Меню

Направлений развития персонала современной организации является управление карьерой персонала - планирование карьеры сотрудников организации и создание необходимых условий для их профессионального и административного роста.

в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников.  Деловая карьера, ее планирование и развитие. Освоение новой работы и  3 2. Содержание … 5 2.1. Деловая карьера, ее планирование и развитие …Развитие персонала, планирование карьеры и деловой активности сотрудников. Этапы карьерного роста. Профессиональный статус женщины. реферат [32,5 K], добавлен 04.12.2009.1 Карьера в системе развития персонала 1. Понятие и виды карьеры персонала 2. Планирование карьеры менеджера.  3 Типы карьеры: 1) Профессиональная – связана с ростом знаний, умений, навыков. Сотрудник в процессе трудовой

Добавить свое объявление
Загрузка... 6.1. Планирование и развитие карьеры
в современной организации
Профессиональное обучение подготавливает работника к выполнению различных производственных функций, традиционно ассоциирующихся с определенной должностью. В течение своей профессиональной жизни человек, как правило, занимает не одну, а несколько должностей. Такая последовательность должностей называется ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КАРЬЕРОЙ.
Последовательность должностей, занимаемых сотрудником в одной организации, называется его карьерой в организации (см. рис. 27).
Для одних людей карьера становится результатом реализации детального долгосрочного плана, для других (исследования показывают, что таких большинство) - это набор случайностей. Очевидно, что для успешного развития карьеры недостаточно одних пожеланий сотрудника, даже если они принимают форму хорошо продуманного плана. Для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.
Чтобы свести все эти компоненты воедино, сотруднику часто необходима внешняя помощь. Традиционно он получал эту помощь от родственников и знакомых, учебных заведений, которые заканчивал, обществ, в которых участвовал, и даже от государства, которому платил налоги. В современном мире важнейшим источником поддержки сотрудника в развитии карьеры становится организация, в которой он Работает. Такое положение вещей легко объяснимо – современные организации видят в развитии своих сотрудников один из основополагающих факторов собственного успеха и поэтому искренне заинтересованы в развитии их карьеры. Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления человеческими ресурсами.
ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника, т.е. приобретение требуемой для занятия желаемой должности квалификации, а с другой - последовательное занятие должностей, опыт работы на которых необходим для успеха в целевой должности. Во многих больших организациях есть стандартные карьерные лестницы, которые ведут к постам генерального директора, его заместителей и других высших руководителей, а также ключевых функциональных специалистов.
РАЗВИТИЕМ КАРЬЕРЫ называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации своего плана и профессионального продвижения.

ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению.  • группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для

Планирование и управление развитием карьеры требует от работника и от организации (если она поддерживает этот процесс) определенных дополнительных (по сравнению с рутинной профессиональной деятельностью) усилий, но в то же время предоставляет целый ряд преимуществ как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это означает:
• потенциально более высокую степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни;
• более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни;
• возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности;
• повышение конкурентоспособности на рынке труда. Организация получает следующие преимущества:
• мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;
• возможность планировать профессиональное развитие работников и всей организации с учетом их личных интересов;
• планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;
• группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.
Осознание этих и других преимуществ побудило руководство многих организаций создать формальные системы управления развитием карьеры своих сотрудников. Одной из наиболее распространенных моделей управления этим процессом стала модель ПАРТНЕРСТВА по ПЛАНИРОВАНИЮ и РАЗВИТИЮ КАРЬЕРЫ (см. рис. 28).
Партнерство предполагает сотрудничество трех сторон - работника, его руководителя и отдела человеческих ресурсов. Работник несет ответственность за планирование и развитие собственной карьеры или, говоря языком современного управления, является владельцем этого процесса. Руководитель выступает в качестве наставника или спонсора сотрудника. Его поддержка необходима для успешного развития карьеры, поскольку он распоряжается ресурсами, управляет распределением рабочего времени, аттестует сотрудника.
Отдел человеческих ресурсов играет роль профессионального консультанта и одновременно осуществляет общее управление процессом развития карьеры в организации.
После приема на работу специалисты по человеческим ресурсам проводят обучение нового сотрудника основам планирования и развития карьеры, разъясняют принципы партнерства, ответственность и возможности участвующих в нем сторон. Обучение преследует две основные цели: 1) сформировать заинтересованность сотрудников в развитии карьеры и 2) предоставить им инструменты для начала управления собственной карьерой.

10.4. Склонности сотрудников организации. 10.5. Планирование карьеры и развития.  что организация, со своей стороны, предоставляет гарантию занятости и возможность профессионального и карьерного роста, а сотрудник, со своей

Следующим этапом является разработка плана развития карьеры. Сотрудник должен определить собственные профессиональные интересы и методы их реализации, т.е. должность (должности), которую бы он хотел занять в будущем. После этого ему нужно сопоставить собственные возможности с требованиями к интересующим его должностям и определить, является ли данный план развития карьеры реалистичным, и если да, то продумать, что ему необходимо для реализации этого плана. На данном этапе сотрудник нуждается в квалифицированной помощи со стороны отдела человеческих ресурсов и собственного руководителя, прежде всего, для определения своих возможностей и недостатков, а также методов развития. Многие организации проводят специальное тестирование для выявления сильных и слабых сторон своих сотрудников, результаты которого оказывают существенную помощь в планировании карьеры. Участие руководителя в процессе планирования карьеры позволяет не только провести определенную проверку на соответствие реальности карьерных ожиданий сотрудника, но и вовлечь руководителя в процесс развития карьеры данного сотрудника с самого начала и тем самым заручиться его поддержкой.
Американо-российское СП провело оценку степени развития ключевых компетенции своих руководителей с помощью американской консультационной компании. Результаты оценки были переданы директору СП, который встретился с каждым из прошедших оценку подчиненных, детально обсудил ее результаты и планы развития сотрудников.
Реализация плана развития карьеры зависит прежде всего от самого сотрудника. При этом необходимо иметь в виду весь набор условий, Делающих это возможным:
• результаты работы в занимаемой должности. Успешное выполнение должностных обязанностей является важнейшей предпосылкой продвижения. Случаи повышения не справляющихся со своими обязанностями сотрудников (даже обладающих огромным потенциалом) крайне редки;
• профессиональное и индивидуальное развитие. Сотрудник должен не только пользоваться всеми доступными средствами профессионального развития, но и демонстрировать вновь приобретенные навыки, знания и опыт;
• эффективное партнерство с руководителем. Реализация плана развития карьеры в огромной степени зависит от руководителя, который формально и неформально оценивает работу сотрудника в занимаемой должности и его потенциал, является важнейшим каналом связи между сотрудником и высшим руководством организации, принимающим решения о продвижении, располагает ресурсами, необходимыми для развития сотрудника;
• заметное положение в организации. Для продвижения в организационной иерархии необходимо, чтобы руководство знало о существовании сотрудника, его достижениях и возможностях. Заявить о себе можно с помощью профессиональных достижений, удачных выступлений, докладов, отчетов, участия в работе творческих коллективов, массовых мероприятиях. Исключительно важным является в данном случае успешное партнерство с отделом человеческих ресурсов, положительное мнение сотрудников которого о потенциале работника является необходимым условием поступательного развития его карьеры. Важнейшим компонентом процесса управления развитием карьеры является оценка достигнутого прогресса, в которой участвуют все три стороны: сотрудник, руководитель, отдел человеческих ресурсов. Оценка проводится периодически, как правило, один раз в год (часто вместе с аттестацией сотрудника, хотя в последнее время многие организации стремятся разделить эти события) в ходе встречи сотрудника и руководителя, а затем подтверждается отделом человеческих ресурсов. Оценивается не только прогресс в реализации плана, но и реалистичность самого плана в свете произошедших за минувший год событий, эффективность его поддержки со стороны руководителя и организации в целом. Результатом обсуждения становится скорректированный план развития карьеры.
Управление развитием карьеры является сложным, требующим значительных ресурсов процессом. К сожалению, само по себе наличие этого процесса не гарантирует реализации профессиональных амбиций всем сотрудникам организации. Однако его отсутствие вызывает неудовлетворенность работников, повышенную текучесть кадров, абсентеизм, а также ограничивает способность организации эффективно заполнять вакантные должности. В то же время практика показывает, что затраты на создание системы развития карьеры оказывают положительное влияние на прогресс организации в длительной перспективе.
Как всякий организационный процесс, развитие карьеры нуждается в оценке эффективности. Поскольку этот процесс направлен прежде всего на повышение эффективности организации в целом, ее результаты (успех в достижении стоящих перед организацией целей) показывают, насколько эффективной является работа в области управления карьерой. Более специфическими показател

Мероприятия по планированию карьеры. Сотрудник.  Организация профессионального развития.  Карьера Карьера - виды деловой карьеры и этапы карьерного роста Планирование карьеры - управление деловой карьерой

1.2 Планирование карьеры. Под "внутриорганизационной" карьерой понимается определение долгосрочных перспектив каждого сотрудника в данной компании. Профессиональная карьера – это те стадии развитияМодели развития карьеры 11. Планирование и развитие карьеры 16.  4. Группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на руководящие должности.

Карьера – профессиональный рост человека, рост его влияния, власти, авторитета, статуса, выраженный в его продвижении  Планирование карьеры– этоопределение целей профессионального развития сотрудников и путей, ведущих к их достижению.

o обсуждение планов работы, ожидания сотрудника, личного развития (профессионального и личностного) на  Кадровый резерв Перемещение, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры Анализ кадрового потенциалаРазвитие карьеры персонала: четыре способа планировать рост и мотивировать сотрудников.  Виды карьерного роста и его планирование. Карьерный рост сотрудника возможен как в профессиональной области, так и внутри организации.

Планирование карьеры состоит в определении целей развития работника и путей  • группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных  На следующем этапе разработки плана развития карьеры сотрудник определяет

Карьерный рост (развитие карьеры, возможна  Для расчета управленческого и профессионального потенциала работников нами  На этом этапе рекомендуется осуществлять активное планирование карьеры вновь прибывшего сотрудника.Не случайно планирование и управление развитием карьеры стало в последние 20 лет одной из важнейших областей управления  Пути развития карьеры существенно отличаются друг от друга в зависимости от этапа карьерного роста работника.

руководство для профессионального роста.  Планированию поклоняются и амбициозные новички, и сотрудники среднего  добавлять дополнительные этапы, вносить незначительные коррективы в зависимости от развития вашей карьеры.

6.1. Планирование и развитие карьеры в современной организации.  группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.Профессиональный рост сотрудников. Профессиональное обучение персонала включает ряд мероприятий.  Планирование карьеры состоит в определении целей развития карьеры и путей, ведущих к ее достижению.

- возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их  - заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных сотрудников  Процесс планирования карьеры персонала в организации включает выполнение

4. Группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для  Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению.Планирование и развитие карьеры. Изучение карьерного потенциала сотрудников.  4. Группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на руководящие

2.7. Планирование карьеры сотрудников: Оценка персонала является одним из основных факторов, влияющих на планирование карьеры сотрудников организации.

организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся в составлении программы профессионального и должностного роста.  Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу, сам сотрудник, его4. Группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на  Целью моей курсовой работы является рассмотрение основных способов планирования и развития карьеры.

Одной из разновидностей горизонтальной карьеры является профессиональное развитие  Предоставляйте возможность карьерного роста тем сотрудникам  В рамках карьерного планирования необходимо развивать у сотрудников

Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению.  · группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников дляПланирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития сотрудника и путей, ведущих к их достижению.  - группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для