Меню

Методические подходы к оценке и аттестации персонала

ПО ДИСЦИПЛИНЕ. «Управление персоналом». На тему: «Аттестация персонала». Выполнил: студентка гр. Мг-216С АУ.  Описанные подходы к аттестации сводятся к контролю за деятельностью работника и ее оценке (а по существу, «судебномуСодержание. Введение.2. 1. Общие подходы к аттестации сотрудников3. 2.Формы оценки персонала4. 3. Два подхода к оценке персонала5. 4. Количественные методы оценки6. 4.1 Метод стандартных оценок6. 4.2 Экспертные оценки7.4. 2. Роль систем оценки и аттестации персонала. 10. 3. Подходы к оценке персонала. 17. 4. Назначение, принципы организации и цели современной оценки персонала 21.

Аттестация персонала современной организации
О. А. Митин, соискатель кафедры социального права, государственной и муниципальной службы УрГЮА
Управленческая практика различает в работе с персоналом две проблемных области: состав персонала управления и эффективность привлечения персонала управления к делам организации. Существующий состав персонала с течением времени изменяется как в количественном, так и в качественном отношении, причем эти перемены не обусловлены внутриорганизационными изменениями, а происходят за счет повышения квалификации в свободное время. Поэтому можно предположить, что так называемая проблема эффективного привлечения персонала управления к делам организации уже не разрешается сама собой, а требует использования специальных инструментов. Одним из них является аттестация.
Аттестация (лат. attestatio – свидетельство) – определение, проверка, испытание, оценка различных качеств работника, установление его служебно-должностного соответствия предъявляемым требованиям к занимаемой должности. Она может быть и как средство улучшения качества работы персонала. Следует признать, что любая аттестация, как заранее запланированное мероприятие, преследует цель не только проверить конкретного работника, как он действует, как соответствует определенным ожиданиям в отношении его сферы деятельности, но и как он соблюдает определенные ограничения в своей деятельности, как пользуется данной ему свободой действий. В содержательном плане это связано не только с поведением сотрудников непосредственно при выполнении определенных задач, но и с их поведением по отношению к другим людям, предметам труда, органам управления за рамками трудовых отношений.
Аттестация – это и специальный термин, с помощью которого устанавливается специфика правового регулирования труда работника. Поэтому аттестация является комплексным понятием, ее необходимо рассматривать в нескольких аспектах. Во-первых, как правомерно считает С. А.Иванова, аттестация является обязательным правовым условием для работников всех организаций, независимо от форм собственности. Во-вторых, аттестацию следует рассматривать как правовой институт – совокупность норм, регулирующих отношения, возникающие в связи с аттестацией. В-третьих, аттестация – это не просто односторонние действия работодателя, а система правоотношений. Наконец, аттестацию можно рассматривать и в виде деятельности как систему, состоящую из множества элементов: субъекта, объекта, процедуры, технологии, подхода.
Любая аттестация преследует достижение нескольких целей:
1. Оптимальное выполнение заданий сотрудниками организации.

Формы оценки персонала. Два подхода к оценке персонала. Количественные методы оценки.  2. Оценка аттестации персонала в ООО "Росгосстрах" Цели и подходы к оценке управленческого персонала.

2. Внедрение новых мотивационных подходов в работе с персоналом в зависимости от жизненных циклов организации, совершенствование коммуникаций.
3. Отслеживание и переработка информации для планирования и реализации мероприятий по развитию персонала.
4. Совершенствование культуры управления и демократических начал в кадровой политике.
5. Обеспечение социальной защищенности персонала в условиях рыночных отношений и удорожания жизни путем дифференциации оплаты труда.
6. Изменение поведения работников в связи с новыми задачами организации.
Непосредственные объекты аттестации: результаты работы сотрудника, его творческий потенциал, оптимальное выполнение своих обязанностей. Личность аттестуемого как таковая оценке не подлежит.
В управленческой теории и практике выделяют два основных подхода к аттестации. Первый ориентирован на контроль за деятельностью работника и ее оценку, имеющую следствием поощрение, наказание, продвижение по службе. Другой подход делает акцент на поиске путей совершенствования работы и самореализации сотрудника.
В первом случае аттестация осуществляется членами экспертной комиссии, в сущности наделенной судейскими функциями. Во втором случае ее проводит непосредственный руководитель, выступая как советник, консультант.
В дополнение к этому вероятен и другой взгляд на процедуру аттестации. Может проводиться аттестация отдельного человека и целого подразделения организации, которое осуществляет тот или иной проект. Это особенно актуально в современный период рыночных преобразований, когда под конкретный проект создается специальная команда, где оценить индивидуально каждого достаточно трудно. Как правило, целевые проекты строго ограничены по времени, на них выделяются солидные инвестиции.
Аттестация работника, ее результаты являются юридическим фактом для возможного изменения и даже прекращения трудовых правоотношений, возникновения новых трудовых правоотношений, появления новых проблем, связанных с обеспечением норм социального права. Поэтому аттестация решает следующие основные задачи:
обеспечение законности в системе работы с персоналом и совершенствование трудовых отношений;
определение (выявление) уровня профессиональной подготовки и потенциальных возможностей персонала;
выявление недостатков в работе персонала с целью их дальнейшего устранения;
формирование профессионального состава персонала организации;
обеспечение планирования карьеры и своевременного служебного продвижения перспективных работников;

1.2 Цели аттестации персонала 10. Глава II. Процедура оценки персонала 16. 2.1 Где и кто оценивает?  - определить характерные признаки системного подхода к аттестации персонала. Список литературы.

совершенствование системы повышения квалификации и переподготовки персонала;
стимулирование труда работников и создание условий для их творческой деятельности;
внедрение новых этических норм, определенного менталитета и условий для реализации социокультурных ожиданий персонала;
сбережение и увеличение интеллектуальной собственности организации;
обеспечение организации компетентными и заинтересованными в результатах труда сотрудниками;
внедрение новых технологий оценки персонала;
уточнение связей прибыли (результативности) организации и концепции, по которой строится управление персоналом;
установление соответствия (или несоответствия) занимаемой должности.
Круг перечисленных задач может быть расширен, но, рассматривая их, мы затрагиваем чрезвычайно важную проблему, как для организации, так и для отдельных работников, а именно проблему обеспечения в ходе аттестации обоюдных интересов. Такое обеспечение обоюдных интересов в принципе можно осуществить благодаря использованию власти рынка и корпоративной власти.
Рыночную власть корпоративные лица используют для достижения своих интересов тем легче, чем проще им уволить какое-либо лицо и заменить его равноценным или лучшим сотрудником с рынка труда. Соответственно рыночная власть сотрудника тем больше, чем легче ему удастся получить компенсационные ресурсы в случае ухода из организации (защита от увольнения на основе действующего законодательства, денежные и другие компенсации по контракту и т. д.).
Корпоративная власть, которая находится внутри организационной системы, надеется на «постоянное послушание» работника, распоряжается его интеллектуальными и физическими ресурсами. И чем меньше работник может влиять на корпоративную власть через участие в управлении, тем большую долю уверенности она приобретает. А поскольку зачастую организационные цели не всегда совпадают с индивидуальными целями работника, аттестация как инструмент воздействия как раз и может помочь выявить эти отклонения и повлиять на дальнейший выбор человека. Эти обстоятельства нельзя не учитывать при определении критериев оценки и процедур аттестации.
Подготовка и проведение аттестации строится на определенных принципах, которые выработаны практикой: всеобщность; гласность; открытость; внепартийность; периодичность (систематичность); коллегиальность; системность; комплексность; целостность и объективность экспертных оценок; корректность и доброжелательность при взаимоотношениях с аттестуемым; обязательность принятия решений по результатам аттестации; ответственность; действенность и др.
Основные функции аттестации персонала заключаются в следующем:
контроль результатов труда и способностей сотрудников (контрольная функция);
интегрирование полезных коммуникаций между руководителями и подчиненными (коммуникативная функция);
выявление ценностей и ожиданий персонала, создание условий для культурных трансляций (социокультурная функция);
поддержка проведения морального и экономического стимулирования в отношении персонала (функция стимулирования);
оценка качеств и результатов труда персонала (функция оценки);
определение результатов управленческой деятельности и потенциальных возможностей персонала (функция отбора);
совершенствование методов и процедур проведения аттестации (методическая функция);
упорядочение работы с персоналом (организационная функция).
Поскольку оценку поведения и деятельности людей мы производим повседневно, окружающие оценивают человека осознанно и неосознанно, систематически и несистематически. Но эта оценка всегда носит субъективный характер.
Аттестация, в отличие от такой оценки, может быть определена как формализованная (стандартизованная) и институционализированная форма составления оценки группой людей. Отличие заключено в форме оценки, когда заданы цели, задачи, частота, правовые и социокультурные последствия аттестации.
В этой связи применяют различные методы оценки по группам: без заданных признаков и с заданными признаками.
К методам второй группы можно отнести: метод характеристик; метод ранжирования; метод балльных оценок; метод классификации; комплексный метод и др.
Но все они в той или иной форме сориентированы на выявление уровня профессионализма аттестуемого.
Профессионализм указывает на то, что реализация должностных функций основывается на знании сущности управленческого процесса и особенностей его проявления в конкретных условиях и ситуациях, он предполагает совершенное владение современными технологиями, методами, приемами и культурой реализации функциональных обязанностей. Чтобы его определить, организаторам аттестации требуется ответить на три основных вопроса:
1. Что является показателем, критерием эффективности деятельности и какие качества, свойства человека ее обеспечивают?
Это предполагает анализ профессиональных функций, видов деятельности, умений, а также профессиональных способностей, обеспечивающих их эффективность.
2. Как установить эти критерии и свойства, а также методы измерения данных

1. Общие подходы к аттестации сотрудников. 2.Формы оценки персонала. 3. Два подхода к оценке персонала. 4. Количественные методы оценки. 4.1 Метод стандартных оценок.

9.6. Порядок и этапы проведения аттестации менеджеров специалистов. 9.7. Работа с резервом менеджерского персонала. </> Содержание, задачи и основные подходы к оценке работы персонала.Основные подходы к аттестации персонала. Анализ системы оценки сотрудников предприятия и предложения по ее совершенствованию на примере ООО ТД "Росвесталко".

В книге "Оценка и аттестация персонала" Е.А. Борисова раскрывает свой подход к организации аттестации персонала. Аттестация работников в зависимости от ее повода бывает

В книге Г.Е.Леевика "Аттестация персонала по международным стандартам качества" автор приводит Примерное Положение об  Именно Международным стандартам качества такой подход к аттестации и не будет соответствовать, по крайней мереСогласно процедуре аттестации персонала, независимо от технологии ее проведения (с помощью ЭВМ или без использования ЭВМ), аттестуются, не  3.1. Традиционные и современные подходы к аттестации персонала в организациях (2 часть)

3.1. Традиционный и современные подходы к аттестации персонала в организациях. Продолжение табл. 10. Факторы и элементы.

1.1. Сущность аттестации персонала и критерии ее оценки 6. 1.2. Традиционные и нетрадиционные методы аттестации.  Другим подходом к аттестации является использование сравнительных методов оценки персонала [4].Аттестация персонала современной организации. О. А. Митин, соискатель кафедры социального права, государственной и муниципальной службы УрГЮА.  В управленческой теории и практике выделяют два основных подхода к аттестации.

3.1. Совершенствование документационного обеспечения процесса аттестации персонала 39.  Описанные подходы к аттестации сводятся к контролю за деятельностью работника и ее оценке (а по существу, «судебному приговору») с

2. Система аттестации и собеседования. 2.1. Аттестация как система организации персонала.  Другим подходом к аттестации является использование сравнительных методов оценки персонала.В науке управления можно выделить два подхода к оценке персонала.  Эти различия заключаются в целях, методах и результатах аттестации и оценки персонала.

Два подхода к оценке. и аттестации персонала.  При этом следует различать традиционные отечественный и зарубежный подходы к аттестации и оценке персонала.

1. Подготовка к аттестации  Сравнительные методы. Другим подходом к аттестации является использование сравнительных методов оценки персонала.Выпускная квалификационная работа. тема: Современные подходы к аттестации персонала. (на примере муниципального дошкольного образовательного учреждения детского сада № 9 «Метелица» г. Сургут»).

Теоретические подходы к оценке персонала Оценка персонала. Основные понятия О достоинствах человека нужно судить не по его хорошим  Различают два основных вида деловой оценки персонала: отбор персонала и аттестацию персонала.

Зарубежный опыт проведения аттестации, нетрадиционные подходы в аттестации персонала организации - Часть 3.  Эти методы представляют собой своеобразную разновидность нетрадиционных методов аттестации персонала [15].Традиционный подход к оценке персонала преследует следующие цели  Эти различия заключаются в целях, методах и результатах аттестации и оценки персонала.

И, конечно, начал меняться подход к аттестации и отношение к ней персонала. Она стала проходить реже, более качественно, люди стали основательно готовиться, пришло понимание того, что это реально влияет на заработную плату.

Подход к аттестации работников, установленный этим Положением, был  Работники, подлежащие аттестации. В локальном положении об аттестации персонала в первую очередь должно определяться, какой персонал подлежит аттестации.Методы проведения аттестации и оценки персонала.  Другой подход к аттестации – Сравнительные методы. При их использовании руководитель сравнивает работу одного сотрудника своего подразделения с результатами других.

В управленческой теории и практике выделяют два основных подхода к аттестации.  Основные функции аттестации персонала заключаются в следующем

Различают два основных вида деловой оценки персонала: отбор персонала и аттестацию персонала.  Современный подход к оценке работы персонала исходит из того, что мало измерить конечные рабочие результаты, следует также определитьЗападный подход к аттестации принципиально иной.  Проблема оценки персонала и связанные с ней проблемы отбора, аттестации, мониторинга персонала сегодня стоят на повестке дня почти всех казахстанских предприятий.

3.1. Традиционный и современные подходы к аттестации персонала в организациях. Помимо систематической оценки персонала

Распространен такой подход к аттестации: разработаем положение об аттестации, несколько бланков, чтобы создать видимость формализации, соберем  Трудовой кодекс не называет категории персонала, подлежащие аттестации.- рассмотреть особенности методов аттестации персонала; - определить характерные признаки системного подхода к аттестации персонала. 1. Трудовой кодекс Российской Федерации.

2 Аттестация персонала - периодическое освидетельствование профессиональной пригодности и соответствия  Инновационный подход В рамках круглого стола на тему: «Обучение производственного персонала технологически сложной Компании.

Общие подходы к аттестации сотрудников. Аттестация. представляет собой процесс оценки эффективности выполнения сотрудником своих должностных обязанностей, осуществляемой его  Оценка персонала. Планирование в менеджменте.Новые подходы к аттестации персонала. [Раздел: Оценка персонала]. Правильно построенная система аттестации призвана обеспечить более высокий уровень отдачи от человеческих ресурсов организации, а значит