Меню

Принципы оценки показателей эффективности работы службы управления персоналом

«Оценка эффективности управления персоналом» Выполнила: студентка 35 группы специальности 080501 «Менеджмент» (по отраслям) Оценка: Проверили: Гареев Р.Д Шабай С.А. Бирск 2007 План: Введение Глава 1. Критерии экономической2.2. Оценка эффективности управления персоналом. 18. Глава 3. Управление в таможенной службе 21. 3.1. Процесс управления в системе таможенных органов 21. 3.2. Принципы организации процессов управления в таможенных органах 25.Дипломная работа на тему: Эффективность управления персоналом. Содержание.  1.1. Понятие, принципы, методы, концепция управления персоналом в организациях 8.

ТЕМА 6. ЭФФЕКТИВНОСТЬ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 6.1. Анализ
кадрового потенциала 6.2 Аудит
персонала 6.3. Затраты на
персонал 6.4. Оценка
эффективности управления персоналом 6.5. Подходы к
оценке оценки социально - экономической эффективности проектов управления
персоналом
6.1. Анализ
кадрового потенциала
Анализ как фактор стимулирования активности персонала
Анализ кадрового потенциала может служить важным организационным фактором удовлетворения некоторых социальных потребностей как личности так и коллектива, немаловажным условием стимулирования качества труда особенно профессионального развития личности. Но стать сферой удовлетворения социальных потребностей анализ кадрового потенциала может при выполнении некоторых требований.
Во-первых, в этом процессе должно выражаться коллективное отношение к результатам деятельности, а не только отношение администрации. В противном случае создаются условия для двойного стандарта в оценках: коллектива референтной группы - с одной стороны, и администрации - с другой. Вступая в противоречие, оценки каждой стороны из фактора удовлетворения социальных потребностей личности становятся фактором конфликтогенным. Об этом приходится специально говорить, так как до сих пор в анализе кадрового потенциала коллективы нередко выступают в роли ведомых, им навязывается сформированная административным аппаратом точка зрения на работника.
Во-вторых, анализ кадрового потенциала способен вызвать потребность в самоутверждении и стать областью ее удовлетворения при условии, если содержанием оценки станет не результат работы в коллективе, в котором непосредственно осуществляется деятельность личности, а достижение, если можно выразиться, на государственном или международном уровне в каждой конкретной профессии. Это важный аспект - ориентация на уровень небольшой группы, в которой, бывает, действуют противоречивые мотивы деятельности при определенных условиях, способных вызвать поведение, ориентированное на нивелирование качества труда, на равнение по среднему уровню - или ориентация на достижения в данной деятельности, в данном виде труда на высочайшем уровне. В последнем случае оценка становится не столько фактором согласования интересов в коллективе, сколько действительно фактором удовлетворения социальных потребностей личности.
Компоненты анализа кадрового потенциала предприятия (организации) включают оценку и аттестацию кадров.
Оценка по основным параметрам деятельности
Оценка по основным параметрам деятельности может быть комплексной, локальной, пролонгированной и экспрессивной.

Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих религиозным организациям, принципы управления.  Глава 3. оценка эффективности управления персоналом в ООО «Пасарт».

Комплексная оценка адресуется деятельности в целом, во всем объеме функций. Это наиболее сложный и ответственный вид оценки. Наибольшая психологическая сложность такого оценивания состоит в получении общего впечатления о деятельности. Обычно комплексная оценка складывается на основании исследования выполнения отдельных функций. Как правило, с этой частью формирования комплексной оценки специалисты и руководители справляются успешно. Но на стадии формирования комплексной оценки могут являться следующие тенденции:
- при оценивании действий и поступков исключительное значение придается личному опыту;
- ориентация на числовые соотношения положительно и отрицательно оцениваемых действий и поступков;
- оценивание на основе частично реконструированной ситуации, в которой протекала деятельность;
- оценивание элементов прошлой деятельности на основе современных стандартов;
- оценивание личностных свойств, вызывающих симпатию или антипатию к человеку, а не результатов деятельности.
Очевидно, все эти особенности оценки - следствие особенностей психологии тех, кто осуществляет оценивание.
Взвешенная комплексная оценка труда другого человека, таким образом, в значительной мере зависит от знания собственных
индивидуальных о со бенностей, умения управлять собственными процессами познания и отношениями.
Локальное оценивание в противоположность комплексному производится на основании результатов выполнения какой-либо одной функции или даже ее части. При этом оценивании довольно часто ограничиваются констатацией факта выполнения или невыполнения функции. Конечно, это необходимо, но ограничиться только фиксацией факта выполнения или невыполнения функции, значит не вскрыть причины невыполнения.
Локальная оценка только в том случае будет действенной, если будут вскрыты причины, обусловившие тот или иной факт. Эти причины должны быть включены в оцениваемые аспекты деятельности, так как именно они наиболее существенны. В этом суть отличия формального и неформального подходов к анализу работы.
Как комплексная, так и локальная оценки могут быть пролонгированными и экспрессивными.
Пролонгированная оценка осуществляется на основе длительного периода трудовой деятельности. Поскольку это так, то в зону анализа попадают только следы этой деятельности в форме отдельных документов или мнений, остаточных представлений людей о прошлой деятельности. Чем длительнее оцениваемый период, тем больше значимость этих источников в результате может получиться так, что оценивается деятельность, на с уже не похожая на настоящую. Довольно часто такая ситуация складывается при оценивании работников, вступивших в должность три-четыре года назад. Наиболее разительные перемены в их деятельности приходятся как раз на последние год-два. Кстати, эти перемены могут быть и положительными, и отрицательными. Вместе с тем "вещественные следы" деятельности в этой ситуации могут оказаться непоказательными для современного уровня в работы. При пролонгированной оценке чаще всего приходится стал частичной реконструкцией событий прошлого и влиянием на оценку Tf ставших актуальными в последнее время. Пролонгированная оценка основываться в равной степени на оценке прошлой и текущей деятельности.

10. Управление персоналом Сущность, факторы и функции управления персоналом, принципы и методы организации данного процесса. Анализ деятельности и трудового потенциала предприятия ООО "Виола", оценка эффективности и предложения по

Наиболее продуктивный подход при пролонгированном оценивании состоит в проекции прошлой деятельности на деятельность настоящую, определение совпадающих и различающихся компонентов. Очевидно, точки совпадения и будут тем информативным материалом, на основании которого можно составить мнение о стабильных и динамических характеристиках деятельности.
Экспрессивное оценивание, напротив, относится исключительно к деятельности текущей, т.е. еще недостаточно "овеществленной". Анализ «живой» деятельности вызывает несколько иные психологические трудности, связанные с необходимостью преодолевать эффекты непосредственного наблюдения, а порой и включения в саму деятельность. На оценки такого рода сильно влияют эмоционально окрашенные отношения. Вследствие этого они могут нести на себе след категорических суждений и пристрастного анализа.
Снять влияние эмоционального давления способны в первую очередь коллективные формы оценивания. Оценки, даваемые группой, более взвешены а, аспекты оценивания, попадающие во внимание группы, более разнообразны Другими словами, коллективное оценивание помогает избежать односторонности и пристрастности при оценке деятельности личности.
С реди
факторов, определяющих соответствие оценок действ качеству труда и
эффективность влияния оценки на профессионально личности, видное место
занимае т систематичность изучения и o ценивания личности. Оценивание должно осуществляться регулярно; н epe гулярность оценивания, как правило, отрицательно отражается и на деятельности, и на настроении работников.
Порой оценивание работы строится преимущественно на отчете руководителя и выводах специальной комиссии или лица, изучающего руководителя. Конечно, нужна и такая форма. Но с точки зрения психологии она уступает оцениванию, основанному на непосредственном участии самого руководителя органа, осуществляющего оценку, в подготовке аналитических материалов отчета. Во-первых, подготовка отчета всегда требует много времени а следовательно, отвлекает руководителя, да и не только его, от повседневных обязанностей, во-вторых, в отчете, как правило, акцентируется внимание не на ра боте самого руководителя, а на состоянии дел в организации. Действительно, са мому описать свою работу трудно, надо увидеть ее со стороны. Поэтому отчет обычно дублирует все другие, т.е. появляется как бы еще один вид отчетности. Рук оводители нередко относятся к такой форме оценивания отрицательно, справедливо указывая на ее формализм и малую полезность. Мало что добавляет и проверка работы. З адача оценивания - установление личного вклада руководителя или специалиста в дело. Оценивается, прежде всего, влияние этого вклада, его качество и эффективность.
При такой практике эксперт (лицо или орган) играет роль своего рода «бесстрастного" судьи того, кто оценивается, и того, кто анализирует его работу, п оэтому нередко у подотчетного складывается впечатление, что оценка необъективная, так как собранной информации недостаточно или же контролеры недостаточно компетентны. Другое дело - собеседование руководителя и подчиненного. Руководитель владеет информацией о личном вкладе подчиненного, и в этом случае речь идет именно о работе. Оценка же производится на основе личного впечатления авторитетного человека, воздействие такого оценивания на подчиненного трудно переоценить.
6.2 Аудит
персонала.
Для конкретизации направлений исследований в рамках аудита персонала может быть осуществлена предварительная диагностика. определяющая зоны, требующие первоочередного внимания для целей оптимизации системы управления персоналом. Наибольшую долгосрочную эффективность полномасштабный аудит персонал a имеет в форме последовательности диагностических операций. 1редставленной выше.
Аудит персонала начинается на стратегическом уровне управления. Оценка системы управления персоналом проводится с использованием критериев эффективности. Аудит персонала служит совершенствованию процесса управления персоналом. Изучая кон­кретные характеристики деятельности по управлению персоналом, используемые для оценки его соответствия критериям эффективно­сти, принимаются решения о необходимости привести в «соответ­ствие», о возможности повысить степень «соответствия» («необхо­димо оптимизировать») или об удовлетворительном «соответствии» критерию.
Убедившись в удов

16 дек. 2013 г. 317 Слова. Принципы оценки показателей эффективности работы службы управления персоналом В рамках системы управления персоналом важная роль принадлежит подсистеме оценки, включающей в себя, в том числе

Управление ЧР Планирование и подбор персонала Оценка персонала Развитие персонала Трудовые отношения.  9. Принцип эффективности — принцип достижения поставленных целей в короткий срок и с наименьшими потерямиТема 11. Оценка эффективности системы управления персоналом.  персоналом, а также их характеристики и отличия; 4. основные принципы управления персоналом, а также классификацию методов управления персоналом; 5

качество управленческого персонала и другое. Эффективное управление персоналом: какие еще существуют подходы для оценки эффективности?  Принципы HR.

2.2 Методологические принципы оценки эффективности кадрового менеджмента 57. 2.3 Исследование эффективности системы управления торговым персоналом 73.Оценка персонала. Управление персоналом.  Принципы управления персоналом — правила, основные положения и нормы, которым должны  подход к работнику как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации

Секреты управления персоналом. Все рубрики. Как оценить эффективность работы HR-службы?  Описанные принципы являются основополагающими при разработке системы оценки отдела персонала.

4. Принципы построения системы управления персоналом. 5. Государственная система управления трудовыми ресурсами  28. Оценка деятельности и показатели эффективности работы подразделений управления персоналом (начало).2.3 Оценка эффективности системы управления персоналом в УСЗН Верхнеуральского муниципального района.  В основу оценки эффективности системы управления персоналом положены следующие принципы

16. Оценка эффективности управления персоналом. 1. Экономическая и социальная эффективность управления персоналом.  Объектами аудита является персонал, принципы организации его работы, управления и деятельности, то есть результаты

Ресурсы, персонал, управление, эффективность управления, оценка персонала, аттестация.  Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.Главная страница. »Статьи. »Принципы оценки политики оплаты труда.  что доля более результативных работников в общей численности персонала, действительно, напрямую зависит от эффективности политики управления персоналом.

- рассчитаны общие показатели эффективности системы оценки работы персонала в организации.  Общая концепция оценки персонала ОМК представлена как система организационных принципов и методов управления, а также

Оценка результативности труда персонала. 1. Цели и принципы деловой оценки персонала.  Такая система повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации черезРассмотрим основные положения, принципы и состав системы управления персоналом с точки зрения эффективного  Периодическая оценка деловых качеств персонала (компетентность, ответственность, эффективность работы и т. д.) путем

Реферат: Оценка эффективности управления персоналом 6. Содержание: Введение.  Управление персоналом переняло основополагающие принципы теории научного управления, такие как использование научного анализа для определения

Принципы HR.  Оценка эффективности управления персоналом организации необходима для отслеживания ситуации в целом и принятия оперативных и тактических управленческих решений.Оценка эффективности управления персоналом. Для выявления наиболее типичных проблем на малых и средних  Сформулированные и в какой-то мере отраженные в документах принципы работы с персоналом существуют на многих предприятиях.