Меню

Кадровое планирование позволяет учитывать средствами планирования экономические и ориентированные на работополучателей позиции

strbsu.ru›wp…2014/02…кадровой…и…планирования.docПоказать ещё с сайтаПожаловаться2.3. Особенности системы кадрового планирования ФБУ ИК-1 УФСИН.  Последовательность действий при использовании данного метода выглядитПланирование: постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности, 336.68kb.  13.Основы кадрового планирования.

ЕГЭ 2016 Интересные тесты Изменения 2016 Главная » Менеджеру »
Управление компетенциями как средство реализации кадровой стратегии организации
Управление компетенциями как средство реализации кадровой стратегии организации
Для удобства изучения материала статью разбиваем на темы:
Внимание!
Если Вам понравился
наш сайт,
то вы можете добавить его в закладку вашего браузера.
Сущность процесса управления компетенциями
Сущность кадрового планирования
Характеристика уровней и требований к кадровому планированию
Кадровый контроллинг и кадровое планирование
Разработка оперативного плана работы с персоналом Сущность процесса управления компетенциями
При разработке и реализации стратегии управления персоналом организации в последнее время стали использовать технологии управления компетенциями.
Управление компетенциями представляет собой процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с требованиями производства.
В данном случае под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии со стратегией ее развития. Под ресурсами подразумеваются работники организации с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивацией, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов становятся управленческие решения о ротации, продвижении, найме, развитии персонала.
Технология управления компетенциями интегрирует технологии управления по целям, определения требований производства и предусматривает приведение персонала организации в соответствие этим требованиям.
Компетенции — это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения.
Совокупность знаний предусматривает обладание информацией, требуемой для выполнения работы. Знания определяют интеллектуальный потенциал человека.
Навыки — это владение средствами и методами выполнения определенных задач. Навыки проявляются в широком диапазоне: от физической силы и сноровки до специализированного обучения. Общим для навыков является их конкретность.
Способности обусловлены врожденной предрасположенностью выполнять определенный вид деятельности. Способность можно также рассматривать как приблизительный синоним одаренности.
Прилагаемые усилия связаны с сознательным приложением в определенном направлении ментальных и физических ресурсов. Усилия составляют ядро рабочей этики. Любому человеку можно простить нехватку таланта или средние способности, но никогда нельзя простить недостаточные усилия. Без усилий человек напоминает вагоны без локомотива, которые так же полны «способностей», однако безжизненно стоят на рельсах.

1.3 Виды планов, содержание и последовательность их разработки 12.  2.3 Порядок согласования кадрового планирования с другими планами организации: 22.

Стереотипы поведения — это видимые формы действий, предпринимаемых для выполнения определенных работ. Поведение включает в себя наследованные и приобретенные реакции на ситуации, и ситуационные раздражители. В нашем поведении проявляются наши ценности, этика, убеждения и реакция на окружающий мир. Когда человек демонстрирует уверенность в себе, формирует из коллег команду или проявляет склонность к действиям, его поведение соответствует требованиям организации.
Компетенция имеет понятное для сотрудников организации детализированное описание, что существенно облегчает возможность ее диагностики.
Вот, например, как описывается компетенция «Гибкость», присущая работнику:
• Быстро адаптируется к работе в разнообразных ситуациях, с разными людьми и группами.
• Меняет свои подходы к работе в соответствии с переменами внутри и вне организации.
• Понимает и ценит достоинства нескольких подходов к решению вопроса.
• Даже после выбора оптимального плана стремится сохранить возможность возвращения к альтернативным решениям.
• Сохраняет способность к продуктивному труду даже в тех случаях, когда надежды на первоначально избранный путь не оправдались.
Важной нормативной базой и инструментом управления компетенциями являются профессио-граммы, методика построения которых рассматривается ниже.
Виды, структура и построение профессио-грамм
Существует огромное количество профессий, охватывающих различные сферы человеческой деятельности. Они постоянно изменяются вместе с развитием общества, науки и техники, но при этом многие профессии сохраняют свои главные признаки и сопровождают человечество в течение столетий. Поэтому так важно правильно описать профессию, выделить в ней наиболее существенные особенности, которые могут показать человеку, выбирающему род деятельности, подходит она для него или нет.
Профессио-грамма — описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, требований, которые она предъявляет к человеку.
Существуют два основных вида профессио-грамм:
• профессио-граммы первого вида выполняют функции общей ориентировки в профессии, построены в большей степени на основе психологического изучения профессии;
• профессио-граммы второго вида описывают производственно-технические, социально-экономические условия трудовой деятельности и психофизиологические требования, предъявляемые профессией к человеку.

Глава 1. Кадровое планирование: теоретический аспект. 1.1 Понятие, цели, задачи и методы кадрового планирования.

Сравнение индивидуальных особенностей работника с требованиями профессио-граммы позволяет установить его соответствие и профессиональную пригодность к данному виду труда.
Мы же остановимся на рассмотрении правил построения профессио-грамм первого вида, которые наиболее соответствуют описанию профессий управленческих работников, в частности менеджеров. Профессио-грамма этого вида успешно применяется для описания профессий творческого характера или профессий, плохо поддающихся регламентации: научно-технический персонал, преподаватели, экономисты, менеджеры и др.
Каждая профессио-грамма состоит из следующих разделов:
1) классификационная карточка профессий;
2) доминирующие виды деятельности;
3) качества, обеспечивающие успешность выполнения профессиональной деятельности (способности, личностные качества, интересы, склонности);
4) качества, препятствующие эффективности профессиональной деятельности;
5) области применения профессиональных знаний;
6) история профессии;
7) некоторые профессии, которые также подходят человеку с данным типом личности;
8) учебные заведения, обучающие данной профессии.
Способы решения профессиональных задач, решаемых управленческими работниками, можно разделить на два больших класса:
• приложение (применение имеющихся знаний, когда процедура решения достаточно четко определена и заранее выучена);
• адаптация (приспособление имеющихся общих знаний к условиям, контексту изменяющейся ситуации).
Способы мышления классифицируются следующим образом (в данной классификации термины соответствуют принятым в современных зарубежных исследованиях):
• приложение — способ разрешения проблемной ситуации четко определен, имеется ясная внутренняя модель того, как должно быть. Разновидности: приложение — процедура, приложение — диагностика, приложение — регуляция;
• адаптация — имеется несколько способов решения проблемной ситуации, и необходимо выбрать оптимальный в зависимости от обстоятельств. Разновидности: адаптация — анализ, адаптация — координация, адаптация — формализация.
По преобладающему способу мышления всех людей можно разделить на несколько типов, причем каждый из типов характерен для людей разных профессий. Поэтому, определив свой тип, можно проверить, соответствует ли он избранной профессии.
Выделено шесть типов людей:
1. С преобладающим способом мышления «приложение — процедура». Такие люди лучше всего чувствуют себя, когда нужно точно и пунктуально выполнить известные им заранее процедуры решения поставленной задачи. Профессии, которые им подходят, требуют быстрого и точного исполнения известных процедур.
2. С преобладающим способом мышления «приложение — диагностика». Такие люди лучше всего замечают ошибки, отклонения от нормального течения процесса, способны найти причины этих ошибок. Профессии, которые им подходят, связаны с выявлением причин ошибок, аварий, неправильного функционирования техники с целью профилактики, контроля работы и устранения неисправностей.
3. с преобладающим способом мышления «приложение — регуляция». Такие люди склонны рассматривать различные аспекты целостной системы с точки зрения того, как обеспечить ее правильное и точное функционирование. Они способны хорошо регулировать отношения между частями целого, достигать равновесия, избегать напряжения. Профессии, которые подходят людям этого типа, связаны с согласованием действий и могут иметь отношение, как к техническим, так и к организационным системам.
4. С преобладающим способом мышления «адаптация — анализ». Такие люди склонны анализировать ситуации, выделять существенное, предлагать новые решения. Профессии для работников с этим способом мышления связаны с анализом разнообразных данных, их сравнением, сопоставлением, интерпретацией с целью дальнейшего обобщения и планирования.
5. С преобладающим способом мышления «адаптация — координация». Такие люди могут одновременно согласовывать цели и решения различных многочисленных задач, стремятся к развитию и инновациям. Профессии, которые подходят людям с этим способом мышления, требуют оценки и решения нескольких задач одновременно, согласования противоречивых целей.
6. С преобладающим способом мышления «адаптация — формализация». Такие люди хорошо интерпретируют различные ситуации, умело приспосабливаются к обстоятельствам и другим людям, они могут легко придать новую форму различным мыслям и идеям. Профессии, которые им подходят, требуют следующего: умения слушать и переводить на понятный другим язык различные сложные проблемы, коммуникабельности, способности считаться с ситуацией и другими людьми.
В классификационной карточке отмечается, какой способ мышления наиболее характерен для представителей данной профессии.
Область базовых знаний. Для каждой профессии требуется определенная совокупность знаний и умений.
Профессиональная область. Любая профессиональная деятельность относится к какой-либо более широкой профессиональной об

4 – Отсутствие планирования кадровой работы.  Этап 4. Расстановка приоритетов в последовательности устранения недостатков.

5.1.1. Сущность, цели и задачи кадрового планирования.  В условиях рынка и конкуренции меняется последовательность этапов планирования, возникаютпланирования персонала без правильной оценки рынка труда, кадрового состава  Таблица 5 - Последовательность расчета потребности в персонале в ООО

3. Уровни кадрового планирования. 4. Требования к кадровому планированию.  только тогда, когда он проводится с систематической последовательностью.

кадров - раздел Экономика, Кадровая политика на предприятии Планирование И  Такая последовательность работ обеспечивает, по моему мнению, необходимый2. Применение кадрового планирования на предприятии  Последовательность и срок внедрения данных изменений представлены в таблице 16.

Уровни кадрового планирования. 4. Требования к кадровому планированию.  только тогда, когда он проводится с систематической последовательностью.

2. увязка кадрового планирования с планированием организации в целом.  Последовательность и назначение анализа и описания работы.При любом планировании необходимо продумать, в какой последовательности  Этап 5 Приведение в порядок кадровых документов и организация их сохранности.

1.3. Кадровое планирование как содержание кадрового менеджмента.  Пути представляют собой последовательность должностей, на которых необходимо

Факторами влияния, важными для кадрового планирования, являются, например  Последовательность расчета потребности в рабочей силе.Кадровая политика и кадровое планирование — залог успешного бизнеса.  Цели кадрового планирования формулируются систематически.

работы, опишем последовательность шагов в разработке кадровой политики  Можно утверждать, что, если этап разработки и планирования был тщательно

· этап разработки проектов кадрового плана.  Рассмотрим последовательность планирования потребности в персонале.Кадровое планирование является процессом разработки и внедрения ряда  Логичность и последовательность методов – методы, которые используются в

При осуществлении кадрового планирования важно понимать, что его качество  должности и т.д. Последовательность, очередность мероприятий определяется

Кадровое планирование интегрируется в общий процесс планирования.  Последовательность действий кадрового планирования 4-й этап1.1 Факторы формирования кадрового потенциала организации. 1.2 Принципы и последовательность планирования кадрового потенциала.

1. Сущность кадрового планирования Планирование персонала (или кадровое планирование), это: кадровая программа

Место кадрового планирования в системе управления персоналом в организации.  только тогда, когда он проводится с систематической последовательностью.Назначение кадрового планирования - предусмотреть будущие изменения  задач; • обеспечивать последовательность и однонаправленность всей работы по

Сущность и цели кадрового планирования. Этапы и виды кадрового планирования. Планирование потребности в персонале.

только тогда, когда он проводится с систематической последовательностью.  Планирование кадрового потенциала охватывает знания, способности иПрактическая значимость Совершенствование кадрового планирования в  на таких принципах, как справедливость, последовательность, равенство, отсутствие

Кадровый контроллинг и кадровое планирование работников сферы услуг.  Наряду с задачей информационной поддержки кадрового планирования кадровый

кадров для выдвижения на вышестоящие должности на основе планирования  V. последовательность проведения первоочередных мероприятий поЦели кадрового планирования должны формулироваться систематически (для  только тогда, когда он проводится систематической последовательностью.