Меню

Таким образом, представленная комплексная система оценки и повышения квалификации персонала доменного производства является примером решения ряда ключевых задач инженерной психологии

Главная — Все статьи — Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала. 07 июня 2010.  Ok. Пример рассылки."Оценка эффективности управления персоналом на примере туристического агентства "Русские путешествия"".  3.1.3 Повышение квалификации персонала.1.2. Анализ уровня квалификации персонала.  Пример. Таблица 17. Оценка динамики и выполнение плана по уровню трудоёмкости продукции.

Оценочные технологии
«Центр оценки»
Метод перекрестной социометрической оценки
Аттестация: цели, задачи, принципы, функции, процедуры и методы
Метод оценки «гостевое мнение»
Методика «Ревизор»
НА ЗАМЕТКУ ПРАКТИКУ Глава 6. Оценка обслуживающего персонала гостиниц Оценочные технологии
Оценка степени эффективности труда каждого работника – это важнейший элемент системы контроля любой организации, важнейшая функция каждого руководителя и сотрудников отдела персонала. Оценивание зачастую происходит на постоянной основе и служит следующим основным целям: административной, информационной и мотивационной.
Административные цели возникают как реакция на результат оценки деятельности: повышение сотрудника, понижение, перевод на другую работу, поощрение, наказание и прочее. Информационная цель обеспечивает потребность человека в знании оценки своего труда для последующей коррекции своего поведения. Мотивационная цель состоит в том, что сама по себе оценка является важнейшим мотивом поведения.
Оценка – это мнение о степени развитости, практической выраженности какого-либо качества работника, о результатах его трудовой деятельности, выражаемое в описательной форме (качественная оценка) или числовой (количественная).
Оценка представляет собой более широкое понятие, чем аттестация. Оценка может быть как формальная, так и неформальная. Ее можно осуществлять как регулярно с установленной заранее периодичностью, так и нерегулярно, в зависимости от потребностей организации.
Задачи оценки по сравнению с аттестацией более конкретны и многообразны. Многие специалисты выделяют следующие:
• осуществление анализа трудовой деятельности работника за отчетный период;
• дифференциация заработной платы с учетом полезной отдачи работников;
• выявление потребностей в профессиональной подготовке и повышении квалификации;
• оценивание профессиональной способности работников к профессиональному продвижению;
• осуществление мониторинга качественного состояния персонала и выявление тенденции его изменения по категориям.
При этом для достижения разных целей используют разные методы и процедуры оценки. Процедуры оценки персонала должны быть построены таким образом, чтобы отвечать следующим требованиям:
• объективности (независимости от субъективных мнений и суждений);
• надежности (независимости от влияния ситуативных факторов);
• достоверности (то есть методика должна оценивать те качества и характеристики, на измерение которых она направлена);
• возможности прогноза (оценка должна давать возможность прогнозировать потенциальные возможности развития сотрудника);

1.3. Методика анализа квалификации персонала. 16. Глава 2. Анализ развития персонала на примере ресторана «Консул».  Глава 3. Совершенствование оценки квалификации персонала и ее повышение в ресторане «Консул».

• комплексного подхода (производимая оценка должна осуществляться не только в отношении каждого сотрудника индивидуально, но и относительно его связей и взаимодействий внутри организации, а также возможности организации в целом);
• доступности (понимание целей и процедур оценки должно быть доступно и специалистам, и оцениваемым сотрудникам).
Ничто так не убивает систему оценок, как то, что ее результаты либо вообще не используются, либо используются не по прямому назначению. Поэтому оценочные мероприятия должны проводиться на таком качественном уровне, чтобы не нести в себе никакой угрозы коллективу, способной дезорганизовать его работу, а напротив, способствовать ее развитию и совершенствованию. «Центр оценки»
Примером оценочной технологии может служить технология «Центр оценки». Впервые эту технологию как процедуру работы с персоналом применили в США в 1954 году в рамках исследовательской программы, уже в 1958 году ее активно стали использовать для оценки готовности к управленческой деятельности. Область применения ее весьма разнообразна, в том числе она может быть использована и в гостиничном бизнесе.
Суть метода заключается в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально значимые качества. Степень их выраженности оценивается специалистами, и на основании этой оценки делаются заключения о степени пригодности сотрудника к выполняемой им работе, потенциального продвижения по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций или социально-психологических тренингов.
При использовании данного метода каждый сотрудник оценивается несколькими специалистами отдела персонала и подготовленными наблюдателями, которые являются сотрудниками той же организации. Каждый наблюдатель оценивает нескольких участников, что позволяет минимизировать возможную необъективность и использовать перекрестные оценки для повышения достоверности результатов.
Для достижения большей объективности фазы «наблюдения» и «оценки» разведены во времени. Оценивается наблюдаемое поведение, а не гипотезы причин, стоящих за поведением. Создается система оценки, направленная в основном на выявление потенциала кадров. Процедуры этой технологии предусматривают испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями, в каждом из которых оценивается несколько критериев. При этом каждый критерий оценивается в нескольких упражнениях.

Различные подходы к оценке квалификации персонала и оценке эффективности труда. Надёжность методов оценки.  Нормативы и методики расчета показателей. Примеры Оценочных листов и Appraisal Form.

Преимущества использования технологии «Центр оценки» для организации:
• валидная оценка индивидуального потенциала, не подверженная влиянию условий работы, оценок и склонностей руководства;
• объективные процедуры, измеряющие всех участников по релевантным качествам или способностям с использованием эквивалентного стандарта;
• возможность узнавать специфические сильные и слабые стороны по измеряемым качествам для каждого участника и использовать эту информацию для определения карьеры и развития;
• возможность узнать индивидуальную мотивацию (потребности, ожидания, интересы, цели), используя стандартные процедуры вне привычного рабочего окружения;
• выявление сотрудников с хорошим потенциалом, которые после соответствующей подготовки будут готовы занять вакансии на управленческие должности с высокой вероятностью успеха.
Преимущества использования технологии «Центр оценки» для персонала:
• равные возможности для демонстрации своего потенциала к продвижению, независимо от существующих на текущий период рабочих обязанностей и результатов;
• возможность выразить свои интересы, цели и ожидания в отношении карьеры в условиях, специально созданных для эффективного использования информации;
• получение адекватной профессиональной самооценки;
• возможность принимать решения о своих личных планах в области карьеры и жизненных целях на основе более обширной информации.
Типы технологии «Центр оценки» по целям таковы. Если цель этой технологии – набор новых сотрудников:
• конкретизация образа желаемого сотрудника с учетом анализа самой организации: ее истории, периода развития, корпоративной культуры во взаимосвязи с перспективами, стратегиями развития;
• формирование профиля успешного руководителя конкретного уровня управления данной организации;
• формирование целевых наборов параметров соответствия требованиям деятельности и «духу» предприятия;
• конкретизация профессиональных задач (перечисление основных задач, условий и формальных требований к кандидату, выделение ключевых признаков для отбора).
Если цель применения технологии – оценка потенциала сотрудников:
• уточнение целей оценки и перспектив использования получаемых в ходе применения технологии «Центр оценки» результатов;
• аттестация;
• увольнение;
• продвижение, ротации;
• формирование новых рабочих групп (рабочих смен, групп «под проект» и так далее).
Если тип цели применения технологии – оценка для обучения, то целью процедуры оценки и содержанием деятельности будет анализ потребности в обучении сотрудника.
Этапы подготовки и проведения технологии «Центр оценки» следующие.
• Подготовка проекта включает в себя работу по определению целей, сроков, объемов, возможных результатов, а также нормативное оформление процесса оценки, издание внутренних распоряжений, приказов, регламентирующих данную работу в соответствии с Трудовым кодексом, личное извещение оцениваемых сотрудников перед началом проведения оценки.
• Анализ деятельности и формулирования критериев оценки позволяет создать организационный план проведения процедур оценки, сформулировать требования и ограничения. Позволяет достичь более глубокого понимания особенностей деятельности оцениваемых сотрудников, специфики организационной культуры и схем взаимодействия, используемых в организации. Формируется список критериев оценки.
• Обучение наблюдателей. Производится обучение представителей организации (структурного подразделения, отдела, службы) с целью выработки конкретных умений и навыков для работы в рамках этой технологии оценки и последующей кадровой работы.
• Проведение «Центра оценки». В рамках данной процедуры производится сбор персональной кадровой информации.
• Обработка результатов в формализованном виде. Представляет собой количественный и качественный анализ и синтез полученных результатов.
Основными методами проведения технологии «Центр оценки» являются следующие.
• Ролевые игры («симуляции»): моделирование типичных деловых ситуаций, характерных для оцениваемой деятельности, которые позволяют оценить уровень профессионализма участников «Центра оценки», их мыслительные и организационные способности.
• Интервью. Используется с целью получения информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуникативных и личностных особенностях.
• Психологические тесты. При проведении оценки используются с целью получения информации о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации и обусловливающих его профессиональную эффективность. Применение тестов дает возможность уточнять или дополнять информацию, полученную в рамках других методик.
• Организационно-управленческие игры: моделирование управленческой ситуации с целью выработки решений по стратегии развития организации или ее отделов. В отличие от «симуляций», такая игра основывается на материале реальных проблем данной организации, обсуждение которых важно в данный момент. Помимо возможности оценить мыслительные и управленческие способности кандидатов, этот метод предоставляет возможн

Показатели. Деловые качества. Квалификация персонала.  Оценка профессиональных и деловых качеств персонала <==.

Оценка персонала: как это делать эффективно? Для любой компании нет более бессмысленного, дорогого и  значит, что к каждой должности возможны, к примеру, 3 уровня квалификации (1, 2, 3). 3 – самый высокий уровень квалификации.Оценка персонала (personnel evaluation) О. п. - это формализованная процедура, к-рая позволяет получить информ. о трудовой деятельности работников. Оценки служит двум осн. целям: выполнению административных функций и развитию потенциала рабочей

Рисунок 2.6 представляет оценку профессиональной квалификации, сделанную участниками опроса.  В данном дипломном проекте проведен анализ системы обучения персонала на примере ЗАО "Газэкс".

Самая полная информация об автоматизации корпоративного обучения и оценки персонала  Пример 1. Подход с позиций учреждения — OUUK Некоторые варианты повышения квалификации, доступные всему персоналу ДИАГРАММА.Целью данной работы является разработка мероприятий по повышению квалификации персонала на примере компании ООО «Хатбер-М».  Оценка квалификации персонала 2.3.

- определение путей служебного роста в компании.  Оценка действующей системы повышения квалификации персонала на примере группы компаний "ПСБ.

Структура работников предприятия "Пример" (по оценке уровня квалификации). Из рис. 2.2 видно, что наибольшую долю 79% персонала, составляют работники, уровень квалификации которых отвечает требованиям занимаемой ими должности.Персонал компании, квалификация персонала предприятия, организации, методика анализа.  2. анализ и оценка системы обучения и повышения квалификации персонала (на примере « ») 36.

1. Тема проекта Современные методы оценки персонала (на примере ООО «ГРАНД»).  Аттестация персонала. Систематическая проверка квалификации и деловых качеств работника, определение уровня его профессиональной подготовки

Оценка персонала позволяет оценить его качество с точки зрения соответствия его целям бизнеса и  В Трудовом кодексе РФ, действующем с 2002 года, недостаточная квалификация работника  Примеры аттестации персонала на предприятиях.6.10. Пример определения потребностей в подготовке, переподготовке, повышении квалификации персонала приведен в таблице N 6.1.  Примеры, подтверждающие оценку: Аналитические способности.

К примеру, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе "профессиональные знания" показывают, что для данной  7. Изменения в работе, предъявляющие более высокие требования к квалификации персонала.

ID: 4740. Название работы: Развитие и деловая оценка персонала на примере ФГУП Институт реакторных материалов.  системы развития и деловой оценки персонала (существующие сегодня процессы повышения квалификации и квалификационныев знаниях сотрудников и, исходя из этого, составили ежегодный план обучения и повышения квалификации персонала.  Пример. Раздел 4. Порядок и сроки проведения оценочных процедур: 4.1. В компании проводится многоэтапная оценка

Главное меню » Кадры » Управление персоналом » Программа аттестации персонала (пример).  Чтобы провести аттестацию на должном уровне надо разработать правила оценки  направления на учебу по повышению квалификации ведущего персонала

2.3 Оценка действующей системы повышения квалификации персонала на примере группы компаний "ПСБ.  -интервью с группой торговых представителей: определение проблемных зон (в развитии персонала); определение и формирование готовности к6.10. Пример определения потребностей в подготовке, переподготовке, повышении квалификации персонала  10.5. Для оценки эффективности профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала за отчетный год 8 ноября 2005