Меню

Понятие и сущность профориентации персонала

Введение 3 1. понятие профориентации 4 2  - м.: инфра-м, 2001. 5. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова.Содержание лекционного курса. ТЕМА 1. Понятие профориентации  Персонал - 2001.- № 7. Овчарова Справочная книга школьного психолога - М., 96.Подбор, отбор, оценка, развитие, мотивация, профориентация персонала.  ИНТЕРАКТИВНОЕ ОБУЧЕНИЕ Понятие «интерактивный» происходит от английского

Разделы: Управление персоналом | Заказать реферат, диплом Полнотекстовый поиск:
Страница: 1 из 2

Перейти на страницу:
скачать реферат | 1 2
Оглавление
ВВЕДЕНИЕ2
2. ПОНЯТИЕ АДАПТАЦИИ3
Цели адаптации и обоснование ее необходимости3
Виды адаптации4
Связь понятий «адаптация» и «профориентация»7
Этапы адаптации9
3. ОРГАНИЗАЦИЯ ЭФФЕКТИВНОГО УПРАВЛЕНИЯ АДАПТАЦИЕЙ11
Цели и задачи системы управления адаптацией11
Функции и направления деятельности подразделений13
Программы адаптации17
Оценка состояния работы по адаптации21
4. ОПЫТ ПРОФОРИЕНТАЦИИ И АДАПТАЦИИ24
Зарубежный опыт24
Российский опыт25
Материалы и результаты исследования «Адаптация персонала» программы «Практика кадровых служб Санкт-Петербурга»26
5. ЗАКЛЮЧЕНИЕ32
6. СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ33
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ33 Введение
Адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента. К сожалению, важность мероприятий по профориентации и адаптации работников в нашей стране не достаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого периода. До сих пор многие государственные предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. В то же время, имеется большой зарубежный опыт использования адаптационных техник, который только в последнее время стали перенимать отечественные кадровики.
Между тем, в условиях введения нового механизма хозяйствования, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.
Поэтому целью данной курсовой работы является изучение адаптации как одной из современных технологий управления персоналом и его неотъемлемой части. Соответственно, задачами будут: теоретическое рассмотрение таких явлений, как адаптация, профориентация, введение в должность; детальный разбор системы эффективного управления адаптацией в организации; анализ зарубежного опыта и попытка дать характеристику положению вещей в области управления адаптацией в России и в Санкт-Петербурге.
Большое внимание уделено рассмотрению различных точек зрения и подходов к вышеперечисленным явлениям, для чего использованы учебные материалы и статьи по управлению персоналом. Надо отметить, что нехватка российского опыта в проблеме адаптации отражается и в недостаточности материалов, авторы которых глубоко изучают адаптационные процессы. В некоторых учебных пособиях они вообще не рассматриваются. По этой причине в подготовке работы автор обращался к такому источнику, как данные компьютерной сети Интернет.

Профориентация и адаптация персонала на рабочем месте является необходимым звеном кадрового менеджмента.  1 ПОНЯТИЕ ПРОФОРИЕНТАЦИИ.

Кроме того, данные из Интернет использованы при составлении практической части — анализа работы кадровых служб Санкт-Петербурга в области профориентации и адаптации персонала.
2. Понятие адаптации
Цели адаптации и обоснование ее необходимости
Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс — к первому дню работы нового сотрудника компания уже затрачивает на него значительные средства. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию — важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.
Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе. "Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы [5].
Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.
В самом общем виде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды» [3]. Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная — включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

по теме "Профориентация и понятие профпригодности" касается А. Я. Кибанов, Е. В. Каштанова в монографии "Организация профориентации и адаптации персонала".

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.
Можно привести определение адаптации Эдгара Штейна: «процесс познания нитей власти, процесс достижения доктрин, принятых в организации, процесс обучения, осознания того, что является важным в этой организации или ее подразделениях» [8]
Принципиальными целями адаптации, по А. Я. Кибанову, являются: уменьшение стартовых издержек, так как пока новый работник плохо знает свое рабочее место, он работает менее эффективно и требует дополнительных затрат; снижение озабоченности и неопределенности у новых работников; сокращение текучести рабочей силы, так как если новички чувствуют себя неуютно на новой работе и ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением; экономия времени руководителя и сотрудников, так как проводимая по программе работа помогает экономить время каждого из них; развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой [1].
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции [2].
Виды адаптации
Суммировав высказывания различных авторов и вычленив главное, можно осуществить классификацию адаптации по следующим критериям:
По отношениям субъект-объект: активная — когда индивид стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить); пассивная — когда он не стремится к такому воздействию и изменению.
По воздействию на работника: прогрессивная — благоприятно воздействующая на работника; регрессивная — пассивная адаптации к среде с отрицательным содержанием (например, с низкой трудовой дисциплиной).
По уровню: первичная — когда человек впервые включается в постоянную трудовую деятельность на конкретном предприятии; вторичная — при последующей смене работы.
Автор статьи «Методы адаптации персонала» В. Волина выделяет также еще два вида адаптации: адаптация работника в новой должности; адаптация работника к понижению в должности;
В этой же статье есть упоминание о т. н. адаптации после увольнения. Приводится пример: в начале 80-х гг. в США отмечались волны увольнений и досрочного выхода на пенсию. Чтобы каким-то образом поддержать увольняемых, большинство крупных компаний — около 60% — не просто увольняли работников, а пытались помочь им найти новые рабочие места, организовывали программы переподготовки и повышения квалификации.
По направлениям: производственная; непроизводственная.
Последний критерий классификации является определяющим для более широкой подклассификации. Наиболее наглядно ее можно представить в виде схемы, приведенной у Кибанова.
Попытаемся раскрыть значения некоторых из приведенных типов адаптации:
Профессиональная адаптация заключается в активном освоении профессии, ее тонкостей, специфики, необходимых навыков, приемов, способов принятия решений для начала в стандартных ситуациях. Она начинается с того, что после выяснения опыта, знаний и характера новичка для него определяют наиболее приемлемую форму подготовки, например, направляют на курсы или прикрепляют наставника.
Сложность профессиональной адаптации зависит от широты и разнообразия деятельности, интереса к ней, содержания труда, влияния профессиональной среды, индивидуально-психологических свойств личности [4].

[1]
Психофизиологическая адаптация — адаптация к трудовой деятельности на уровне организма работника как целого, результатом чего становятся меньшие изменения его функционального состояния (меньшее утомление, приспособление к высоким физическим нагрузкам и т. п ).
Психофизиологическая адаптация особых сложностей не представляет, протекает достаточно быстро и в большой мере зависит от здоровья человека, его естественных реакций, характеристики самих этих условий. Тем не менее, большинство несчастных случаев происходит в первые дни работы именно из-за ее отсутствия [3, 4].
Много внимания психофизиологической адаптации уделено в учебном пособии Веснина.
Социально-психологическая адаптация человека к производственной деятельности — адаптация к ближайшему социальному окружению в коллективе, к традициям и неписаным нормам коллектива, к стилю работы руководителей, к особенностям межличностных отношений, сложившихся в коллективе. Она означает включение работника в коллектив как равноправного, принимаемого всеми его членами.
Она может быть связана с немалыми трудностями, к которым относятся обманутые ожидания быстрого успеха, обусловленные недооце

Соотношение понятий "профессиональное самоопределение", "профориентация" и "профконсультация" выглядит следующим образом.

реферат Адаптация персонала. Оглавление. Введение 2. 2. Понятие адаптации 3.  Связь понятий «адаптация» и «профориентация» 7.» Главная » Управление персоналом » Понятие профориентации.  1. понятие профориентации 4. 2. профессиограмма 8.

ПРОФОРИЕНТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА. Профессиональная ориентация — система мероприятий по ознакомлению с миром профессий и спецификой различных видов

служб Санкт-Петербурга в области профориентации и адаптации персонала.  понятия "адаптация», равно как и понятий "профориентация» и "введение вТема: Профориентация персонала. Тип: Реферат. Язык: русский.  Профориентация и понятие профпригодности 9 кб.

6.1. Понятие подбора персонала. Сейчас в России широко используются понятия  6.7. Профориентация. В западной традиции «профориентационными» часто

Профориентация-система мер по проф. инф-ции, консультации, проф отбору, проф. Адаптации, кот.  Персонал организации: понятие и структура. |Адаптация персонала Оглавление Введение 2 2. Понятие адаптации 3 Цели адаптации  Связь понятий «адаптация» и «профориентация» Имеется множество

1. Управление профориентацией и адаптацией персонала 3. 2. Связь понятий «профориентация» и «адаптация» 8.

Понятие и сущность профориентации и адаптации персонала 8 1.2.  Рекомендации по совершенствованию системы профориентации персонала в ООО «Фазенда» 45Социализация персонала 17.2. Сущность и виды профориентации 17.3.  понятия адаптации и испытательного срока идентифицируют.

«адаптация», равно как и понятий «профориентация» и «введение в должность».  В.Р. Веснин главу об адаптации персонала начинает с определения понятия

» Главная » Управление персоналом » Профориентация. Основные понятия. Адаптация персонала и ее виды.4. Управления профориентацией и адаптацией персонала…….18.  Имеется множество определений понятия «адаптация» и понятия «профориентация».

Адаптация и профориентаций персонала.  Особенности приема персонала. 3. Отбор (селекция) персонала: понятие и методика проведения.

Они выполняют следующие функции: - составление программы профориентации.  3. Профильный метод подбора и расстановки персонала. 4. Условия и исходные1. Понятие профориентации персонала. 2. Цели и задачи профориентации. 3. Формы профориентационной работы.

Профориентация и понятие профпригодности. Студентки 5 курса. ПП факультета.  Профориентация и профессиональный отбор персонала. Скачать.

49.Адаптация персонала в организации, понятие, цели, виды.  Проф ориентация и адаптация персонала, Задачки и цели развития персонала, оценка эффективностислужб Санкт-Петербурга в области профориентации и адаптации персонала.  понятия «адаптация», равно как и понятий «профориентация» и «введение в