Меню

Подробно рассматривается практика применения системы сбалансированных показателей, дается ее критический анализ. Изложена технология проведения оценки персонала организации как ключевого инструмента управления

Название работы: Теория и практика оценки персонала. Содержание  Оценка персонала - вопросы необходимости 69 3.5. Основные этапы оценки персонала в ОАО "ИЭМЗ "купол" 74 3.6.1 ^Формирование теории и практики оценки персонала донаучные и научные подходы).  JL: Изд-во ЛГУ, 1969. 8. Апенько С.Н. Методология, теория и практика оценки персонала в современных условиях: Монография.Оценка персонала на предприятии 60 3.3. Оценка состояния управления персоналом в ОАО «ИЭМЗ  Целью данного исследования является изучение теории и практики оценки персонала на примере ОАО «ИЭМЗ «Купол».

Конференции Карта сайта Понятие управления персоналом в организации Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль Организация и оплата труда Система работы с персоналом Организация работы с персоналом Тесты по дисциплине Управление персоналом Кроссворды по дисциплине Управление персоналом Какие сотрудники вам нужны Набор персонала Адаптация персонала и его оценка Власть. Методы управления и воздействия Увольнение сотрудников Трудовой договор Дисциплина труда и трудовые споры Литература Управление персоналом СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Психологические тесты Мотивация персонала Управление персоналом рефераты Управление развитем персонала Мотивация и оценка персонала Организационно-экономические Соииально-психологические факторы Современные теории мотивации работников Комплексная мотивация персонала Взаимолействие человека и организации Формирование комплексной мотивации персонала на достижение конечных результатов фирмы Оценка и формирование мотивации деятельности персонала Формирование мотивации повеления (деятельности) персонала Формирование мотивации учебно-профессиональной деятельно-сти. РЕЗЮМЕ ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА Социально-психологическая задача оценки Оценка профессиональной деятельности Стратегические и тактические задачи оценки Главная функция оценки — мотивационная Сущность и назначение оценки Оценка управленческих кадров КТО должен проводить оценивание Назначение и систематизация комплексной оценки Методы и проблемы оценки персонала Процедура опенки Роль наблюлателя при оценивании Этапы оценки Проблемы, возникающие при оценивании исполнения Как избежать проблем оценивания Объясните, какого исполнения вы ожидаете Проиелура зашиты работников от неадекватной оценки Результаты оценки работников Ранговые оценки персонала и оценивающие интервью Основные преимущества и недостатки методики оценивания по рейтинговым шкалам Основные типы оценивающих интервью Как подготовиться к оценивающему интервью Как проводить интервью Как критиковать подчиненного Как гарантировать, что оценивающее интервью ведет к улучшению исполнения обязанностей Оценка результатов и сложности труда специалистов Оценка результатов труда Оценка сложности труда специалистов Оценка личностных качеств (социотипа) работников и их физического состояния Оценка межличностных отношений в коллективе и особо значимых качеств сотрудников РЕЗЮМЕ Каскадная оценка и самооценка руководителя Методика Жарикова каскадной самооценки руководителя на профессиональном уровне Оценка руководителя и кандидата на руководящую должность Расчет оценки профессиональных и личных качеств работника (П) Описание процесса деловой игры. Пакет методик для работы психолога с руководителем по формированию стратегии развития личностного потенциала Самостоятельная работа руководителя по формированию индивидуальной стратегии развития личностного потенциала Пакет методик АЛЯ менеджера (ГЛРо) "Стратегия развития личностного потенциала" Анкета личностной направленности менеджера Инструкция ЗАКЛЮЧЕНИЕ Как управлять персоналом в организации УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ Консультации о поступлении ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА Публикации Изданные учебные пособия Конкурсы ЛОГИКА Управление человеческими ресурсами Управление персоналом и его функции НОВОСТИ

Теория и практика оценки персонала- написана в 2011 году.  1. теоретические аспекты оценки Персонала 7. 1.1. оценка Персонала: сущность и предпосылки в условиях рынка 7.

Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее >>>
Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее >>>
Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее >>>
Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее >>>
Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее >>>
Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях! подробнее >>>
Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки! подробнее >>>
все новости...
ТЕОРИЯ И ПРАКТИКА ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
При полисистемном подходе к проблеме мотивации актуально не­ которое уточнение, конкретизация этой функции менеджмента вычленением оценки персонала как ключевой его составляющей. Оценка поведения (деятельности) людей — одно из основных на­ правлений формирующегося национального менеджмента, без ко­ торых невозможно обеспечить переход к рынку и эффективное его функционирование.
Под оценкой обычно понимают мнение о ценности, уровне или значении кого-нибудь или чего-нибудь. Следовательно, оценить что-либо означает определить его цену, установить степень прояв­ ления, уровень развития, качество.

10. Оценка системы мотивации персонала в ОАО "Сбербанк России»" Сущность, содержание и компоненты современных систем мотивации.  Другие работы, подобные Теория и практика оценки персонала.

При этом речь может идти об определении ценности, полезности чего-либо как для отдельной личности, так и для коллектива, обще­ ства в целом в зависимости от того, кто из них является субъектом оценки.
Оценка качеств и поведения (деятельности) должна выявить и сделать достоянием коллектива и общества то, насколько полно индивид выполняет свои функции, т. е. насколько он нужен и поле­зен обществу, а также каковы его возможности и резервы. Эта оцен­ ка является эквивалентом ценности его качеств и поведения в форме определенной конкретной суммы материальных и духовных благ. Кроме того, она складывается в сознании личности коллектива и общества в форме мнений, суждений о качествах и поведении (дея­ тельности) и их значимости.
Общественная и коллективная социальная оценка поведения реализуется в форме прямых и косвенных оценок, которые (в идеаль­ ном случае) должны объективно, адекватно отражать ценность поведения индивида. Реальное конкретное трудовое поведение пре­ вращается в относительно самостоятельную форму его обществен­ ного бытия — социальную оценку.
На такое превращение влияют объективные факторы — нормы, принципы, критерии. Ими руководствуется и их использует в про­ цессе оценки оценивающий субъект, а они, в свою очередь, зависят от его целей, интересов, потребностей, мировоззрения, опыта, зна­ ний. Индивид, поведение которого оценивают, должен обязательно сознательно учитывать влияние объективных факторов, а общест­ во — целенаправленно развивать и совершенствовать критерии, ценности, принципы и т. д. Эти факторы учесть очень сложно. Од­ нако охарактеризовать их в совокупности, в основных чертах и оп­ределить степень объективности и адекватности оценки поведения можно по тому, используется или нет (а если используется, то ка­ кая и как) система формализованной (количественной) оценки ка­ честв и поведения. Таким образом, можно утверждать, что наличие совершенных механизмов количественной оценки поведения людей — один из определяющих факторов совершенной мотивации и ее неотъемлемый элемент как функция менеджмента.
Оценка и аттестация кадров могут быть важными организационными факторами удовлетворения некоторых социальных потребностей лич­ ности и коллектива, важным условием стимулирования повышения качества труда и особенно профессионального развития личности. Но для этого необходимо, чтобы выполнялись некоторые требования. Прежде всего в этих процессах должно выражаться общественное, кол­лективное отношение к результатам деятельности, а не только отно­ шение администрации. В противном случае создаются условия для двойного стандарта в оценках: с одной стороны, коллектива или ре­ ферентной группы, с другой — администрации. Вступая в противоре чие, оценки каждой стороны вместо удовлетворения социальных по­ требностей личности порождают конфликты. Следует отметить, что до сих пор в аттестации кадров коллективы часто играют второсте­пенную роль, им навязывают сформированную административным аппаратом точку зрения на работника.
Аттестация и оценка способны вызвать потребность в само­утверждении и способствовать ее удовлетворению при условии, если содержанием оценки является не результат работы группы, в которой непосредственно осуществляется деятельность личности, а достижение на национальном, государственном, международном уровнях в каждой конкретной профессии. Важно, на что ориенти­ рована оценка: на уровень небольшой группы, в которой иногда действуют противоречивые мотивы деятельности при определенных условиях, способствующие нивелированию качества труда до средне­ го (и даже ниже среднего) уровня или же на высочайшие достиже­ния в конкретной деятельности. В последнем случае оценка стано­ вится фактором не столько согласования интересов в группе, сколько удовлетворения социальных потребностей личности [76].
на главную
БЕСПЛАТНЫЙ домен! Лучший хостинг от AGAVA >>>Здесь<<<
Формирование комплексной мотивации персонала на достижение конечных результатов фирмы Оценка и формирование мотивации деятельности персонала Формирование мотивации повеления (деятельности) персонала Формирование мотивации учебно-профессиональной деятельно-сти. РЕЗЮМЕ Социально-психологическая задача оценки Оценка профессиональной деятельности Стратегические и тактические задачи оценки Главная функция оценки — мотивационная Сущность и назначение оценки

на тему «Теория и практика оценки персонала». Ижевск 2009.  Глава 3. Разработка проекта по совершенствованию процесса деловой оценки персонала в ЗАО «Банк Русский Стандарт» 3.1 Разработка системы оценки персонала Основной целью

Главная » Статьи » Отчеты по практике.  1 теоретические основы оценки и аттестации персонала 5. 1.1 Понятие оценки персонала и ее место в системе управления персоналом 5.Еремеев, Максим Александрович. Оценка степени мотивации персонала: теория и практика : диссертация кандидата экономических наук : 08.00.05.  Глава 2. Анализ оценки степени мотивации персонала в организациях Саратовской области 48.

Содержание Введение 3 1. Виды оценок персонала 4 2. Методы оценки персонала 8 Заключение 14 Список использованной литературы 15 Введение Оценка начинается с приема лица на работу.

Процедуры менеджмента человеческих ресурсов 3. Новое в теории и практике управления персоналом 3.1.  Слагаемые системы управления персоналом 5.2. Методы оценки работников 5.3.на тему: «Теория и практика оценки персонала (на примере Завьяловского потребительского общества)».  1. Теоретические аспекты оценки персонала 7. 1.1. Оценка персонала: сущность и предпосылки в условиях рынка 7.

Исследование в теории и практике системы трудовой мотивации персонала предприятия, оценка имеющихся в ней проблем и разработка путей их решения на предприятии ООО "БЛК Плюс".

ИП Федотов А.В. Теория и практика оценки персонала. В статье рассматриваются теоретическая база оценки личности, включая ряд основных теорий К.Платонова, А.Маслоу, З.Фрейда и бихейвиоризм.Методы оценки персонала. § Анализ конкретных ситуаций (метод оценки по решающей ситуации).  На практике необходимо добиваться сокращения этого показателя. Проанализируем время простоя в 2007 и 2008 годах.

Автореферат диссертации по теме "Теория и практика оценки персонала современной компании".  Некоторые проблемы теории и практики оценки персонала

Критика теории и практики применения системы сбалансированных показателей.  Половинко В.С., Сазонова М.Г. Система оценки персонала в концепции управления по результатам. разное.Ваши преимущества: при заказе темы «Теория и практика аттестации персонала (на государственной службе» вы получите ответ в  1.3 Содержание и виды оценки персонала. Оценка, так или иначе, проводится на каждом этапе работы с персоналом.