Меню

положение об оценке персонала Скачать.  положение об оценке персонала. Добавил: Administrator (admin).ksai.ru›upload/SMK/Положения…Об оценке…персонала…Показать ещё с сайтаПожаловатьсяТольяттинский государственный университет. УТВЕРЖДЕНО. Решение № 000 от 01.01.2001. ПОЛОЖЕНИЕ. об оценке деловой активности сотрудников ТГУ. 1. назначение оценки и порядок участия.

Компании, не имеющие многолетних традиций оценки, вынуждены либо прибегнуть к помощи консультантов и таким образом восполнить отсутствие собственного опыта их профессионализмом, либо попытаться самостоятельно разработать и внедрить оценочные методы. Впервые силами своих HR-специалистов разработать систему оценки персонала, претендуя на объективность и качество результатов, очень сложно. Основное внимание в предлагаемой статье сосредоточено на тех моментах процедуры оценки, которые для опытных HR-специалистов являются очевидными, но для начинающих могут оказаться проблемными.
В отличие от компаний, тоже именуемых дистрибьюторскими, но реализующих преимущественно логистические функции, рассматриваемая организация имеет достаточно мощную сбытовую структуру и собственную стратегию продаж, а также стремится к развитию и совершенствованию персонала. В 20022003 гг. компания уже проводила комплексную оценку, но это мероприятие не имело системного характера. Проводимая в прошлом оценка включала несколько тестов на техпроцесс и управленческие знания, а также анализ результатов продаж. Большинство прошедших проверку сотрудников либо перешли на вышестоящие должности, либо покинули компанию. Попытка внедрить оценку персонала посредством ассессмент-центра с целью выявления зон развития для составления программы последующего обучения не достигла намеченной цели из-за экономического кризиса.
В 2008 г. руководством было принято решение провести комплексную оценку сотрудников силами небольшого по численности отдела персонала. Процедура была заявлена как аттестация, результаты которой согласно законодательству могли иметь различные последствия.
Реальная цель оценки была связана с кризисом, длительность и тяжесть последствий которого на тот момент сложно было представить. Результаты аттестации могли стать основанием для расставания с определенными сотрудниками. В качестве оцениваемой была выбрана должность «супервайзер» - среднее звено управления, служившее в компании опорой для осуществления продаж. Роль заказчика и определение потребности в оценке
Как у любого внедряемого HR-процесса, у оценки персонала должен быть заказчик. Именно он определяет необходимость и важность проведения этого мероприятия. Целью внедряемой процедуры оценки должна быть реальная потребность, которая возникает на определенном уровне развития бизнеса и в первую очередь понимается и декларируется на уровне высшего менеджмента. Роль и позиция руководства в данном вопросе очень важны, поскольку обеспечивают поддержку всех планируемых мероприятий, способную нейтрализовать негативный настрой сотрудников.

syktsu.ru›about/smk…Положение…оценки…образования…Показать ещё с сайтаПожаловаться

В описываемой компании номинальным заказчиком оценки персонала являлся генеральный директор, но фактически за выполнение этой задачи взялся отдел персонала, что повлекло за собой определенные сложности. HR-подразделение может выступить в роли консультанта (продемонстрировать, как данная процедура способна удовлетворить ту или иную потребность бизнеса). Однако выбор именно этой процедуры и постановку соответствующей задачи руководителям подразделений (очевидно, что в процесс комплексной оценки вовлекается не только отдел персонала) должен осуществлять генеральный директор. Цель оценки
Если появилась реальная потребность в проведении профессиональнойоценкиперсонала, можно переходить к постановке цели. На первый взгляд, все просто. Например, необходимо создать действенную систему мотивации, сформировать кадровый резерв и т. д. Однако не все цели оценки могут быть озвучены широкой аудитории сотрудников. Если цель можно озвучить всем, то ее нужно четко и однозначно сформулировать, если же она носит скрытый характер, то следует подобрать аналог, который будет соответствовать характеру проводимых мероприятий и формулировка которого будет устраивать заказчика, а в идеале еще и вызовет интерес у оцениваемых сотрудников. Если в рамках сформулированной цели даются какие-то обещания по итогам проведения оценки, то в дальнейшем они обязательно должны быть выполнены.
В рассматриваемой компании декларируемые цели проведения оценки, которые специально были сформулированы нейтрально, чтобы не вызвать у сотрудников негативной реакции (совершенствование подбора и расстановки кадров, стимулирование работников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение карьерного роста) не соотносились с потребностями времени. На тот момент мало кто из супервайзеров задумывался о самообразовании и должностном продвижении -сотрудникам было важно сохранить свои позиции и зарплату. В связи с этим цели проведения оценки не вызывали доверия -слишком очевидно было их несоответствие текущему моменту. Несмотря на четкое доведение отделом персонала целей аттестации до руководителей отделов и оцениваемых сотрудников, всем было понятно, что данное мероприятие подразумевает и другие задачи, не обозначенные в официальных документах. Кроме того, «закрытая» позиция, которой придерживался в этом вопросе генеральный директор, способствовала усилению волнения в коллективе. Стандарты оценки
После определения целей можно переходить к стандартам (критериям) оценки персонала (что и как будет оцениваться). Сделать это достаточно сложно, потому что заказчик не всегда четко знает, какую именно информацию ему нужно получить в результате проведения оценки. Наличие в компании моделей компетенций с определенными уровневыми шкалами, которые используются в других HR-процессах (при подборе, обучении персонала и т. п.), значительно облегчает работу по определению критериев оценки. В рассматриваемой компании имелись модели компетенций, разработанные отделом персонала для всех должностей, в течение нескольких лет они не менялись.

Главная » Прочее » HR- менеджмент » Аттестация персонала » Положение об оценке (аттестации) персонала.  3.4. Оценочная комиссия III уровня создается для оценки рядовых сотрудников Компании.

При разработке оценочных критериев модель компетенций для позиции «супервайзер» была скорректирована в связи с тем, что не отражала реальных требований, предъявляемых к данной должности. Кроме того, одним компетенциям этой модели (например, энергетическому потенциалу) руководители не придавали должного значения, а другие (например, лидерство) истолковывали неоднозначно.
Предварительное доведение до сотрудников стандартов оценки(оцениваемых компетенций), с одной стороны, демонстрирует открытость этой процедуры, создает доверительный настрой и позволяет наиболее ответственным и заинтересованным сотрудникам качественно подготовиться к проверке, с другой -информирует о том, в каком рабочем поведении заинтересованы руководители и специалисты, занимающиеся оценкой. В данном случае единственным методом борьбы с социально желаемым поведением являются высоковалидные технологии оценки.
В рассматриваемой компании для проведения аттестации был подготовлен пакет документов:
положение об аттестации работников;
приложения к положению (аттестационный лист, методика оценки, оценочная форма, используемая при проведении интервью по компетенциям, описание критериев оценки супервайзеров, протокол заседания комиссии);
должностная инструкция;
приказ об утверждении положения.
Все документы были разработаны отделом персонала.
С положением и приказом об аттестации все оцениваемые сотрудники были ознакомлены под роспись. В аттестационном листе были указаны компетенции, подлежащие оцениванию, методика проведения оценки предусматривала использование определенных принципов начисления баллов и инструментов для оценивания уровня развития данных компетенций. Кроме того, в приказе был закреплен состав оценочной комиссии, в которую вошли руководители всех отделов компании. Методы (инструменты) оценки
Методы оценки напрямую зависят от того, что именно будет оцениваться, то есть от стандартов оценки. Ситуацию, когда первичен метод, а не стандарт, нельзя рассматривать как правильную. Для проведения комплексной оценки наиболее эффективен набор инструментов, который позволяет оценить следующие показатели.
Реальные результаты сотрудника (продажи, осуществленные за определенное время, результаты развития того или иного проекта, выполнение качественных задач -и т. п.). Для этого в компании супервайзеры устраивали презентацию своей работы, которая включала динамику осуществления продаж повременно и поклиентно, основные достижения, планы по дальнейшему развитию территории либо контракта. Заметим, что подобную презентацию лучше проводить в присутствии оценочной комиссии, чтобы нивелировать субъективизм руководителя.
Профессиональные знания. Самый простой способ измерения в этом случае - тестирование. Главное, правильно определить уровень его сложности и создать оценочную шкалу. При этом следует исходить из того, что сотрудник должен отвечать на вопросы, опираясь не на интуицию, а на системные знания, соответствующие по уровню его практическим умениям. Тесты по базовым управленческим знаниям в компании были подготовлены отделом персонала, блоки тестов, касающиеся техпроцесса в разных областях (оформления возвратов, возврата дебиторской задолженности и т. п.), разработаны руководителями и специалистами соответствующих подразделений.
Уровень навыков, определяемых посредством анализа определенных аспектов поведения в рассматриваемых ситуациях. В компании был разработан опросник по методу «360 градусов». Данную технологию целесообразно использовать тогда, когда целью оценки является «определение зон развития», и участники процедуры оценки не опасаются санкций в отношении оцениваемых. В рассматриваемой компании, даже с учетом крайне высокой тревожности участников оценки, ее применение дало достаточно объективные результаты. Правда, сотрудники некоторых отделов по взаимной договоренности старались дать друг другу исключительно положительную оценку. Однако опросник был составлен с применением незамысловатых механизмов проверки результатов на достоверность, что позволило выявить анкеты, не отображавшие реального поведения оцениваемых сотрудников.
Например, проверке были подвергнуты утверждения типа: «Никогда и ни в какой форме не критикует решения руководства и стратегию компании», «Всегда готов пожертвовать своими интересами ради общих интересов». Если на соответствующие вопросы были даны ответы: «Да, всегда», «Нет, ник

Положение об оценке персонала Компании (далее – Положение) регламентирует порядок проведения оценки работников Компании_ (далее  балашова виртуальная школа корпоративного университета сбербанка. Ekaterina Lefterova.

Оренбургский Государственный Педагогический Университет. Предмет  Положению об обучении персонала ОАО «Оренбургэнерго». Анкета оценки обучения.Управление по работе с персоналом. Отдел развития персонала. Тольяттинский государственный университет.  Положение об оценке деловой активности сотрудников ТГУ 2010 (новое).

Кадровый университет. Электронная система кадровика. Наши журналы.  Главная страница. »Статьи. »Разработка и проведение оценки персонала: первый опыт.  приложения к положению (аттестационный лист, методика оценки, оценочная

Подбор и оценка персонала как одна.  Да, в г.Челябинск действует педагогический университет, но выпускники этого университета неохотно идут в школу  Разработать положение о мониторинге персонала по трем направлениям 1 ноября 2013Например: «Положение об оценке персонала компании», «Регламент проведения процедуры оценки», «Оценочные формы», «Инструкции для менеджеров и сотрудников по правилам проведения оценки персонала».10 марта 2011

Положение об оценке персонала и кандидатов на вакантные должности. 1. Общая часть.  3. Технология оценки кандидатов на вакантные должности из числа сотрудников больницы.

Положение об оценке персонала в предприятии общественного питания - образец. Оглавление  1.1. Положение об оценке персонала Компании (далее – Положение) регламентирует порядок проведения оценки работников Компании24.09.2009 - Положение об оценке персонала Компании. Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач предприятия с целью принятия решений

Причины неблагополучного положения дел в реализации системы оценки персонала заключаются в: Самооценка • недостатке  Методы оценки персонала. Вестник Гомельского государственного технического университета им. П.О. Сухого.

которая базируется на единых корпоративных стандартах управления, стандартах качества, ценностях и положениях корпоративной культуры.  Университет Группы «АВТОВАЗ» предлагает свои услуги по оценке персонала методамикоторую проходят студенты колледжей и университетов, приходящих на работу в  К сожалению, не все применяемые системы оценки персонала действенны.  Разработка и оформление текста положения о стимулирования персонала и проект

Основные цели оценки работы службы персонала гостиницы: 1. Оценить, как служба персонала, ее сотрудники выполняют свои функциональные обязанности в целом, в соответствии с «Положением о службе персонала».

Оценка бюджета корпоративного обучения и развития персонала.  Разработка комплекта внутренней документации (Положение о Корпоративном университете, регламенты по процессам, должностные инструкции и др.)Положение об оценке персонала. Открыть в формате Word. Оценка персонала – процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач предприятия с целью принятия решений

Положение описывает порядок организации в Обществе развития персонала через наставничество и курирование. 12. Положение об оценке и аттестации персонала.

оценка персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в ходе реализации задач компании.  Регулируется локальными нормативными актами организации: - положением о персонале - положением об оценке Проводится дляВ связи с этим, целью оценки поставили выявить недостатки в знаниях сотрудников и по итогам оценки составлять ежегодный план обучении и повышения квалификации персонала. В Положение об оценке были внесены пункты

1.3. В Положении определены виды стимулирующих выплат персоналу университета, критерии оценки его работы, используемые при установлении указанных выплат

принципы проведения оценки труда менеджера; выбор метода оценки и разработка регламента этой процедуры. Поговорим о том, как же нужно составлять Положение об оценке персоналаположение об оценке персонала на предприятии (должно содержать цель оценки, подробное описание процедуры и план-график проведения, а также решения, которые будут приняты на основании оценки); оценочные формы

Организации корпоративного университета должна предшествовать многоплановая, комплексная оценка, направленная  Разработка комплекта внутренней документации системы обучения в компании (Положение об обучении и развитии персонала и др.)

· Адаптация существующей технологий оценки персонала к специфике управления персоналом в университете; · Разработка методических положений по подготовке и проведению деловой оценки персоналаНеобходимость оценки деятельности персонала Систематическое проведение оценки деятельности персонала в Университете способствует: активному внедрению в коллективе корпоративных стандартов и правил поведения