Меню

Управление персоналом в инновационной организации позволяет посмотреть

Название: Отношение к персоналу в инновационной организации. Категория: drugoye.  Например в фирме ЗМ Minnesot Mining Mnufcturing США действуют свои разработанные принципы управления человеческими ресурсами: ПодчеркиватьЭто потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д. Глава 1.2. Понятие инновационной организацииПонятие , 1989г. 1 См. Мурашко Н.И. Управление персоналом организации.Введение 3. 1. особенности и принципы управления персоналом в инновационной организации 5.  1.3. Особенности системы управления персоналом как инновации 14. 1.4. Формирование стратегии работы с персоналом

Скачать 60.02 Kb. Название Особенности управления персоналом инновационных организаций Дата публикации 17.05.2014 Размер 60.02 Kb. Тип Документы exam-ans.ru > Информатика > Документы Особенности управления персоналом инновационных организаций
Отличие инновационной организации - в позиционировании на рынке труда. Если большинство частных компаний переманивает сотрудников у совпадающих по профилю организаций, то инновационный производственный бизнес в качестве работодателя состязается преимущественно с академической и прикладной наукой (бюджетные научные и научно-производственные организации).
Управление персоналом в инновационной организации имеет ряд особенностей. К ним относится:
1) новизна и сложность работ участников инновационного процесса;
2) широкий диапазон характеристик личности творческих работников;
3) высокий риск инвестирования и неопределенности конечных результатов деятельности;
4) слабое информационное обеспечение инновационного процесса;
5) высокая доля банкротств венчурного бизнеса;
6) неопределенность параметров организации труда;
7) большая текучесть кадров среди научных работников и специалистов;
8) возможность получения большого дохода в случае успеха;
9) возможность реализации высших потребностей – вплоть до самоактуализации.
У исследователей интеллектуальная и эмоциональная сферы разделены; они самодостаточны, эмоционально нестабильны, беззаботны и одновременно более радикальны по сравнению с администраторами. Исследователи подвержены влиянию, поэтому уровень волевого контроля у них ниже.
В свете этого следует вывод о том, что руководитель, заинтересованный в высоком уровне творческого потенциала в своей организации, обязательно должен выявить творческие достижения персонала. Он также заинтересован в критерии, который поможет ему в подборе кадров. Оценивая наличный персонал, руководитель соединяет ряд количественных показателей, которыми он фактически располагает (например, такие как публикации и патенты), с субъективным мнением. Комбинируя эти оценки с мнениями других можно получить весьма достоверную оценку достигнутой творческой активности персонала.
Вместе с тем творческая обстановка в организации есть результат взаимодействия многих факторов. Подбор работников, обладающих творческим потенциалом, объединение их в подразделении НИОКР и постановка перед ними задач, в решении которых они могли бы раскрыть свои способности. Это случится тогда, когда у персонала достаточно мотивов, чтобы выдвигать творческие идеи, а также уверенности, что климат организации гарантирует восприятие этих идей. При отсутствии такой уверенности работники со временем либо перестанут предлагать творческие идеи, либо перейдут в другую организацию, где, по их мнению, их идеи найдут лучшие возможности для реализации.

Список предметов Инновации. Совершенствование управления персоналом в инновационном предприятии на ООО «Ивеко».  Провести анализ и дать оценку существующих принципов управления персоналом в ООО «Ивеко».

Важнейшим элементом системы управления персоналом инновационной организации являются стимулы. Наряду с ними множество других управленческих факторов воздействуют на заинтересованность работников в инновационной деятельности.
Опыт работы в бюджетных научных организациях формирует у людей особые профессиональные установки и ценности, для них характерна высокая мотивация к труду, лишь отчасти подкрепляемая материальными стимулами. Частный бизнес может взять реванш в плане удовлетворения материальных запросов, но в дальнейшем неизбежно возникает проблема согласования социальных, профессиональных и личностных мотивов специалиста.
1
Подходы к мотивированию персонала в инновационных организациях:
1. Использование "эффекта перспективы". В молодой организации микроклимат особый. Интенсификация труда, сопутствующая периоду становления, стимулируется у сотрудников ощущением причастности к созданию организации, выработке корпоративных норм и традиций. Людей привлекают карьерные возможности, связанные с возникновением новых направлений в быстро растущей структуре. Одновременно статус новой структуры расширяет горизонты занятости. Поэтому представляется логичным закладывать в организационную идеологию "эффект перспективы". К нему, например, можно апеллировать при заключении трудовых соглашений, регулировании внутренних социальных проблем. По мере достижения относительной стабильности целесообразно стимулировать организационный динамизм, ставя перед коллективом новые ориентиры и поддерживая тем самым энергетику развития. Реализация такого подхода - хорошая основа для перехода к "менеджменту роста" - управлению, нацеленному на развитие в долгосрочной перспективе.
2. Виртуальное и физическое расширение горизонта профессиональной деятельности. Как уже отмечалось, по масштабам социальной реализации сфера науки и частный производственный бизнес существенно разнятся. Неразумно резко ограничить работникам сферу профессиональной деятельности рамками отдельного предприятия, даже предоставляя им весомый пакет материальных льгот. Ведь нереализованные научные и социальные амбиции способны ослабить мотивацию работника.
Ноу-хау в организации кадровой работы - максимальное сохранение социального и научного пространства, в котором вращался специалист до прихода в частную фирму. Данный принцип - по сути, компромисс между требованиями самих специалистов и уступками со стороны руководства. В результате организация получает немалую выгоду.

Построение системы управления персоналом в инновационной организации. курсовая работа [62,6 K], добавлена 28.12.2008. 5. Проектирование службы управления персоналом в организации Принципы и методы построения системы

Для успеха инновационной организации чрезвычайно важно сотрудничество с внешними научно-исследовательскими учреждениями как источниками информации. Постоянная подпитка идеями происходит не только за счет штудирования печатных работ, но и за счет неформального общения с коллегами-учеными.
Существенный мотивационный фактор - зарубежные командировки. Перспективных исследователей фирма отправляет на стажировку и краткосрочные курсы в европейские страны (Германию, Голландию, Швейцарию).
Принцип индивидуального подхода. Качественный состав персонала инновационной организации требует индивидуализированной кадровой политики. Речь идет о диалоге руководителя с личностями, а не с унифицированным персоналом. В интеллектуальной деятельности именно личностный аспект играет определяющую роль. В силу высокой квалификации и осознания собственной "эксклюзивности" научный работник изначально претенциозен и честолюбив. Однако и организация не менее амбициозна, если иметь в виду ее стратегические цели. Учитывая эти факторы, следует стремиться к тому, чтобы оптимально совместить личностные и фирменные интересы.
Индивидуализация выступает в различных формах - от материального вознаграждения до участия в принятии решений.
Индивидуализация как стиль управления означает также минимизацию контроля и высокую степень доверия к самоорганизации конструкторского персонала. Желательно предоставлять определенную организационную свободу ведущим сотрудникам, по возможности переходить с ними на виртуальные способы коммуникации: общение с помощью компьютера или мобильного телефона. Инициативные и творческие люди способны сами организовать свой рабочий день, ориентируясь не на выработку человекочасов, а на конечный результат - наукоемкий продукт.
Самостоятельность ведущих конструкторов в рамках организации распространяется также на планирование зарубежных стажировок и участия в конференциях, финансируемых фирмой. Только эксперт может определить необходимость информационной подпитки в ходе той или иной зарубежной поездки, он же отвечает перед коллегами и руководством за результативность такой поездки.
Карьерно-квалификационное стимулирование. Многие социологические исследования фиксируют предпочтительные ориентации специалистов не на восхождение по административной лестнице, а на повышение экспертного статуса. Иначе говоря, большинство научных работников лишено классических вертикально-карьерных амбиций, связанных в конечном счете с неизбежной депрофессионализацией и переквалификацией в чистого управленца. Профессионалы предпочитают работать по специальности и одновременно обязательно расти в квалификационном отношении.
Перед руководством инновационной фирмы стоят две задачи, связанные с регулированием карьерных мотивов: отработка "горизонтальных" вариантов профессиональной карьеры, альтернативных "вертикальным"; обеспечение восприятия сотрудниками их равной значимости и престижности.
Если человек проявляет творческие качества и предлагает что-то принципиально новое, решается вопрос о повышении его вознаграждения, а также субординационного положения. Причем субординация, как правило, не выходит за рамки экспертной иерархии. Горизонтальная карьера протекает в тех же должностных рамках (не оформляется юридически), однако удовлетворение от таких горизонтальных перемещений дает профессионалу сильный мотивационный импульс.
Можно выделить три категории требований к профессиональной компетенции менеджера инновационной организации: 1) знания в области теории и навыки в сфере практики управления; 2) коммуникабельность и умение работать с людьми; 3) компетентность в области специализации инновационной организации.
Похожие: Заочной формы обучения Общие вопросы управления персоналом
Современные концепции управления персоналом и их практическое применение в деятельности организаций
Управленческое решение, методы управления, управление персоналом
Особенности процесса управления персонала на предприятия в современных условиях 5
Закономерности и принципы управления персоналом
Кадровая политика организации – основа формирования стратегии управления персоналом
Информация о проведении Летней школы в рамках учебно-инновационной...
Инновационных идей сли формирование банка инновационных идей для совершенствования, развития производственных, инфраструктурных,...
Российская федерация федеральный закон о порядке формирования и использования
Особенности формирования целевого капитала некоммерческих организаций за счет бюджетных средств и особенности доверительного управления...
Контрольная работа по дисциплине «Управление персоналом»
Современные теории мотивации и возможности их использования в разработке системы управления персоналом стр
Здравоохранения и социального
Екс предназначен для решения вопросов, связанных с регулированием трудовых отношений

Курсовая на тему Управление персоналом в инновационной организации. Работа добавлена на сайт bukvasha.ru  Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

СодержаниеСодержание: Введение 3 1. Особенности и принципы управления персоналом в инновационных организациях 4 2.Сущность и управление инновационным проектом 12 Заключение 15 Список литературы 16.Тема Менеджмент персонала инновационной организации. Москва 2010 г.  - административная – управление персоналом организации.  Детализация управленческого персонала, в принципе соответствующая западным критериям его

Главная цель инноваций в управлении персоналом, это - обеспечение организации сотрудниками, непрерывно  Иванова-Швец Л.Н. Инновационно-ориентированное управление человеческими ресурсами: сущность, принципы, модель / Л.Н

Изучить влияние особенностей системы управления персоналом в инновационной организации на работу персонала организации.  Инновационная деятельность фирм: методология, принципы, сущность. Содержание понятия "инновация".Аннотация: Рассматриваются инновационные механизмы в системе управления персоналом, а также особенности, принципы и основные факторы, которые  2. Бычин В.Б. Персонал в управлении радикальными нововведениями в организации.

Вопросы для самопроверки. Глава 2. Принципы управления персоналом на современном предприятии.  5.2. Управление процессами организации инновационной деятельности персонала предприятия.

Управление персоналом. Философия.  Особенности организации инноваций. Инновационный план (проект). Принципы построения инновационных структур управления.Особенности управления персоналом в инновационных организациях. Персонал является важнейшей функциональной  До последнего времени само понятие "управление персоналом" вообще отсутствовало в управленческой практике.

Принципы построения системы управления персоналом в организации.  Диффузные процессы в инновационной среде. Трансферт инноваций.

Особенности системы управления персоналом в инновационной организации. Аннотация.  Это потребует от них знания принципов планирования и принятия решений, разрешения конфликтов и т.д.Инновационный подход в управлении персоналом. Основные принципы и правила нововведений.  Конечно, нельзя говорить, что сейчас управление персоналом в организации достигло идеального состояния, но в целом подход к этому виду

Как считает Р.Г. Кремнев, система управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее  Инновационной системой управления персоналом в организации будет такая гибкая система управления

Глава 4 Управление инновационными проектами 4.1 Управление персоналом инновационной организации.  с особенностями организации работ в проектных и целевых группах, со спецификой планирования, принципами установления1.2 Основные принципы и специфика управления персоналом в российских условиях. 1.3 Проблемы управления персоналом для инновационных предприятий и организаций.

Особенности и принципы управления персоналом в инновационных организациях 1.Основные взгляды на инновационное управление персоналом.  3.Инновации мотивирования в управлении персоналом.

наименование: Особенности и принципы управления персоналом в инновационной организации. тип работы: реферат. количество страниц: 17.Формирование принципов инновационного подхода. в управлении персоналом предприятия.  Необходима такая организация управления, при которой использовался бы весь, или, по крайней мере, большая часть потенциала работников.

К специфическим принципам управления инновационным процессом относятся принципы гибкости, учета фактора времени, комплексности, учета  Контрольные вопросы. Глава 4 Управление персоналом в научно-технических организациях.

Другой принцип ИУЧР, обусловленный динамизмом развития инновационной сферы, - это принцип непрерывности, предполагающий  Организация только тогда может использовать преимущества инновационного управления персоналом, когдаСкачать бесплатно Управление персоналом в инновационной организации Загрузить Управление персоналом в  Она включает в себя разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом.

Анализ инновационных изменений в системе управления персоналом.  Концепция управления персоналом содержит базовые принципы управления и его общую направленность, ее положения уникальны в отдельно взятой организации, но, тем не

Инновационное управление персоналом. Особенности управления персоналом в инновационных организациях.  значимых свойств, их динамику, а также учитывать принципы формирования.Особенности системы управления персоналом инновационной организации, особенности методов стимулирования работников.  Здесь действует принцип, что на ошибках учатся.