Меню

Проблемы развития и становления системы управления персоналом в России. Создание производства всегда связано с людьми, работающими на предприятии. Правильные принципы организации производства

Российский опыт построения комплексной системы. ISBN: 978-5-699-32516-0 Формат: 60x90/16 Кол-во страниц: 240 стр.  Задача этой книги - дать HR-специалисту и руководителю готовую и эффективную систему адаптации персонала.10 лет опыт работы в HR в российском и западном бизнесе. С 2007 года работает в системе Coca-Cola Hellenic в России.  Отвечает за построение системы обучения и развития торгового персонала компании.Российский опыт. Как это выглядит в России?  Город: Москва. Мероприятие: Семинар «Построение системы обучения и развития персонала».

Введение
Глава1. Методические основы системы управления персоналом
1.1 Цели и функции системы управления
1.2 Организационная структура системы управления
1.3 Кадровое обеспечение
1.4 Нормативно-методическое обеспечение системы УП
1.5 Правовое обеспечение
Глава2.Принципы и методы построения системы управления персоналом
2.1 Методы управления персоналом
2.2 Построение системы управления персоналом организации
2.3 Развитие и совершенствование системы управления
2.4 Современная концепция кадровых служб
Глава3. Оценка результативности системы УП
3.1 Экономическая эффективность системы. Критерии эффективности
3.2 Функционально- стоимостной анализ
Глава4. Передовой зарубежный и отечественный опыт построения систем управленияперсоналом на примере США, Японии, Европейских стран и РАО « ГАЗПРОМ»
Заключение
Приложения
Литература
ВВЕДЕНИЕ
Спереходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в системеуправления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новы подходы корганизации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.
Дляпреодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных сизменением в системе управления персоналом (УП) организации. В силу этогоособую важность и практическую значимость приобретает эффективное управлениеперсоналом. До недавнего времени это понятие практически отсутствовало вуправленческой практике, хотя в каждой организации существовала подсистемауправления персоналом (отдел кадров), в обязанности, которой входили прием иувольнение работников, обучение и переподготовка кадров и т.д. Но отделыкадров, как правило, имели низкий организационный статус, являлись слабыми впрофессиональном отношении. Они были структурно разобщены с другими подразделениями, которые выполняли функции управления кадрами (отдел труда изаработной платы, юридический отдел и др.). И, как следствие, он не являлся ниметодическим, ни информационными, ни координирующими центром кадровой работыорганизации.
Современнымкадровым службам не достаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранитькадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработкеи реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программразвития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.
При переходе к рынку происходит медленный отход от прежнего иерархического управления,жесткой системы администрирования к рыночным взаимоотношениям.Поэтому необходима разработка новых подходов к построению системы управленияперсоналом организации — построение организационных структур, в соответствии,с которыми весь отсчет функций управления ведется не сверху вниз, а снизувверх. Отсюда ориентация не на иерархические вертикальные структуры, а намногообразные формы горизонтальных связей.

чтобы оставить свой отзыв о товаре «Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы» Володина Н.А.  Альбом по развитию речи(4 кр). Володина, Виктория Семеновна, Батяева, Светлана Вадимовна, Савостьянова, Елена

Следовательно,формирование эффективной системы УП является одной из наиболее важных задачсовременного менеджмента. В данной дипломной работе будут изложены методическиеосновы системы УП, принципы и методы ее построения, оценка эффективности ееработы, а также анализ отечественного и зарубежного опыта построения системуправления.
В работе были использованы материалы из книг Иванцевича Дж. и Лобанова А.А., МесконаМ.Х., Кибанова А… Я., Бавыкин В., Самыгина С.И. и Столяренко Л, Д., ШкатуллаВ.И. и др. авторов.
Глава1.Методические основы системы управления
Безуправления людьми не может существовать ни одна организация. Безквалифицированных кадров организация не сможет достичь своих целей. Вряд лиоспорим тот факт, что доходы любой фирмы в первую очередь зависят от того,насколько профессионально работают в ней специалисты. Управлениеперсоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации исправедливости взаимоотношений между работниками. Гибкаяорганизация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, ихсознательное участие не только в производственном процессе, но и в управлениипроизводством становится отправной точкой создания системуправления человеческими ресурсами. Система предсказуемости 1900 Привычность 1930,1950 Поддаётся экстраполяции 1970 Неожиданно, но узнаваемо 1990 Неожиданно и неузнаваемо
Будущее есть повторение прошлого
— Регламентация с помощью инструкций
— Финансовый контроль Управление на основе контроля( стабильность системы управления) Будущее предсказуемо путём экстраполяций
— Составление текущих бюджетов
— Составление бюджетов капиталовложений
— Целевое управление
- Долгосрочное планирование
Управление на основе экстраполяций (реактивность системы управления)
Предсказуемы только проблемы и новые возможности Управление на основе предвидения (акцент системы управления на предвидение)
- Стратегическое планирование
- Выбор стратегических позиций
Частично предсказуемы отдельные аспекты внешней среды фирмы Управление на основе гибких экстренных решений (акцент системы управления на исследования)
— Управление на основе ранжирования стратегических задач
- Управление в условиях неожиданных событий
Стабильность Реактивность Предвидение Исследование Творчество (для систем управления будущего)

Российский опыт построения комплексной системы. Создано 15 Июль 2014 Категория: Что почитать.  Задача этой книги - дать HR-специалисту и руководителю готовую и эффективную систему адаптации персонала.

Главные признаки, характеризующие эволюцию системы управления
/> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />
Схема1. Эволюция систем управления (№ 5, том1, стр.513).
Всвоём развитии теория и практика управления прошла несколько этапов развития. Эволюциясистем УП представлена на схеме 1.
Каждаясистема состоит из определённых элементов. Система УП неявляется исключением. Структура элементов системы управления представлена в таблице 1 (№ 5, том 2, стр.14). Вней также представлена сравнительная характеристика различных подходов куправлению персоналом.
Таблица1
Структура основных элементов, формирующих систему
управления персоналом
Содержание элеме-
тов
Элементы
системы УП
Содержание элементов при классическом подходе к управлению
Содержание элементов при акценте в управлении на персонал Ресурсы фирмы Физический и денежный капитал
Физический и денежный капитал
Человеческие ресурсы Расходы на персонал Прямые затраты Долгосрочные инвестиции Привлечение персонала на фирму Денежный стимул
Активный поиск
Реклама
Социальные льготы Расходы на обучение Минимальные Определяются по принципу «затраты — выгода» Формы обучения На рабочем месте Вне фирмы, включая общее образование Социальная инфраструктура Отсутствует Формируются отдельные компоненты по принципу «затраты — выгода» Стиль руководства Авторитарный Определяется ситуацией Организация труда Индивидуальная
Индивидуальная
Групповая Регламентация исполнителя Жёсткая Разная степень свободы в организации труда Мотивация к труду Индивидуальная Сочетание морально- экономических стимулов, использование различных мотивов деятельности Горизонты (сроки) планирования Краткосрочный Период жизненного цикла человеческих ресурсов Функции кадровых служб Преимущественно учетные Преимущественно аналитические и организационные
Управлениекадрами как система представлена на рис. 1.1.
Управляющий кадрами
действует на рынке труда Управление рабочей силой Выход системы — рост производительности труда
/>
Блок 1 – Запуск
Наем
Выбор
Переговоры
Заключение контракта
Блок 2 — Процессы
Обучение
Тренировка
Условия работы
Медицинское обслуживание
Профилактика и разрешение конфликтов
Прекращение найма
Блок 3 – Выпуск
Выполнение работы
Рис.1.1 Управлениекадрами как система (№ 20, стр.9).
Системауправления кадрами проходит в своём развитии 3 стадии:
1. Анализ ситуации — определение потребности в рабочейсиле, исходя из планов развития производства, анализа рабочей силы, поискальтернатив и прочее.
2. Постановка целей — кадровые цели должны совпадать сцелями организации. Цели включают меры по повышению производительности иусилению оборота рабочей силы.
3. Контроль — сопоставление достигнутых результатов спланом, устранение отклонений, которые могут включать наём, обучениеработников.
Этотподход рассматривает рабочую силу как определённый ресурс, но имеющий существенныеотличия от других видов ресурсов, которые состоят в следующем:
— наёмный работник может отказаться от условий, на которых руководство собираетсяего использовать;
— он может уволится по собственному желанию;
— он может бастовать;
— он может переобучатся другим профессиям;
— уровень оплаты его труда является объектом длительных переговоров;
Концепцияуправления персоналом базируется на постулатах «школы научного управления», вкоторых один из главных принципов — минимизация вложений в наёмную силу. В70-х годах появилась концепция «человеческих ресурсов управления», возникшая врезультате синтеза школ «человеческих отношений» и «поведенческих наук», чтопозволило признать экономическую целесообразность капиталовложений в рабочуюсилу. При таком подходе прослеживается прямая зависимостьвеличины дохода от индивидуальной производительности работника, его творческогоподхода и самореализации.
Применениеконцепции «человеческих ресурсов» требует осуществления кадрово-образовательнойполитике на уровне корпорации и государства. Корпорацияпредставляет собой социотехническую систему. Этот подход позволяет представитькорпорацию как совокупность двух систем: технической исоциальной, которые осуществляют принципиально отличные функциональные действия.
Действиятехнической системы предсказуемы и контролируемы, так как представляют собойреакцию объекта управления на полученную от органа управления команду.
Социальная(личностная, человеческая) подсистема связана с поступками и реакциями людей накоманды управления, которые не могут быть однозначными и предсказуемыми.Эффективность действия данной подсистемы изначально связана с подбором кадров,т.е. кадровой политикой.
Управлениечеловеческими ресурсами — главная функция любой фирмы и рассматривается каксистема организации и управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясьподсистемой в обще корпорационной структуре.Управление человеческими ресурсами самопредставляет собой сложную систему, которая представлена в приложении №1 (№ 36,стр.64).
Посвоему содержанию организационная и социально-экономическа

Рис.3.1 Стадии развития функционально-стоимостного анализа. Глава 4. Передовой зарубежный и отечественный опыт построения систем управления персоналом на примере США, Японии, Европейских стран и РАО «Газпром».

Российский опыт построения комплексной системы. Заказать в интернет-магазине.  Развитие и обучение персонала: эффективные подходы и практика внедрения (22 - 23 марта).1 Опыт построения комплексной системы оценки деятельности и развития руководителей на примере ОАО Сбербанк России Докладчик: Директор Управления по работе с персоналом Северного банка ОАО Сбербанк России О.Ю.Репеева.

В первой главе рассматривается проблемы российской системы управления  .1 Проблемы развития и становления системы управления персоналом в России.  .Володина Н. Адаптация персонала: рос. опыт построения комплек. системы.

(02 сентября 2015 г.) Анализ российского опыта построения системы управления персоналом на  А также отойти от стереотипа, что персонал не требует дополнительных затрат на развитие повышение квалификаций [1].Материал построен на опыте разработки и внедрения систем оценки и моделей компетенций в российских и западных компаниях.  Кейс 1. «Опыт построения системы оценки персонала в Компании IBS.

Способы оптимизации затрат на обучение. Примеры российских компаний.  (MBO); построение системы управления персоналом с заданными критериями  Профессиональный опыт в области обучения и развития персонала более 20 лет

персоналом ОАО «ЛУКОЙЛ» является построение системы, предполагающей  активное развитие и разнообразие международных проектов, опыт работы на  Критическим фактором успешного развития как российской, так и международнойузнаете о современных методах построения системы корпоративного обучения с учетом опыта российских и  Профессиональное развитие директора по обучению и развитию персонала. L&D и T&D функции обучения и развития в компаниях.

отечественный опыт построения систем управления персоналом на примере США, Японии  - принципы, определяющие направление развития системы УП, которые  Ценя свой накопленный опыт, российские кадровики должны адаптировать его к

Основные этапы построения системы обучения персонала в компании.  Причём у провайдера должен быть опыт обучения персонала не только данной  году ведущие российские компании затрачивали на обучение и развитие персонала от 2 до 10Проблемы построения системы мотивации и стимулирования труда в настоящее  Основными тенденциями развития систем мотивации персонала хозяйствующих  12. Варданян, И.С. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией

Особенности развития персонала в кредитной организации «Х».  На этапах реформирования российской банковской системы одним из приоритетных  Критерии выбора провайдера для внешнего обучения. Опыт работы в данном сегменте рынка.

В свет вышла долгожданная новая книга серии «HR-библиотека» - «Адаптация персонала: российский опыт построения комплексной системы» Натальи Володиной.

Широкого развития этот подход не получил. Россия могла бы стать значительно  Основу для построения эффективной системы управления персоналом должна дать  В целом же можно констатировать, что опыт управления многих российскихВ результате обучения вы: узнаете о современных методах построения системы корпоративного обучения с учётом опыта российских и  Модуль 3. Построение системы обучения персонала в компании: Что входит в понятие развитие персонала?

Опыт применения в американских и российских компаниях PI для производственных и торговых предприятий; критерии премирования.  Дмитрий Шлянчак, специалист в области HR-процессов, построения систем обучения и развития персонала.

Планирование, подбор и развитие персонала. · · Адаптация персонала. Российский опыт построения комплексной системы.Опыт построения организационной структуры службы управления персоналом.  положительные, и говорящие о том, что наконец-то развитие современной российской модели  На самом деле как решать задачи по построению адекватной системы

-политика развития персонала – обеспечение программы развития  35. Российская специфика формирования философии управления персоналом.  исследования, проведенного ведущими экономистами, а также опыт построения системы

Узнаете о современных методах построения системы корпоративного обучения с учетом опыта российских и западных компаний  Модуль 3. Построение системы обучения персонала в компании. Что входит в понятие развитие персонала?.Система управления карьерным процессом персонала, технологии развития карьеры.  В идеале построение карьерограммы сотрудника - это часть политики  На многих российских предприятиях отработанной системы карьерного роста нет.

По существу, схема профессионального развития персонала сводится к тому, что учим всему подряд, спрашиваем за  Описание системы. Исходя из вышеизложенных размышлений, была сформирована система, построенная в следующей логике

Построение и развитие эффективной системы управления персоналом организации.  1. бывшие сотрудники учредителя, имеющего опыт работы в сфере недвижимости, в том числе директора отделений.Формы и методы обучения и развития персонала. Выбор форм обучения на основе модели «Развитие компетентности».  узнаете о современных методах построения системы корпоративного обучения с учетом опыта российских и западных компаний.

Начинать работу по построению системы управления персоналом имеет смысл с привлечения HR-менеджера.  бизнеса другой страны к российской специфике; • опыт наставничества и коучинга в корпоративном развитии персонала, оказании