Меню

Подбор персонала отеля

Договор на подбор персонала. Технология Executive Search. РЕКРУТИНГ ОТ и ДО. Этапы сотрудничества. Заявка на подбор персонала.Подбор персонала в службу маркетинга. Выполнил: Алин К.С. Группа 2ННСК.  4. Подбор персонала для службы маркетинга. 5. Отбор кандидатов. 6. Заключение.Менеджер по подбору персонала. подробнее rabotunaidu.ru - сегодня. 20 000 р. Владимир. Специалист по обучению персонала (тренер по продажам).

ЕГЭ 2016 Интересные тесты Изменения 2016 Главная » Кадровику » Подбор персонала Подбор персонала
Из этой статьи Вы узнаете:
Внимание!
Если Вам понравился
наш сайт,
то вы можете добавить его в закладку вашего браузера.
1. Подбор кадрового персонала
2. Методы подбора персонала
3. Нетрадиционные методы подбора персонала
4. Искусство подбора персонала
5. Подбор и отбор персонала
6. Компании по подбору персонала Подбор кадрового персонала
Подбор персонала или рекрутинг — это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей HR-менеджеров или рекрутеров. Также подбор персонала — основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами и специализированными интернет-сайтами по поиску персонала.
Подбор персонала – услуга, предоставляемая кадровыми агентствами. Подбор персонала включает в себя сбор резюме, проведение собеседований, оценку потенциальных сотрудников. До собеседования у клиента- работодателя доходят лишь те соискатели, кто имеет больше всех шансов быть устроенным на эту должность. Средняя стоимость этой услуги – полторы заработной платы будущего работника.
Подбор персонала - установление идентичности характеристик работника и требований организации, должности. Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.
Рекрутмент – это эффективный способ подбора персонала на вакансии квалифицированных специалистов или менеджеров среднего звена, позволяющий оптимизировать критерий «качество/ затраты».
Проблема правит человеком. Один ищет хорошую работу, другой - хорошего работника. Когда соискатель получает нужное место, работодатель совсем не обязательно получает нужного сотрудника. Руководитель берет на себя риск неудачного подбора персонала. И потому можно понять все его опасения и привередливость в заявке вакансии и собеседовании с претендентом.
Зачастую опасность неверного выбора заложена в самом способе поиска сотрудника и приема на работу.
В результате опроса, проведенного среди руководителей частных предприятий, с числом постоянного персонала от 5 до 30 сотрудников, выявилось шесть наиболее распространенных способов подбора специалистов. Каждый из способов имеет свои плюсы и минусы. И в разных ситуациях его роль может изменяться от "наиболее эффективного" до "абсолютно неприемлемого".
Правильный способ уменьшит риск неудачи и снизит неизбежные расходы работодателя на подбор и подготовку нового специалиста, а соискатель получит лучшие шансы найти достойную работу.
Методы подбора персонала

Семинар: ПОДБОР ПЕРСОНАЛА. Семинары и тренинги в сфере управления персоналом для сотрудников отдела кадров.

Для поиска и подбора необходимых сотрудников используются самые разнообразные средства из арсенала психологической науки: биографические опросники, стандартизованные и нестандартизованные интервью, задания, моделирующие выполнение работы и ситуационные упражнения, тесты достижений, личности, интеллекта и способностей, полиграфические обследования и многое-многое другое. Чему только не научились кадровые агентства и рекрутеры за последние несколько лет.
В зависимости от численности персонала все компании решают проблему подбора индивидуально. Мы рассмотрим наиболее распространенные методы привлечения персонала, которые встречаются в современных условиях.
Кадровые службы применяют в своей деятельности различные методы подбора персонала. Например, при подборе новых работников в американских фирмах используют метод психологического анализа, для этого от кандидата требуют следующие документы: анкету, заполненную дома; письмо-заявление, написанное от руки (не менее 15 строк); фотографии (в анфас и в профиль). Специалисты кадровых служб анализируют фотографии с помощью физиогномических таблиц, содержащих 198 отдельных признаков. Анкета и письмо-заявление кандидата на должность подлежат прежде всего графологическому анализу, в ходе которого выделяется 238 признаков для характеристики личностных параметров претендента. Анкета содержит 140 вопросов, ответы на которые анализируются не столько по содержанию, сколько с точки зрения стиля и характера изложения, где непроизвольно проявляются особенности личности кандидата. При отборе работников по этому методу под благовидным предлогом предприниматели отказывают до 80 % претендентов.
В большинстве зарубежных компаний всесторонне анализируется каждый кандидат. На подбор одного кандидата в Японии затрачивается до 48 человеко-часов, в США до 1618. Широко развита сеть специальных оценочных центров, располагающих квалифицированным штатом и современной аппаратурой, разработаны многочисленные психологические тесты. При приеме на работу меньше внимания уделяется формальным знаниям кандидата, а больше его человеческим и деловым качествам. О каждом кандидате наводят самые серьезные справки на его прежнем месте работы. В Японии, например, при приеме на работу выпускника университета представители компании беседуют с его бывшими профессорами.
Наиболее распространенными методами при оценке персонала в японских корпорациях являются следующие:
Изучение биографии, где основными аспектами анализа выступают:
- семейные отношения;
- характер образования;

Принципы и методы подбора персонала. Дата добавления: 07 Апреля 2011 в 19:52 Автор: Пользователь скрыл имя Тип работы: курсовая работа.

- физическое развитие;
- главные потребности и интересы;
- особенности интеллекта;
- общительность.
Данные личного дела, которое представляет собой своеобразное досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела прослеживается ход развития личности работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.
Экспертные оценки с целью определения способностей и личностных качеств менеджера или кандидата на выдвижение. Они проводятся на основе обработки специальных анкет, которые заполняют на оцениваемого вышестоящие руководители, подчиненные и он сам (трехсторонняя оценка кадров).
Обычно форма-анкета содержит такие данные:
- способности (выявление профессиональных качеств, необходимых для выполнения главных функций управления: способности принимать решения, планировать, организовывать людей, контролировать деятельность подчиненных);
- опыт работы (соответствие или несоответствие занимаемой должности; качество профессиональной деятельности; устремленность в будущее, план должностного продвижения);
- развитие (для оценки черт характера и их совершенствования).
В анкете приводится 24 черты характера: упорство, оптимистичность, грубость, скрытность, болтливость, исполнительность и т. д.
Выполнение письменных заданий: разработка проекта, подготовка делового письма, составление доклада и др. Испытуемый либо сдает выполненное задание комиссии экспертов для последующей проверки, либо сразу после написания работы докладывает о ней экзаменаторам.
Устные экзамены, которые обычно имеют форму собеседований, интервью, групповых дискуссий. Как правило, их темами служат производственные проблемы, типичные для должности, которую занимает испытуемый.
В последнее время в промышленно развитых странах получили распространение графологические бюро, которые анализируют профессиональные и личностные качества работников по их почерку. Например, в США подобных бюро уже сотни, и они превратились в настоящую отрасль бизнеса. Самые авторитетные компании и правительственные учреждения доверяют графологам на основании буквально нескольких строк, собственноручно написанных кандидатами на высокие должности, определить их устремления, степень самообладания и инициативность и тем самым вероятность успеха или опасность неудачного выбора. Графологический анализ является для корпораций и фирм наиболее простым, дешевым и, самое главное, верным способом отбора, нежели традиционные психологические тесты.
Во многих японских и западных компаниях при появлении в аппарате управления вакансий вначале объявляется внутренний конкурс на замещение должности (среди своих сотрудников) и только в случае отрицательных результатов к участию в конкурсе приглашаются специалисты со стороны. Это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру в свою организацию. Большое внимание уделяется работе с резервом. Во всех крупных фирмах существуют так называемые матрицы перемещений, в которых отражается настоящее положение каждого руководителя, его возможные перемещения и степень готовности занять следующую должность (готов занять немедленно; будет готов через год; будет готов через два года, но для этого необходимо повысить квалификацию в таких-то областях и т. д.).
Важнейшим элементом работы с кадрами является перемещение руководителей. Правильное, целенаправленное перемещение позволяет не только обеспечить соответствие работника должности, но и преодолеть застой и консерватизм в мышлении. В управленческой практике развитых стран существуют, по крайней мере, три типа перемещений руководителей: во-первых, повышение (или понижение) в должности с расширением (или сужением) круга должностных обязанностей, увеличением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности; во-вторых, повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю более сложных задач и не влекущее за собой повышение в должности, но сопровождающееся повышением зарплаты; в-третьих, смена круга задач и обязанностей, не вызванная повышением квалификации, не влекущая за собой повышение в должности и увеличение зарплаты (ротация). Такого типа ротация приводит к расширению кругозора, повышению и расширению управленческой квалификации и, в конечном счете, к должностному росту. Такой тип перемещений особенно характерен для Японии.
В последние годы существенно изменяются процедуры оценки: к ним все шире привлекаются сами работники. Исследованиями, проведенными в корпорации “Дженерал электрик”, выявлено: около 90 % руководителей и 86 % подчиненных полагают, что самооценка в обязательном порядке должна учитываться как составная часть оценки в целом. Это, по мнению опрошенных, повысит ее эффективность, вовлечет работников в процесс управления, а сама оценка перестанет быть только выражением мнений руководителей.
Методы подбора руководящих кадров и их совершенствование находятся сегодня в центре внимания теории и практики менеджмента. Опрос руководителей ряда корпораций показал, что собеседование является универсальным средством оценки дел

Речь пойдёт о том, как повысить имидж Вашего отеля среди соискателей на работу.  День 1. Модуль 1. Поиск и подбор персонала.

«Подбор персонала». Казань 2008. Содержание. Введение. 1 Теоретические аспекты подбора персонала. 1.1 Модели рабочих мест.Подбор персонала среднего и высшего управленческого звена, executive search, массовый подбор  Подбор персонала для отелей, ресторанов и туристских фирм.

Договор на подбор персонала По вопросам составления Договора на подбор персонала можете обращаться по телефону: +7(926)529-9797.

Подбор персонала. Сколько это стоит?  В резюме – другая. Вопрос к кадровикам, менеджерам по подбору персонала.Участие в семенаре «Введение в компанию АЗИМУТ Сеть Отелей». Подготовка бесед с менеджером по подбору персонала.

Тема 1. Подбор персонала в компании 1.1 Понятие подбора персонала 1.2 Тенденции подбора персонала 1.3 Организационные цели подбора персонала 1.4

1. Подбор персонала Теоретические аспекты подбора персонала.  Они не готовы платить по $200-300 за ночь в пятизвездочном отеле, а гостиницы советского типа1. Теоретические основы подбора персонала 5.  2. Технология подбора персонала в практике современных организаций 14.

Планирование потребности в персонале 8.4. Подбор персонала Таблица 8.1Источники информации при отборе персонала 8.4.1.

5.2. профессиональная ориентация персонала. 5.3. подбор и отбор персонала. 5.4. расстановка и адаптация персонала.Социальные сети в подборе персонала – инструмент новый. На данный момент он не используется HR-менеджерами в полную силу.19 ноября 2013

Подбор, оценка и расстановка персонала 1. Подбор персонала 2. Оценка персонала 3. Расстановка персонала. - презентация.

2. Подбор кандидатов. 3. Методы подбора персонала на вакантные должности. 4. Отбор персонала в организацию.Заявка на подбор персонала (4). Вакантная должность. (в соответствии со штатным расписанием).

Подбор персонала содержание введение …. I. Теоретическая часть 1. принципы и методы подбора персонала …

Рубрика «Подбор персонала в организацию». Ситуации, кейсы, советы и примеры из практики подбора персонала.Подбор персонала может осуществляться в виде набора, выдвижения или ротации.  Так, менеджеры по персоналу крупных отелей больше времени тратят на