень выполнения норм.
Дополнительная потребность в работниках определяется как разница между общей потребностью и фактическим наличием персонала на начало планового периода. При ее расчете должны учитываться: развитие организации, под которым понимается научно обоснованное определение прироста должностей, связанное с увеличением объема выпуска продукции (работ, услуг); частичная замена практических работников, замещающих вакансии специалистов (например, мастер, замещающий отсутствующего инженера); возмещение естественного выбывания сотрудников, связанных со смертью, увольнением, уходом на пенсию и другими факторами.

Расчет потребности в персонале - раздел Образование, Управление персоналом предприятия С Точки Зрения Выполняемых Функций Сотрудники  Столовая. Главный энергетик. 3.2 Оценка потребности в персонале на ОАО «УЗТИИ».

Рдоп = Робщ/пл ´ Кв,
где Робщ/пл – общая потребность в плановый период;
Кв – коэффициент выбытия. На практике коэффициент выбытия составляет от 2 до 4% общей численности персонала.
Более сложно определяется общая потребность в специалистах и служащих. Она зависит от трех факторов:
1) трудоемкость закрепленных функций;
2) степень механизации и автоматизации труда;
3) типовые штатные расписания, принятые в организации.
Общая потребность в специалистах определяется на срок до пяти лет и свыше пяти лет.
Потребность в специалистах на срок до 5 лет определяется по штатно-номенклатурному методу, основанному на трех факторах: плановых показателях развития производства, типовых структурах и штатах, номенклатуре должностей служащих, подлежащих замещению специалистами с высшим и средним специальным образованием.
Штатные расписания составляются в организации. Типовая номенклатура содержит:
1) наименование функций должностей, выполняемых работниками;
2) наименование структурного подразделения;
3) наименование должностей;
4) количество штатных должностей;
5) фонд оплаты труда руководителей, специалистов и служащих.
Потребность в специалистах на долгосрочную (стратегическую) перспективу осуществляется при планировании на срок более трех лет. Она определяется при отсутствии детальных планов развития отрасли и производства с помощью метода расчета коэффициента насыщенности .

2. Анализ практики планирования потребности в персонале на ООО «Комплект» 19. 2.1. Характеристика ООО «Комплект», анализ и оценка  Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния

Кн = Nc/ 1000 работников организации,
где: Nc – количество специалистов.
Кн – нормативный коэффициент насыщенности специалистами.
С учетом этого показателя потребность в специалистах будет равна:
Рс = Чр ´ Кн,
где: Чр – среднесписочная численность работников организации;
Потребность в управленческих кадрах рассчитывается на основе нормативного метода.Здесь используется норма управляемости – количество работников, непосредственно подчиненных одному руководителю. Данная норма может колебаться в значительных пределах, в зависимости от типа организационной структуры, но наиболее оптимальна в пределах от 5 до 7 подчиненных на одного руководителя.
Следует отметить, что приведенные методы оценки потребности в персонале свойственны крупным производственным организациям государственного и негосударственного сектора экономики. В малом и среднем бизнесе потребность в персонале определяется на краткосрочную перспективу, исходя из конкретных целей, стоящих перед организациями.
Так, достаточно объективным методом определения потребности в персонале является экстраполяция, суть которой заключается в переносе существующей в организации ситуации на планируемый период с учетом коэффициентов, характеризующих изменения производственных показателей. Например, если для обслуживания десяти киосков необходимо пятнадцать продавцов, то для обслуживания двадцати киосков понадобится тридцать продавцов. Однако такой метод достаточно ограничен, так как подходит для планирования деятельности на небольшой срок в организации с достаточно стабильной структурой, работающей в малоизменяющейся внешней среде, что достаточно редко имеет место в реальных рыночных условиях. Поэтому на практике применяется метод скорректированной экстраполяции, учитывающий изменения в соотношении факторов, определяющих потребность в персонале. К таким факторам относятся производительность труда, квалификация персонала, новые технологии и условия работы, внешние экономические, социальные или климатические условия. В то же время необходимо учесть, что построить точную математическую модель экстраполяции очень сложно, так как не всегда возможно оценить все упомянутые факторы.
Существуют также методы, называемые субъективными, например метод экспертных оценок. Здесь необходимо хорошо знать не факторы, а требования к знаниям и уровню квалификации экспертов, которыми в данном случае являются руководители различного уровня или менеджеры по персоналу, действующие на основе собственного опыта и интуиции и определяющие, как следует поступать в конкретной ситуации. Рассмотрев разные варианты, эксперты приходят к определенному соглашению. Методом совместного творчества экспертов является «мозговой штурм», когда их всех собирают за «круглым столом». Другим наиболее распространенным вариантом метода экспертной оценки является метод Дельфи. Он заключается в разработке специальной анкеты, которую эксперты заполняют независимо друг от друга. После этого результаты анкеты обрабатываются одним специалистом высокой квалификации, который разрабатывает дополнительные анкеты для экспертов, в случае если их мнения сильно расходятся при первом опросе. Задача состоит в том, чтобы свести разные точки зрения к единому мнению. Следует отметить, что такие субъективные методы используются при обсуждении различных проблем в менеджменте, а не только при определении и прогнозе потребности в персонале
Назад
Вперёд

Н.В. Кузнецова, магистр прикладной психологии, начальник отдела диагностики и оценки персонала УДО “Школа Бизнеса –Корпорация Центр”, г. Москва.  Изложенный выше общий алгоритм расчета потребности в персонале предприятия, в

4.3.2. Планирование потребности в персонале. 4.3.3. Планирование обеспечения персоналом. 4.3.4. Планирование  После этого полученные оценки независимых переменных вводятся в уравнение для расчета потребности в персонале.2.7. Количественная потребность в персонале 8. 2.8. Расчет потребности в персонале 9.  Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

Глава 2. Анализ и оценка трудовых ресурсов на примере ОАО «Байкальская лесная компания» 13.  Выделяют несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале

Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос "кого?".  Расчет потребности в персонале Определить необходимую численность рабочих и их профессиональный и квалификационный состав позволяют.3 Расчет потребностей в персонале. .4 Этапы планирования персонала. .5 Методы расчета потребностей.  расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала; реализацию оценочных мероприятий

Методы расчета потребности в персонале.  Продумать технологию оценки персонала ( длительность, этапы оценки по каждой вакансии).

3. Расчет потребности в персонале.  При расчете потребности в специалистах выделяют текущую и перспективную потребность в специалистах.Характер оценок потребности в персонале. × Количественная оценка.  × разработку или адаптацию методов оценки кандидатов; × расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала

</> Расчет нужного объема персонала. Расчет потребности в работниках для гостиничного бизнеса наиболее достоверно может быть осуществлен  Обобщенный результат второй экспертной оценки и составляет прогноз потребности в персонале.

При расчете потребности в персонале следует учитывать три базовых направления, лежащие в базе ее формирования.  Методы экспертных оценок делятся на простую оценку и расширенную оценку. Простая оценка состоит по сути в том, чтоРасчет потребности в персонале. Долговременная потребность в специалистах. Анализ кадровой ситуации в регионе.  • расчет финансовых затрат на привлечение и оценку персонала

Оценка потребности в персонале - характер оценок. Расчет потребности в персонале. Анализ кадровой ситуации в регионе.

целевой системы, планирование потребности, деловая оценка, управление карьерой, мотивацией и т. п.). В узком смысле маркетинг персонала  Выделяют несколько основных методов расчета количественной потребности в персонале.• анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижении  • расчет качественной и количественной потребности в персонале на тот же планируемый период

При расчете потребности в персонале следует учитывать три основные направления, лежащие в основе ее формирования.  Методы экспертных оценок делятся на простую оценку и расширенную оценку.

Расчет потребности в персонале. Планирование производительности труда. Лекция – 2 часа.  количества и структуры работников, расчет текущей и дополнительной потребности персонала, анализ использования кадров, оценку баланса рабочегоподбор большого количества сотрудников (магазины, склады, производственные цеха и т. п.). В некоторых случаях возможно применение приблизительной оценки  Изучить планирование потребности в персонале и расчет численности персонала.

Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.  • расчет финансовых затрат на привлечение и оценку пер сонала

Оценка потребности персонала в организации. Долгосрочные аспекты кадровой политики, базирующиеся на научно обоснованном планировании.  Характер оценок и расчет потребности в персонале.Подбор и оценка работников составляют важный раздел системы работы с персоналом и должны производиться на научной основе.  Подбор персонала включает следующие элементы: расчет потребности в кадрах рабочих и служащих

Кадровое планирование, связанное с набором и наймом персонала следует начинать с оценки потребности в персонале в количественном и качественном плане.  Рассмотрим основные методы расчета потребности в персонале.

При простой оценке потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы.  При расчете потребности в кадрах следует учитывать, что она формируется по трем основным направлениямПри использовании метода оценок управляющих менеджеры представляют оценки будущих потребностей укомплектования персоналом.  2.2 Расчет потребности в персонале. Рассчитаем численности персонала с использованием формулы

Расчет потребности в персонале. Анализ кадрового потенциала. Анализ кадровой ситуации в регионе Организационное проектирование Диагностика персонала Оценка труда Аттестация.

Методы расчета потребности в персоналеМетоды расчета потребности в персонале — способы определения плановой  на основании спланированных мероприятий по привлечению и подбору подготовить оптимальный бюджет на поиск и оценку, свестиРасчет потребности в персонале. Количественная потребность в персонале планируется  Характер оценок потребности в персонале Оценка потребности организации в персонале может носить количественный и качественный характер.

балансовый расчет потребности в персонале в профессиональном разрезе  Анализ, оценка и аудит Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности Анализ финансовой отчетности Мастерство анализа волн Эллиотта

Произвести точный расчет потребности в персонале позволяют специальные формулы.  подробно расписать технологию оценки и подбора персонала; составить план закрытия вакансийНо и метод экспертных оценок, не требующий сложных исследований, также весьма распространен. Для расчета потребности в персонале используют