Меню

На подготовительном этапе аттестации персонала кадровая служба предприятия или организации издает нормативные документы по проведению аттестации: приказ о проведении аттестации персонала, список аттестационной комиссии, план

5. Управленческие решения по результатам проведения аттестации  Финансовое планирование - это ПОЛИТИКА и ПРОЦЕДУРЫ. Приложение № 8 План работ на месяц к Положению по принципам планирования.Для реализации целей, определенных п. 1 Положения об аттестации¦ ¦персонала ООО "Арго", утвержденного 11  7. Ответственным за методическую подготовку проведения аттестации¦ ¦(разработку тестовых заданий) назначается А.П. Михайлов. ¦ ¦Проведение аттестации персонала в организации. 9 мая 2013, просмотров: 5161, Раздел: Бизнес-статьи.  Бизнес план - ремонт обуви. Как подать на алименты в браке правильно. Какая она, жизнь после свадьбы?

Аттестация персонала: цели аттестации персонала и роль руководителей.
Главная
->
Статьи и публикации
->
Аттестация персонала: цели аттестации персонала и роль руководителей.
<<< Список статей и публикаций в алфавитном порядке
Актуальность аттестации персонала – создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.
1. Основные понятия аттестации, как метода оценки персонала.
1.1. Цели аттестации и роль руководителя.
Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации – не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
Одно из основных требований, предъявляемых к процедурам аттестации – это объективность оценки сотрудника. Объективность, как правило, противопоставляют субъективности, которая довольно часто считается злом, ведущим к непоправимым ошибкам. Боязнь таких ошибок часто приводит к тому, что от субъективности пытаются избавиться всевозможными способами.
Субъективность, как правило, связывается с индивидуальными особенностями личности человека. Проблематика индивидуальных различий подробно обсуждается и широко исследуется в психологии. Ответ на вопрос о значении субъективности руководителя для аттестации персонала следует искать в психологии управления. Такой выбор определяется тем, что взаимоотношения руководитель – подчиненный и руководитель – группа всегда были предметом исследования и изучения выше названной ветви психологии. И вместе с тем любая теория становится практичной, если за ней увидеть жизнь.
Ориентированный на задачу руководитель заинтересован главным образом в достижении успеха в поставленной задаче, рискуя иметь плохие межличностные отношения с подчиненными. Для него успех в решении задачи есть способ повысить самооценку.
Ориентированный на межличностные отношения руководитель, рассматривает отношения как средство выдвинуться и завоевать уважение членов группы. Руководители различных личностностилевых типов при оценке сотрудников так же ориентируются на различные характеристики последних. Так, при оценке наименее предпочитаемого сотрудника руководители, ориентированные на межличностные отношения давали ему более высокие оценки, чем руководители, ориентированные на задачу.

Глава 1. Аттестация персонала. 1. Задачи, решаемые при аттестации.  каждой цели, как правило, в процентах; и выполнение всего личного плана сотрудника (набора  Не позднее, чем за 2 недели до начала проведения плановой аттестации в

Субъективность, таким образом, в данной модели может быть представлена, как готовность ценить и замечать одно, не замечая другого. Отсюда следует, что субъективность руководителя при аттестации персонала, может привести к одностороннему, в обыденной речи субъективному, восприятию сотрудника и как следствие к неверным кадровым решениям. Именно эта причина лежит в основе многочисленных приемов направленных на повышения объективности получаемых результатов.
Позиция власти руководителя характеризуется той степенью, в которой занимаемая позиция позволяет руководителю «заставлять» своих сотрудников подчинятся его требованиям и соглашаться с его руководством. Это может проявляться в таких характеристиках как возможность контроля над действиями подчиненных, использование различных способов стимулирования их активности.
Таким образом, субъективность руководителя с одной стороны может привести к односторонней оценке сотрудника. С другой же стороны, субъективность руководителя в определенных ситуациях является залогом эффективного руководства. Однако, здесь возникает вопрос: при чем тут эффективность руководства, когда мы говорим об аттестации персонала и влиянии субъективности руководителя на точность оценки сотрудника? Как связаны между собой процедуры аттестации персонала и руководство коллективом подчиненных?
Всем известно, что основная задача аттестации персонала – это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Однако, такая оценка проводится не ради самой оценки. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.
Иными словами, основной целью аттестации, так же как и других кадровых мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией фирмы. Основная цель линейного руководителя по сути та же реализация стратегии фирмы на порученном ему участке бизнес процесса.
Линейный руководитель осуществляет вспомогательные функций при разработке аттестации и ее проведении (консультации по выделению параметров оценки; экспертиза количества, качества и интенсивности труда подчиненных). Однако линейный руководитель может использовать процедуры аттестации и в качестве дополнительного рычага управления сотрудниками своего отдела. Мы предположили, что разработав специальные процедуры аттестационного собеседования линейного руководителя с сотрудниками, можно обогатить руководителя дополнительным средством управления – рычагом влияния на его сотрудников.

Главная -> Статьи и публикации -> Аттестация персонала: цели аттестации персонала и роль руководителей.  Составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов).

Однако, превратившись в средство управления, аттестационное собеседование должно оставаться так же и средством кадровой работы. Иными словами, руководитель может использовать аттестацию, чтобы повлиять на сотрудников и это может само по себе повысить эффективность работы его подразделения, даже учитывая, что руководитель субъективен. Но аттестация также должна служить основанием для принятия кадровых решений о направлении на обучение, зачислении в кадровый резерв, изменении оплаты труда и т.п. Для этого результаты оценки сотрудника и рекомендации, подготовленные на их основе, должны быть объективны.
Таким образом, позитивное влияние субъективности руководителя на эффективность управления коллективом и негативное влияние на результаты оценки сотрудников – составляют проблему при аттестации.
Традиционно влияние субъективности непосредственного руководителя на результаты аттестации персонала предотвращается следующими способами:
используется перекрестная оценка сотрудника – один сотрудник оценивается несколькими экспертами и несколькими методиками;
игнорируются крайние оценки – самая низкая и самая высокая, чтобы избежать специального «заваливания» или «подтягивания» сотрудника кем-то из аттестационной комиссии;
используется дифференциация оценок – оценка сотрудника осуществляется по трем направлениям: личностно-деловые качества, требуемые знания и умения, результаты труда. По каждому направлению оценку дает соответствующий специалист или группа специалистов.
Иными словами, роль линейного руководителя в системе аттестации персонала минимизируется, дабы уменьшить влияние его субъективности на итоги аттестации. Такой подход к построению процедур аттестации может быть назван – «стратегия минимизации субъективного влияния».
В качестве альтернативы, предложим иной подход – «стратегию компенсации субъективного влияния». Ранее было изложено, что сущность субъективности руководителя заключается в его односторонней оценке сотрудников. Стороны, которые будет замечать руководитель, определяются его личностно стилевым типом. Иными словами, руководитель будет стараться отыскать даже в «плохом» сотруднике что-то хорошее, либо наоборот преувеличивать его отрицательные стороны.
Думается, что использование «стратегии компенсации субъективного влияния» при подготовке и реализации аттестации существенно повысит точность оценки сотрудников руководителем. С другой стороны, оно позволит сохранить возможность позитивного влияния субъективности руководителя на эффективность руководства группой.
Субъективность руководителя (в виде его личностно стилевых особенностей) может конструктивно влиять на эффективность руководства группой. Руководитель определенного типа, оказываясь в группе с соответствующим уровнем ситуативного контроля, становится максимально эффективным. Думается, что аттестационное собеседование, построенное на основе «вероятностной модели руководства», позволит руководителю более эффективно управлять своими сотрудниками.
Проводя аттестационное собеседование, линейный руководитель может задавать приемлемую для себя степень ситуативного контроля следующим образом:
Степень структурированности задачи может варьироваться за счет конкретизации для сотрудника результатов и шагов по решению новых задач;
Позиция власти может варьироваться за счет частоты апелляции руководителя к согласованным задачам и функциям сотрудника и санкциям (поощрениям), принимаемым по итогам аттестационного собеседования;
Степень благоприятности межличностных отношений руководителя и подчиненного может варьироваться за счет глубины обсуждения социальных и организационных проблем, мешающих эффективной деятельности сотрудника.
Аттестация персонала может быть нацелена на:
1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:
изменение заработной платы;
изменение системы поощрения (наказания);
повышение мотивации.
2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):
получение обратной связи;
выявление потенциала;
информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;
развитие карьеры;
личное развитие;
корректировка планов организации;
информация для планирования человеческих ресурсов.
3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:
прошлая деятельность;
достижение результатов;
потребность в обучении;
выявление рабочих проблем;
улучшение деятельности.
На этапе выработки цели определяются:
1. Собственно цель и ее конкретизация (подцели). Чем четче определены цели, тем легче построить процедуру. Если цель невозможно описать, последующая деятельность становится бессмысленной.
2. Как будут применяться результаты. Дл

Организация системы аттестации 4. Методы оценки персонала. 8.  каждой цели, как правило, в процентах и всего личного плана сотрудника (набора целей).  Не позднее чем за 2 недели до начала проведения плановой аттестации в соответствии с

Аттестация персонала ООО "Медплюс" проводилась в 2007 г. Сроки проведения аттестации для каждой из специальностей устанавливаются индивидуально согласно календарно-тематическому плану подготовки специалистов на 2007 г.- сроки и место проведения аттестации персонала  Составление бизнес-плана. Бизнес план - это именно то, с чего необходимо начинать любой успешный бизнес-проект.

» Кадровые бланки. » Общие положения. » План проведения аттестации сотрудников, подлежащих аттестации.  Нередко на практике кадровые работники путают оценку персонала и аттестацию.

8.3. Аттестация персонала. Граф Канкрин. А по каким прич инам хотите вы уволить от должности этого чиновника?  аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программаЭтапы организации аттестации персонала: 1. Подготовка к проведению аттестации.  – план работы аттестуемого; – заключение аттестационной комиссии

12.5. аттестация персонала. Граф Канкрин. А по каким причинам хотите вы уволить от должности этого чиновника?  аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа

Подчеркнуть положительные моменты аттестации. Составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов).  Также были рассмотрены теоретические вопросы о проведении аттестации персонала. 1 июня 20094. Проведение аттестации персонала 7.  разработка плана мероприятий; определение состава аттестационной комиссии

издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации  Глава 2. Анализ системы аттестации персонала ООО N.

Главная задача аттестации персонала заключается в том  формах: - обсуждение планов работы и путей достижения намеченных целей  Гласность включает в себя ознакомление работников с порядком и методикой проведения аттестации.Подчеркнуть положительные моменты аттестации. Составить план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов).  3.3 Разработка программы аттестации персонала Программа аттестации персонала — решение

индивидуальный план личного профессионального роста работника заполняется им и подается вместе с аттестационным листом № 1 в службу по кадрам  Смотрите ещё один пример аттестации персонала на видео: Форма проведения.

- разработка плана мероприятий; - определение состава аттестационной комиссии  7. Проведение аттестации персонала. 7.1. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого работника и его непосредственного руководителя.1 этап - определение целей, которые преследует аттестация персонала. Эти цели должны быть увязаны с целями организации и согласованы с руководством.  На этапе подготовки к проведению аттестации на первый план выходят следующие задачи

Достаточно ли у нас данных для проведения оценки персонала? Существуют ли стандарты выполнения работы?  После того как мы определились, зачем и как проводить аттестацию, необходимо составить подробный план работ с описанием

Другие преимущества системы Аттестации персонала (программы аттестации персонала)  2. Информация и план проведения предстоящей аттестации доводится руководителем подразделения до сведения аттестуемого работника под 1 июня 2009В отличие от таких отраслей, как транспорт, образование или промышленность, где проведение аттестации персонала обязательно  Планы по обучению сотрудников по результатам аттестации теперь генерируются нажатием однойкнопки. (сайты, 2).

Общаясь с коллегами по “цеху” HR можно часто услышать мнение о том, что аттестация персонала  После утверждения плана информация о сроках проведения аттестации доводится до руководителей соответствующих подразделений под роспись.

Настоящее положение является нормативным документом, устанавливающим порядок проведения аттестации персонала в ОАО «». Аттестация – форма комплексной оценки сотрудникаИсходя из вышеизложенного, можно дать общие рекомендации по порядку проведения аттестации. Ее план может включать в  Если аттестация оформлена и проведена точно и корректно, персонал и руководство могут избежать недопонимания и

Аттестация кадров (персонала) – одна из важнейших функций кадровых служб, служб управления персоналом.  аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа

По завершении аттестации руководитель получает ответ на вопрос: справляется ли персонал с выполнением плана  Этапы проведения аттестации. Аттестацию персонала можно разбить на восемь основных этапов и множество пунктов. Отдел управления персоналом в соответствии с планом рассылает линейным руководителям аттестационные листы для заполнения.

Оценка и аттестация персонала на предприятии. Взаимосвязь оценки персонала и аттестации с элементами системы управления персоналом.  Следуя данному плану проведения процедуры оценки персонала, можно если и не полностью избежать

Порядок и условия проведения аттестации устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.  Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь свой план. А служба управления персоналом координирует весь процессЭтапы проведения аттестации персонала. Наименование этапа.  По итогам аттестации целесообразно составлять личный план сотрудника на следующий аттестационный период.

Этапы аттестации и анализ результатов аттестации. Загрузить Аттестация персонала.  и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа

При проведении аттестации персонала происходит сопоставление “сотрудник – стандарт работы”.  проведение подготовительных мероприятий и подготовка плана аттестации (описание того, кто и в какой роли участвует в процессе аттестацииКраткое описание документа Аттестация персонала. Функции по проведению аттестации.  и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа

Автоматизация процесса аттестации персонала. Аттестация - некоторый законченный, оформленный  Начиная от составления плана проведения аттестации на год и заканчивая формированием приказа об утверждении итогов аттестации.

Аттестация персонала служит юридической основой для переводов, продвижений по службе, награждений, определения  (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программаВ том случае, когда в локальном Положении об аттестации персонала сроки проведения аттестации определить сложно по  По результатам аттестации строится индивидуальный план развития каждого специалиста, предусматривающий