Меню

Оценка уровня социального обеспечения сотрудников в части медицинского обслуживания, санаторно-курортного лечения и обязательного государственного страхования.

- политика социального обеспечения.  В рамках политики социального обеспечения организация принимает на себя социальную ответственность за персонал.  Литература. 1. Зорин Н., Кудрявцева Р. Оценка уровня социальногоперсонала по управлению социальным развитием организации 149 Тема 13.  Современная методика оценки уровня социального развития организации 174 Тема 15. Бюджетно-финансовое и организационное обеспечение социальных стратегий 4 декабря 2012Сокращение государственных услуг по социальному обеспечению отнюдь не  Михалева Е. А. под социальной средой понимает сам персонал с его различиями по  2) оценка состояния (уровня социального развития) объекта, его социального

Теоретические основы обеспечения эффективного оценивания уровня профессиональной компетентности управленческого персонала
Т. Г. Повалкович, кандидат психологических наук, доцент, научный сотрудник лаборатории психодиагностики кадров Уральской академии государственной службы;
А. Ю. Черданцева, кандидат политических наук, доцент, научный сотрудник лаборатории психодиагностики кадров Уральской академии государственной службы
В связи с переходом страны на новый этап социально-экономического развития все более возрастают требования к уровню профессиональной подготовки и профессиональной компетентности управленческого персонала. Более того, многовариантность базового образования руководителей организаций, отсутствие единообразной системы послевузовского повышения квалификации руководителей представляются как важные проблемы современного профессионального образования.
Для адекватной подготовки управленческих кадров, составления учебных программ по повышению квалификации в сфере управления необходимо наличие методов оценки уровня профессионализма руководителя, позволяющих оценить различные составляющие управленческой деятельности.
Если говорить об оценивании результата профессиональной деятельности, то внимание исследователей, как правило, акцентировалось на организации контроля за процессом обучения и оценкой качества знаний, умений, навыков, сформированных у обучающихся, а не качеством последующей профессиональной деятельности.
Изучение современных достижений в этой области, а также педагогической, психологической и управленческой литературы показало, что существующие методики определения качеств знаний в профессиональной деятельности ориентированы на измерение репродуктивного воспроизведения усвоенной ранее (зафиксированной в памяти) информации.
Необходимость перехода к субъект-субъектным отношениям в профессиональном образовательном процессе, а также потребность в объективном оценивании уровня профессиональной компетентности требуют выработки и применения интегральных критериев и показателей. Они отражают объективное, личностное, профессиональное продвижение руководителя и позволяют измерить результаты продуктивной мыслительной деятельности служащих по уровню освоения профессиональных знаний.
В современных отечественных организациях назрела потребность в таком методе оценки, который позволил бы руководителям иметь точную информацию о степени профессиональной подготовленности своего персонала и необходимости повышения квалификации. Такая информация является необходимой для выявления актуальных проблем по работе с персоналом и принятия управленческих решений.

4.3.3. Планирование обеспечения персоналом.  – как привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты  Основная задача качественного анализа – определение и оценка знаний и умений сотрудников к

С учетом требований управленческой практики, с опорой на должностные обязанности, квалификацию и стаж работы нами была спроектирована личностно ориентированная модель оценочной психодиагностической процедуры.
Исходными данными для ее проектирования являлись должностные инструкции, профессиограммы, профессионально-квалификационные характеристики, а также экспертные оценки специалистов, занятых в сфере управления.
Подбор методов диагностики основывался на адекватном понимании профессиональной управленческой деятельности и научно обоснованном представлении о структуре личности. Содержательный анализ профессии позволил определить состав профессиональных знаний, умений и навыков, а структура личности – профессионально важные качества и свойства.
Для диагностики уровня выраженности профессионально значимых характеристик были подобраны адекватные методики.
Прежде всего, при оценке качеств человека следует зафиксировать наличие двух принципиально различных подходов. Их можно сформулировать в виде следующих положений:
1. «Надежные люди отбирают надежных людей».
2. Оценка идет с помощью инструмента, гарантирующего кандидатам равные стартовые возможности и дающего надежные (объективные) аргументы в отношении соответствия человека должности.
Как первый подход (экспертный), так и другой (инструментальный) обладают определенными ограничениями, не позволяющими считать каждый из них универсальным средством решения проблемы оценки.
Инструментарий средств оценки отдельных качеств человека настолько богат, что всестороннее исследование организма, личности и поведенческих особенностей, профессиональных навыков, умений потребует слишком больших затрат времени экспериментатора и самого испытуемого.
Следовательно, первая проблема инструментального подхода – это проблема выбора некоторого разумного количества методов для обеспечения комплексной оценки кандидата.
Вторая проблема в том, что такая оценка должна соответствовать ограниченному набору требований организации к ее сотруднику.
Третья проблема состоит в том, что сложность инструмента (если в качестве последнего используются тесты и другие психодиагностические методики) требует привлечения специалистов для проведения и интерпретации результатов.
Психодиагностика на современном уровне обладает значительными возможностями надежной и достоверной оценки отдельных свойств личности, но при «переводе» результатов интерпретации на язык, доступный не только профессионалам, требуется совершать значительную работу, не всегда к тому же с положительным итогом. Таким образом, инструментальный подход может обеспечить объективность оценки лишь при соблюдении определенных условий.

обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги)  Уровни оценки персонала. 214.2kb. 1 стр.

Экспертные методы оценки также обладают ограничениями.
Во-первых, их применение возможно и продуктивно лишь в стабильных, давно работающих организациях, где люди давно знакомы и имеют устоявшееся мнение друг о друге.
Во-вторых, эти частные мнения лишь в совокупности можно считать приближением к объективной оценке данного человека (и все же в каждом случае остается некоторая доля сомнения в отсутствии случайных или намеренных искажений оценки).
В-третьих, экспертный опрос, аттестация и подобные мероприятия, как правило, сильно дезорганизуют работу учреждения, изменяют нормальную обстановку в коллективе, что, в свою очередь, также сказывается на степени объективности оценки.
В-четвертых, экспертная оценка направлена на определение актуального уровня и «прошлых заслуг», но практически не дает информации для прогноза эффективности будущей работы человека, его потенциальных возможностей. Все указанные причины не позволяют считать метод экспертных оценок эффективным средством оценки кадрового потенциала.
Понимая ограниченность отдельных подходов к оценке, специалисты все чаще пытаются найти возможность совместить их в рамках одной оценочной технологии, однако при решении такой задачи возникают существенные сложности. На наш взгляд, причина этих затруднений в принципиальном различии обоих подходов.
Экспертный подход предполагает взгляд на человека как на элемент организации, следовательно, оценка понимается здесь как определение соответствия качеств человека не выражаемому прямо, но вполне определенному стандарту члена организации.
Инструментальный подход, напротив, рассматривает человека вне его связей с организацией в целом, следовательно, оценка здесь – это определение степени выраженности некоторых стандартных человеческих качеств. Таким образом, несовместимыми оказываются не оценочные процедуры и методики (анкету «групповой оценки личности» вполне можно дополнить парой психодиагностических тестов), а итоговые, последние, ближайшие к достижению целей этапы оценивания: каким образом принимать конкретное кадровое решение – исходя из результатов тестирования или из совокупного мнения группы?
Переформулировать проблему объективности оценки можно было бы следующим образом, в виде отдельных требований к оценочной технологии. Она должна быть построена так, чтобы персонал был оценен:
1) объективно – вне зависимости от чьего-то частного мнения или отдельных суждений;
2) надежно – относительно свободно от влияния ситуативных факторов (настроения, погоды, прошлых успехов и неудач, возможно случайных);
3) достоверно в отношении деятельности – оцениваться должен реальный уровень владения навыками – насколько успешно человек справляется со своим делом;
4) с возможностью прогноза – оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;
5) комплексно – оценивается не только каждый из членов организации, но и связи, отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;
6) процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не узкому кругу специалистов, а понятны и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (то есть обладать свойством внутренней очевидности);
7) проведение оценочных мероприятий не только не должно дезорганизовывать работу коллектива, но встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.
Таким образом, при отборе и аттестации персонала необходимо иметь формальные критерии, по которым оценивается претендент, иметь методы, с помощью которых было бы возможно замерить желаемые качества. Необходимо, чтобы при оценке персонала отсутствовало личное отношение, а методы, применяемые в аттестации, были максимально формализованы и объективны. Только благодаря такому подходу можно сохранить человеческое, не ущербное отношение ко всем претендентам, давая им равные возможности для проявления своих способностей. Появляется необходимость рассматривать аттестацию как технологически отлаженный процесс.
Согласно технологическому подходу, комплексная оценка служащего слагается из: оценки личных качеств; оценки труда; оценки результатов труда.
Для изучения личности в результативной профессиональной деятельности мы предлагаем использовать следующие методики:
Специальные упражнения
Цель проведения специальных упражнений – моделировать наиболее типичные деловые ситуации, характерные для оцениваемой деятельности. Например, если основная деятельность связана с приемом потока посетителей и в Центре оценки ставится задача определить успешность действий человека, его умения взаимодействовать с разными типами посетителей, то одним из вариантов специального упражнения будет «Прием жалобщиков».
Если основная нагрузка исполнителя – разбор и

18. Экономические и социально-психологические методы управления персоналом.  Цель системы управления персоналом – это обеспечение кадрами, организация их  Цели деловой оценки персонала : 1) поддержание требуемого уровня

.2 Состояние социального обеспечения персонала в ОАО "Сбербанк".  Для оценки минимально допустимого уровня удовлетворения потребностей в медицинской помощи используются показатели обеспеченности врачами, больничными койкамиСтруктура социальных показателей – Методика оценки уровня социального  Каждое социальное направление оценивается с позиции капиталовложений.  Пq дает первый параметр – обеспечение жильем работников, приглашенных из других  Sn – общая площадь имеющегося жилья постоянного штатного состава персонала на

Оценка уровня социального развития в организации. Читайте также  - Взаимодействие в работе (изменение в обьеме, степень взаимодействия сотрудников, трудности общения).

2.2. Порядок начисления выплат по социальному обеспечению сотрудникам  из-за невысокого уровня социально-экономической и правовой защищенности  К количественным оценкам относятся: нормы времени, численность персонала• объем и вид информации, уровень информационного обеспечения, количество информации; • количество документов и  9.5.3. Оценка социальной эффективности проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом.

Оценка уровня доходов получателя социальной помощи: проверка нуждаемости.  Обеспечение качества социального обслуживания.  «Бюрократия низового уровня» Управление персоналом в учреждениях социального обслуживания Принципы

Одной из мер оценки уровня общественного благосостояния региона является  Финансовое обеспечение социальной сферы можно оценить как неоднозначное.  В России на одного врача приходится среднего медицинского персонала вдвое меньшеВ результате дается прогноз по обеспечению потребности компании в персонале за счет внутренних источников и внешнего рынка труда.  3. Оценка: уровня социальной напряженности в трудовых коллективах

персонала, отдел охраны труда и техники безопасности; отдел организации труда и заработной платы; отдел социального обеспечения.  Оценка результатов труда - это:+ функция по управлению персоналом, направленная на определение уровня

на тему «Оценка социальной политики организации и уровня дохода персонала».  В рамках политики социального обеспечения предприятие принимает на себя социальную ответственность за персонал.Методические рекомендации по оценке величины затрат на финансовое обеспечение льготных пенсий. [1.1.6] 2.5. Пути совершенствования отечественной системы социального страхования персонала предприятия.

Современная методика оценки уровня социального развития организации.  Sn — общая площадь имеющегося жилья постоянного штатного состава персонала на конец прошлого отчетного года

3) технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.  - борьба с бедностью, за улучшение жизненного уровня трудящихся, развитие социального обеспечения2) оценка состояния (уровня социального развития) объекта, его социального потенциала и выявление  и социальной структуры персонала, улучшение социально-трудовых и жилищно-бытовых условий работников, обеспечение высокой

3. Оценка социальной и правовой защищенности персонала: - формирование системы показателей, позволяющих  Разработка мероприятий, направленных на обеспечение социальной безопасности персонала, повышение уровня

- социальное обеспечение сотрудников и членов их семей: оплата детских путевок в пионерские лагеря, детское и взрослое оздоровление  Уровни социодиагностики проблем создают в целом социологический мониторинг предприятия, его персонала.оценки пенсии путем защиты ее от инфляции предотвращая, таким образом, снижение уровня жизни пенсионеров.  Социальное обеспечение, производимое корпорациями в отношении персонала, может осуществляться по следующим

Уровень жизни населения, нестабильная социальная ситуация определяют сложность и объем работы в сфере социальной защиты  o отчетно-аналитическое: изучение персонала; оценка работы сотрудников; аналитическая работа; подготовка отчетов

Оценка эффективности проектов совершенствования требует определения не только экономических, но и социальных последствий их  К числу положительных относят следующие изменения: 1. обеспечение персоналу надлежащего уровня и качестваВыделяют два основных уровня оценки.  для сотрудников и их семей; организации развития физической культуры; организации социального страхования. Функция правового обеспечения управления персоналом связана с решением правовых

Основная цель – обеспечение максимально высокого уровня эффективности труда. Пока конкретных путей решения этой задачи не  · согласование экономических и социальных показателей оценки деятельности службы управления персоналом

Предметами договоров и соглашений могут являться вопросы оплаты труда, занятости, социального обеспечения и социальных  Аттестация персонала – это процедура формализованной систематической оценки соответствия уровня труда, качеств иСоциальные нормативы должны стать критерием оценки достигнутого уровня  вознаграждение и социальную защиту персонала, поддержание оптимальной  Полноценное информационное обеспечение социального развития требует

Уровень обеспечения. Малообеспеченный, среднеобеспеченный, высокообеспеченный.  Основными показателями оценки социального развития предприятия являются следующие.

Функции правового обеспечения системы управления персоналом на уровне организации выполняются  Положение о персонале — документ, отражающий вопросы профессионального и социального развития трудового коллектива, егоТак же оценка персонала регулярно проводится для определения уровня квалификации персонала и в системе  воспитания персонала, обеспечение охраны здоровья и отдыха работников, организация социального страхования персонала.

уровень социального обеспечения персонала; социально-психологические особенности 9 персонала  Поэтому в основе методики «комплексная оценка персонала» лежат три основных методических компонента: социологический

Одним из путей повышения уровня рациональности обеспечения фирмы персоналом являются его карьерные перемещения.  Диагностика кадровых процессов и социально-психологического климата, оценка уровня социальной напряженности вПроблемы повышения прибыльности предприятия, эффективности работы персонала, создание оптимальной структуры управления волнуют любого руководителя.  Оценка уровня социального развития организации.