Меню

Оценка персонала в условиях системного кризиса предприятия

1. Оптимизация подбора персонала в кризис Ольга Арзамасцева Генеральный директор Удобные HR-­‐решения для малого и среднего бизнеса.  Презентация МК#1-Профессиональная оценка персонала  businessystems. 172.pro Ольга Светлышева. «Универсальный солдат» или кто выживает в кризис? Разное.  Продолжение. Оценка и подбор персонала. Как схантить «звезду»: 5 шагов.1. Стратегия управления персоналом в условиях кризиса Причины возникновения кризисной ситуации.  Создание кадровой службы. Оценка персонала. курсовая работа [137,9 K], добавлен 12.06.2004.

04/09/2012 | «Бизнес-НЛП». Набор группы на ноябрь 2012 г.
Тренинг предназначен как для деловых людей, так и для всех желающих овладеть навыками успешной коммуникации.
Ведущий - тренер НЛП Сычев А.В.
04/08/2012 | «Прикладная Кинезиология» - набор слушателей
Набор в группу изучения кинезиологии - повышение квалификации для медицинских работников, психологов, психотерапевтов.
Тренинг «Инструменты для работы». 1 модуль. Начало 28 октября воскр 2012г
01/08/2012 | Второе высшее образование «Психолог-консультант» - 2012-2013 уч.год
ФППМ объявляет набор на обучение в группы по специальности "Психолог-консультант" специализация "Системная семейная терапия"
Срок обучения - 12 месяцев,
По окончании обучения выдается диплом государственного образца
Главная Библиотека Бизнес и финансы Управление персоналом. Рекрутинг Управление персоналом в условиях кризиса
Как эффективно провести собеседование?
Такие разные праздники....
«Где у него кнопка?» или аспекты стимулирования персонала
Персонал на переправе
Типы корпоративной культуры
Командообразование, или Team Building. Близнецы – братья , или как не спутать божий дар с яичницей
Лучший воспитатель - конкуренция
Как оценивается резюме специалистами по подбору персонала
Со временем в бизнесе
Управление персоналом в условиях кризиса
Поведенческие ошибки при проведении аттестации
Резюме по электронной почте
Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда
Рекрутинговые технологии и проблемы женcкой безрабoтицы
Медицинский представитель
Российский рекрутинг: болезни роста
Рекрутинг без проблем
Фармацевтический рынок. Сколько стоит специалист?
Перегорание рекрутера
Управление персоналом в условиях кризиса
Слово "кризис" происходит от греческого crisis, которое означает "приговор, решение по какому - либо вопросу или в сомнительной ситуации". Современное значение слова находит более частое применение в медицине и означает решающую фазу развития болезни, переломный пункт, поворотную точку к лучшему или худшему. Как выглядит кризис персонала?
Применительно к бизнесу кризис - это период нестабильности, ситуация, когда надвигаются серьезные перемены. При этом результат перемен может быть как крайне неблагоприятный, так и положительный. Но однозначно, что любой кризис представляет собой угрозу выживанию предприятия.
В случае несостоятельности предприятия и переживания им кризиса обычно основное внимание уделяется финансовым и правовым механизмам, используемым в рамках антикризисного управления. В отношении персонала, как правило, проводится единственное мероприятие - сокращение штата с целью уменьшения затрат на персонал. Однако все признают ценность и важность собственно человеческого ресурса и значимость его вклада в успех деятельности организации.

1. теоретические основы управления персоналом в условиях кризиса. 5. 1.1. Оценка персонала.  1.4. Мотивация персонала в условиях кризиса. 12. 2. анализ управления персоналом на предприятии ОАО

С другой стороны, практика показывает, что часто, когда организация находится в тяжелых условиях финансовой нестабильности, вопросы управления персоналом в системе приоритетов выбора действующих антикризисных механизмов уходят на последние места. В особенности страдают вопросы контроля за системой управления персоналом.
Ситуация в исследованных нами новосибирских предприятиях (производственные предприятия, организованные во время существования СССР, переведенные в период реформы в частную собственность) позволяет выделить ряд наиболее часто встречающихся проблем в системе управления человеческими ресурсами:
низкая производительность труда;
высокая текучесть кадров;
дефицит квалифицированного персонала;
уход сотрудников из компании;
отсутствие четкого, рационального распределения функций между работниками, дублирование работ;
избыточная численность персонала, несоответствие его квалификационной структуры потребностям предприятия;
отсутствие мотивации персонала;
отсутствие инициативы работников;
напряженная эмоциональная атмосфера в коллективе, связанная с критической массой демотивирующих факторов на предприятии и высоким числом конфликтных ситуаций.
Понятно, что все эти проблемы являются следствием рыночной несостоятельности предприятия. Тем не менее, такое количество вопросов, связанных с человеческими ресурсами, ставит необходимость включения в антикризисную стратегию программы совершенствования системы управления персоналом. С чего начать?
Для успешности разработки антикризисной программы управления человеческими ресурсами предприятия на начальном этапе всегда необходима объективная диагностика критических явлений. Для удобства проведения диагностической оценки систему условно подразделяют на стратегический и оперативный уровни.
На стратегическом уровне оценивается активность высшего управления предприятием в построении стратегии формирования и использования трудового потенциала, а также соответствие ее текущим ситуационным условиям; оценивается соответствие организационной структуры целям и задачам предприятия, характеристика организационной культуры, уровень компетентности стратегических руководителей, характер взаимоотношения администрации с персоналом (проводится путем интервьюирования ключевых руководителей, изучения бизнес - планов и отчетов по результатам деятельности, изучение документации, регламентирующей систему управления трудом).

Критерии оценки персонала. Рецепт для тех, кому некогда. Рекрутинговые технологии и проблемы женcкой безрабoтицы.  Управление персоналом в условиях кризиса. Слово "кризис" происходит от греческого crisis, которое означает "приговор, решение

На оперативном уровне оценивается эффективность работы с человеческими ресурсами; наличие или отсутствие необходимых составляющих системы управления персоналом, их адекватность целям предприятия, правильность их исполнения. Здесь исследуются такие составляющие, как соответствие кадровой политики, планирование персонала, принципы отбора и найма, адаптация, стимулирование труда, оценка и обучение, ротация, организация труда, планирование карьеры и высвобождение работников.
При изучении кадровых процессов в организации, находящейся в условиях кризиса, на сегодняшний день принято выделять такие основные задачи, как определение развития прогрессивности системы управления персоналом; выявление так называемых "проблемных участков", то есть явлений, замедляющих успешное развитие предприятия; оценка адаптивных возможностей коллектива и его готовности к изменениям. Дополнительно собираются статистические количественные данные: издержки на персонал (общие и их доля на рабочую силу в объеме себестоимости производимой продукции); статистические данные по характеристикам совокупной рабочей силы на предприятии; показатели производительности труда и т. д. Нехватка времени? Используем экспресс - методы
В условиях кризиса, при недостатке материальных, кадровых и временных ресурсов такая детальная оценка организации может показаться невозможной. Проблема минимизации диагностической процедуры породила множество подходов к выбору метода оценки. Чаще всего выбирается 4 метода диагностики на предприятии:
метод интервью;
анкетные опросы и обзоры;
анализ внешней информации;
эксперименты в области человеческих ресурсов.
Метод интервью для испытывающего кризис предприятия целесообразно проводить с увольняющимся персоналом. Это так называемое "выходное интервью", которое проводится с целью изучения представлений работников об организации. Анализ данных такого интервью позволяет разработать и принять соответствующие меры.
Например, это возможно для предотвращения текучести кадров, так как часто увольнения могут происходить не столько по причине нарушений условий труда работников, сколько из - за страха вследствие предположения о возможном закрытии предприятия.
Один из наиболее экономичных и эффективных подходов оценки - это проведение анкетных опросов, которые позволяют получить большое количество фактов от большого числа людей. В опросник включаются разделы о выполняемых функциях, подчиненности, рамках ответственности, характере принимаемых решений, уровне и форме информационных потоков.
Эта часть опросника позволяет сделать выводы о соответствии выполняемых функций оперативным задачам подразделений, оценить эффективность и целесообразность информационных потоков в организации, увидеть целостную картину действующих бизнес - процессов предприятия и "исполняющую" их организационную структуру.
Второй частью опросника обычно являются темы отношения работника к различным факторам деятельности предприятия. Например, таким как взаимоотношения в коллективе, деятельность руководства, отношение к системе вознаграждений и компенсаций, отношение к критическим проблемам предприятия.
По этой части опросника можно получить не только содержательные, но и строгие числовые показатели. Для этой цели все факторы организации, подлежащие изучению, объединяют в Многофакторный организационный опросник, где для каждого фактора дается балльная шкала, на которой работник отмечает степень своего удовлетворения данным фактором. Такой опрос можно проводить анонимно, что существенно повышает достоверность информации. Полученные данные анализируются с учетом среднегруппового результата.
Для анализа официальных документов, как уже упоминалось выше, используются все документы предприятия, регламентирующие труд работников. Здесь можно оценить наличие или отсутствие необходимых приказов и положений на соответствие стратегическому плану предприятия и существующей антикризисной программе.
Что касается внешней информации, то здесь желательно изучить официальные статистические данные по производственным нормам: текучесть и абсентеизм, заработная плата и нематериальные средства стимулирования.
Эксперименты в области человеческих ресурсов - интересный и действенный метод анализа, который требует сочетания точного расчета и творческого подхода одновременно. При таком методе сравниваются показатели обычной и контрольной группы. Например, для половины менеджеров вводится новый метод стимулирования труда на конкретный период. Затем сравниваются показатели результатов труда с той половиной группы, для которой система стимулирования оставалась без изменений.
Перечисленные методы сбора информации позволяют увидеть целостную картину функционирования предприятия и системы управления персоналом. Исходя из данной информации, можно проводить оценку эффективности, определять основные факторы риска и разрабатывать конкретные мероприятия, способствующие профилактике или устра

05 марта 2009. Кризис – не повод для оценки? Источник: УралБизнесОбразование.  Оценка персонала и в кризисные, в любые другие времена должна отвечать интересам компании и ее руководства в первую очередь.

Финансовый кризис: что делать с персоналом? Алгоритм действий (часть I). Ну а как ее, инструкцию, дать, если компании все разные?  Как это сделать? Ведь никто ничего не знает! Простой, но эффективный прием – оценка наихудших опасений.

1 Мотивация персонала в кризис: новые подходы и технологии Миронова Марина Начальник Управления по работе с персоналом ООО «ИК  Это вопрос организации планирования и контроля, но не мотивации 6. Разнообразность параметров оценки6.Работа с персоналом в условиях кризиса. Версия для печати. Дарья Боровлева Источник: Психология и бизнес онлайн.  Наталья Рушайло, руководитель отдела подбора и оценки персонала «Сведбанк»

Слово «кризис» происходит от греческого crisis, которое означает «приговор, решение по какому-либо вопросу или в сомнительной ситуации».  Задачи оценки персонала в условиях кризиса

Слово «кризис» происходит от греческого crisis, которое означает «приговор, решение по какому-либо вопросу или в сомнительной ситуации».  Бизнес-задачи оценки персонала в условиях кризиса1. Что такое блиц-оценка персонала, и как ее провести. Место оценочных мероприятий в общей структуре управления персоналом в кризисный период.  2. Категории персонала в период кризиса.

Как работать с персоналам в кризис? Любая фирма проходит несколько стадий развития и каждый переход между стадиями вызывает в компании кризис: старт – быстрый  Ваша оценка. Отправить ссылку другу. Код для вставки в блог или форум.

Обучение персонала в период кризиса. Сегодня "сокращение" стало одним из самых часто употребляемых слов в нашем языке.  Оценка текущего уровня развития необходимых компетенций сотрудников. Вне зависимости от выбранного методаКак выстроить работу с персоналом в кризис?  Имеет восемь лет опыта в hr (поиск, оценка, адаптация, обучение и удержание персонала), пять собственных разработанных систем подбора и оценки сотрудников, 33 собственные внедренные

Введение. 1 теоретические основы управления персоналом в условиях кризиса.  1.2 Кадровая политика организации в условиях кризиса. 1.3 Методики оценки эффективности управления персоналом.

Введение. 1. Теоретические аспекты управления персоналом в условиях кризиса.  1.5. Диагностика системы управления персоналом кризисного предприятия. 2. Анализ и оценка существующего положения организации.

6. Какие типичные ошибки совершают компании в сфере управления персоналом в условиях кризиса?  Внутренний PR, оценка и развитие персонала важны и необходимы в любых условиях работы компании.1 теоретические Основы управления персоналом в условиях кризиса. 1.1 Причины возникновения кризисной ситуации.  3.2 Система оценки персонала в организации. Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей.

Однако не стоит думать, что кризис облегчил кадровым службам их работу. Их работа стала еще более трудоемкой, особенно  Здесь важны и адаптация вновь принятых на работу сотрудников, и оценка работы персонала, и мотивация ценных кадров, и

Парадоксально, но многие бизнес-гуру советуют в кризис не экономить на обучении и развитии персонала, а, наоборот, повысить  Инструменты – выборочная диагностика; экспертная экспресс-оценка. 5. Анализ результатов, коррекция системы обучения.В кризис нет ни времени, ни денег проводить оценку персонала, но у каждого руководителя и без того есть видение, кто необходим, а кто нет. Увольнять всегда непросто, но такова доля руководителя.

Одним из критериев оценки руководителей служит результативность (уровень рентабельности) подразделений, находящихся под их руководством.  2.1. Наем персонала в условиях кризиса.

Кризис и оценка персонала. 25 Декабря 2008г. состоялось последнее в этом году заседание Клуба профессионалов по оценке персонала, посвященное специфике оценки персонала в ситуации кризиса.В условиях кризиса фирмы персонал, несмотря на чрезвычайно высокую кадровую динамику, составляет ее главное наполнение.  1. оценку персонала в кризисной динамике