Меню

Подсистемы системы управления человеческими ресурсами организации

Главная » 2015 » Январь » 25 » Управление человеческими ресурсами. ГУУ.  Сходные по своему содержанию функции можно объединить в функциональные подсистемы системы управления персоналом.25 января 201510.2. вопросы управления человеческими ресурсами международной фирмы.  Место подсистем УЧР в системе управления международной фирмой показано на рис. 10.2.Требования к Системе управления человеческими ресурсами. 4.2. Системообразующий фактор.  Подсистемы, входящие в состав Системы управления человеческими ресурсами. 4.4.1.

ЕГЭ 2016 Интересные тесты Изменения 2016 Главная » Менеджеру »
Человеческие ресурсы
Человеческие ресурсы
Для удобства изучения материала, статью человеческие ресурсы разбиваем на темы:
Внимание!
Если Вам понравился
наш сайт,
то вы можете добавить его в закладку вашего браузера.
1. Человеческие ресурсы
2. Управление человеческими ресурсами
3. Система человеческих ресурсов
4. Развитие человеческих ресурсов
5. Менеджмент человеческих ресурсов
6. Проблемы человеческих ресурсов
7. Система управления человеческими ресурсами
8. Человеческие ресурсы в организации
9. Сохранение человеческих ресурсов
10. Концепция человеческих ресурсов
11. Проблемы сохранения человеческих ресурсов
12. Теория человеческих ресурсов
13. Планирование человеческих ресурсов
14. Использование человеческих ресурсов
15. Стратегическое управление человеческими ресурсами
16. Роль человеческих ресурсов
17. Анализ человеческих ресурсов
18. Современное управление человеческими ресурсами
19. Оценка человеческих ресурсов
20. Задачи управления человеческими ресурсами
21. Модели управления человеческими ресурсами
22. Методы управления человеческими ресурсами
23. Особенности человеческих ресурсов
24. Сущность человеческих ресурсов
25. Функции управления человеческими ресурсами
26. Цели управления человеческими ресурсами Человеческие ресурсы
Человеческие ресурсы (ЧР) представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.
В человеческих ресурсах, или " кадровом потенциале", выделяют следующие основные аспекты изучения:
- индивидуально-психологический (уровень личности);
- социально-психологический (уровень коллектива);
- социологический или социально-экономический (уровень общества и его подструктур).
Персонал как объект развития — личный состав (или его часть) учреждения, предприятия, организации, представляющий собой группу по профессиональным или иным признакам. Управление развитием персонала обеспечивают непосредственно сотрудники службы управления, которых часто называют менеджерами по персоналу. Менеджмент имеет различные определения (способ общения с людьми; власть и искусство управления; административные навыки; орган управления). Однако, несмотря на различие формулировок, в их основе достижение целей от использования предлагаемых менеджментом методов.

9. Сущность и характеристики человеческих ресурсов. 10. Система управления человеческими ресурсами.  14. Функциональные подсистемы системы управления персоналом (начало).

Управление человеческими ресурсами на стратегическом уровне иерархии управления — управление трудовыми ресурсами, занятостью, персоналом, а на уровне предприятия в целях его развития — совокупность индивидуальных, субъектных, личностных качеств персонала, определяющих трудоспособность к производству материальных и духовных благ.
Человек — основная ценность общества и важнейший ресурс организации. Человеческий фактор (ЧФ) "кроется" в высокопрофессиональном кадровом потенциале персонала организации и управленческой деятельности менеджеров, организующих его использование. Природа происхождения ЧФ определяется наличием у человека психофизиологических резервов, заложенных в него в процессе исторического развития.
Человек, смотивированный на высокопродуктивную деятельность, поставленный в условия, стимулирующие его интеллектуальный или физический труд, способен увеличить свой потенциал во много раз.
Человеческий фактор появляется в трудовой деятельности при учете рекомендаций социальной психологии, т.е. в процессе формирования групп, коллективов, команд. В основе проявления ЧФ — системный (синергетический) эффект, возникающий вследствие учета особенностей совместной трудовой деятельности (функциональной, ролевой структуры, групповой динамики и т. п.). Особо следует отметить проявление ЧФ в феномене самоорганизации в социально-экономических системах, где сочетаются централизм и демократизм в управлении. В данном случае ЧФ сказывается специ-фически: не столько через количественные показатели, сколько через отношения, т. е. через формирование нового качества. Реализация этих отношений базируется на новой парадигме управления с синергетическим миропониманием.
Для управления развитием человеческими ресурсами синергетика:
1) обрисовывает контуры завтрашнего дня, дает другую систему координат развития организаций и персонала.
В данной парадигме нет универсальных законов управления организационными системами, нет универсальных причинно-следственных связей, которые были онтологическим основанием возможности победы разума, всеобщей рациональности. Эти суждения ставятся под вопрос;
2) выделяет важность способности человека и созданных им организационных систем к саморазвитию, самозарождению, самоорганизации, исходя не столько из энергии и информации, сколько из своих внутренних возможностей. Системы нелинейные, нестабильные, открытые, эволюционизирующие, поэтому следует обучить персонал действовать в состоянии неопределенности, нестабильности, хаоса и конструктивно учитывать эти особенности в жизнедеятельности и деятельности. Синергетика предусматривает стратегическое управление кадрами, что объясняется сложностью внешней и внутренней среды, выполнением стратегического анализа, последующей разработки стратегий;

Глава 2. Исследование Системы управления человеческими ресурсами в ООО «Монтажник»  Являясь, по сути, одной из важнейших подсистем организации, система управления персоналом определяет успех ее развития.

3) служит нетрадиционной методологией исследования будущего, позволяет прогнозировать желаемое и достижимое будущее (футурологическое измерение синергетики). При этом характеризуется междисциплинарностью (осуществляет кооперацию различных областей), полидисциплинарностью (изучает человека, организацию, планету и другие объекты с разных сторон несколькими научными дис-циплинами), трансдисциплинарностыо (исследования идут "через" дисциплинарные границы других дисциплин, осуществляется перенос когнитивных схем из одной дисциплинарной области в другую).
Как было показано в главе 3, синергетика исходит из того, что мир изначально открыт, нестабилен, неустойчив и приводит к новой поведенческой установке для человека, социума в целом, т. е. выступает в роли нового мировоззрения.
Управление человеческими ресурсами
Управление человеческими ресурсами (УЧР, или HRM — от англ. human resources management. — Прим. пер.) представляет собой человеческий аспект управления предприятием и отношений работников со своими компаниями. Цель HRM — обеспечить использование сотрудников компании, т.е. ее человеческие ресурсы таким образом, чтобы наниматель мог получить максимально возможную выгоду от их умений и навыков, а работники — максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда. Управление человеческими ресурсами основывается на достижениях психологии труда и использует технологии и процедуры, совокупно называемые « управление персоналом», т.е. касающиеся комплектования штата предприятия, выявления и удовлетворения потребностей работников и практических правил и процедур, которые управляют взаимоотношениями между организацией и ее работником. Далее мы рассмотрим различия между управлением персоналом и управлением человеческими ресурсами.
Каждый, у кого есть подчиненные, связан с управлением человеческими ресурсами; ни один менеджер не может избежать исполнения этой функции и переложить ее на плечи специалистов. Человеческими ресурсами управлять гораздо труднее, чем материальны­ми, частично из-за возможности нередкого возникновения конфликтов интересов работника и нанимателя, а частично потому, что работники все больше стремятся участвовать в принятии решений, касающихся их рабочих мест (среды их деятельности).
История HRM
Управление человеческими ресурсами берет свое начало в управлении персоналом, развитию которого в Великобритании во второй половине XIX в. способствовала деятельность движения за улучшение условий труда промышленных рабочих. Однако на протяжении всей истории становления HRM преобладал единственный фактор — это потребности людей в процессе работы. На первом этапе горстка предпринимателей и филантропов, движимых стремлением улучшить условия работы, создавали различные программы улучшения условий физического труда, среды трудовой деятельности и качества жизни рабочих. Второй этап HRM приходится на период Первой мировой войны, когда воюющие страны Европы и США столкнулись с острой нехваткой человеческих ресурсов и не менее острой необходимостью в короткие сроки существенно увеличить производительность труда. В это время правительства США и европейских стран активно поощряли систематические исследования в области трудовых отношений работодатель—работник и человеческого фактора в промышленности. Это привело к новому пониманию проблем управления человеческими ресурсами, а отсюда — к более грамотному и изощренному подходу к роли менеджера по персоналу. Третий этап развития HRM характеризуется появлением в 30— 40-х гг. XX в. различных академических теорий управления и интеграцией менеджмента в общий круг так называемых социальных наук. К началу 1960-х гг. в пределах общей функции управления персоналом стали выделяться отдельные отрасли специализации, которые оформлялись как отдельные науки со своим предметом и сферой изучения, приложимые практически ко всем формам и раз­мерам бизнеса и любым ситуациям с участием человеческих ресурсов. Сейчас кадровая политика и соответствующие общепринятые процедуры применяются при привлечении, отборе и подготовке персонала, в процессе трудовых отношений, при планировании труда, управлении системой заработной платы и оценке эффективности работы каждого сотрудника.
Интенсивная конкуренция в сфере бизнеса в 1980—1990-х гг., разработка и внедрение новейших промышленных технологий, которые во многом зависят от наличия высококвалифицированных работников, гибкой рабочей практики (часто связанной с работой в команде) и необходимости изменения культуры, как на общенациональном уровне, так и на уровне отдельно взятого предприятия, — все это энергично выдвинуло управление персоналом на первый план в бизнес организации. Работа с персоналом стала постепенно связываться со все более широким кругом функций бизнес органи

Введение 3 Глава 1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами 5 1.1 Место и роль управления персоналом в  Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и

3. Взаимосвязь подсистем работы с персоналом 1. История развития управления персоналом.  • человек как ресурс производственной системы (трудовой, людской, человеческий) — важный элемент процесса производства и управленияМетоды, подсистемы, объекты и субъекты УЧР. Методы управления человеческими ресурсами: - правовые - через систему законодательства о правах человека и гражданина; Кодекс законов о труде) - трудовые отношения, социальная

Сам процесс управления человеческими ресурсами, как и любой процесс управления, включает  Под подсистемами оргструктуры понимаются подразделения СУЧР, которые будут отвечать за определенную совокупность функций по УЧР.

на тему: «Особенности управления человеческими ресурсами ». Выполнил: Геращенко Марина Геннадьевна.  Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и3 Комплексная система управления персоналом: характеристики. 4 Управление человеческими ресурсами. 5 С какой целью организуются системы управления персоналом. 5.1 Системы и подсистемы работы с кадрами, их взаимосвязь.

Разработка эффективной стратегии по управлению человеческими ресурсами на ООО «Бк «цунами».  Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и

Практика управления человеческими ресурсами. Понятие, цели и принципы системы управления персоналом.  Интеграция вклада УЧР. Обеспечивающие подсистемы управления человеческими ресурсами.Систему управления человеческими ресурсами можно рассматривать как включающую ряд подсистем, так и бизнес-процессы управления (см. рис 1.8).

Требования к Системе управления человеческими ресурсами. Система должна отвечать следующим требованиям  Подсистемы, входящие в состав Системы управления. человеческими ресурсами.

введение системы контроля, завершение проекта. 5.2. Подсистема управления временем.  Управление человеческими ресурсами включает процессы, необходимые для наиболее эффективного использования людей в проекте.Процесс организации управления человеческими ресурсами на предприятии состоит из ряда этапов. 1-й этап.  обучения и развития, а при «инновационной стратегии» изменения затрагивают все подсистемы в системе управления человеческими

Формирование интегрированной системы управления человеческими ресурсами организации: теоретические и методологические аспекты.  В центре интегрированной системы УЧР находится подсистема управления организационным поведением.16 апреля 2012

в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение  Таблица 1 - Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации и их основные функции.Структурная модель системы управления качеством человеческого ресурса (КЧР) предприятия.  Система управления персоналом организации. В состав функциональных обязанностей подсистемы управления разработкой

В системе управления человеческими ресурсами международной компании корпоративная культура является  Подсистемы УЧР включают 3 основных элемента: подсистему подбора персонала, ориентации персонала и стимулирования персонала.

Служба (управление, дирекция) управления человеческими ресурсами. Основная цель кадровой службы - формирование эффективной организации, обеспечивающей  Подсистема разработки стратегии и политики управления персоналом организации.Нормативно–методологическая основа создания концепции управления человеческими ресурсами.  Подсистемы, входящие в состав Системы управления человеческими ресурсами.

Управление персоналом является подсистемой в более глобальной системе управления бизнесом  Организация должна создать особые методы, процедуры, программы управления процессами, связанными с человеческими ресурсами, и

Основные функции и подсистемы управления человеческими ресурсами в организации.  Реализация системы управления человеческими ресурсами является самым длительным по времени этапом.Система управления человеческими ресурсами в американской промышленности, подвергавшаяся на протяжении  ности предложить классификацию, состоящую из пяти этапов развития системы управления (управленческих подсистем)