Меню

При этом чем больше в компании различных должностей, тем сложнее унифицировать процедуру проведения оценки персонала в организации и разработать такие критерии и методы оценки персонала

Оценка персонала в компании. Рубен Арутюнян, Старший консультант CEB SHL Russia&CIS.  Перед проведением оценочных проектов внутри компании важно определиться с тем, что именно будет оцениваться.В 1960-е годы американская телекоммуникационная компания AT&T построила здание для проведения оценки персонала, назвав его Assessment Center. Этот термин со временем стал употребляться для обозначения самой методики.4.Типичные ошибки при проведении оценки персонала 26. Заключение 29.  Данные меры будут способствовать повышению доверия сотрудников не только к оценке персонала, но и к руководству компании в целом [24,с.44-46].

Оценка персонала
Оценка персонала
Оценка персонала
Оценка персонала – это, наверное, одна из самых популярных тем среди специалистов, судя по периодике СНГ и русскоязычным Internet - порталам. Кажется, ну что можно сказать нового? Ведь уже описаны практически все оставшиеся в наследство от СССР кадровые технологии, разработанные в самых закрытых институтах и ведомствах страны советов. За последние пять лет переведены и опубликованы в огромном количестве самые передовые зарубежные HR-методики по оценке персонала. При этом многие методики работы с персоналом автоматизированы и перенесены в удобный формат работы с использованием РС. Часть данных разработок предлагается и продается уже как самостоятельный продукт IT-решений или в составе мощных интегрированных систем управления всего предприятия.
За этой бурной деятельностью специалистов разных отраслей знаний и бизнеса как-то все труднее становится понять, а что же все-таки входит в понятие «оценка персонала»? Чаще всего на данный вопрос дают не слишком разнообразные ответы. Авторы статей и продавцы продукта просто не останавливаются на данном вопросе. От них часто можно услышать такой ответ «оценка персонала»– это то, что мы продаем, или другой вариант, это применение технологии, которой мы сможем Вас обучить или ее провести в Вашей компании. И при этом само собой разумеется, что если правильно провели все действия по всем пунктам описанной технологии, получили результат, по форме описанный в технологии, следовательно, провели оценку. Только после приведенных выше ответов, все равно многие вопросы заказчиков остаются без ответов. Суть не в том, чтобы раскритиковать разнообразные системы и методики. Все они, надо отдать им должное, приносят пользу. Проблема же заключается в том, что это лишь частные решения. Они обеспечивают глубокое понимание некоторых, но отнюдь не всех аспектов эффективности, которые необходимо контролировать и измерять в области работы с персоналом. Настоящая статья призвана перечислить и систематизировать основные оценочные мероприятия сотрудников компаний, показать связи применяемых разнообразных оценочных мероприятий между собой и согласование их в единую систему более полную и доступную для работы службы персонала.
Я хочу вернуться к цели и назначению оценки персонала и, исходя из определения термина оценка персонала, рассмотреть применяемые формы и технологии работы служб персонала и консультантов по организационному развитию.
Оценка персонала (согласно философскому словарю, БЭС, словарю Ожегова) трактуется как процесс измерения, определяющий количество, которое после завершения работы устанавливает текущую ситуацию и сличает ее с эталоном и определяет ценность измеряемого объекта. Легко проводить измерения предметных ценностей. Есть установленный и принятый большинством эталон, приложил его к измеряемому объекту и получил результат. Впрочем, даже в этом случае для разных людей будут разные субъективные оценки полученного результата. Для кого-то хорошо – минус 10% от эталона, а кому-то плюс 50% к эталону плохо. Базовым критерием любых оценок выступают субъективные ценности. Вот и пришли к замкнутому кругу: оцениваем объективно существующие предметы на основе критериев субъективной значимости. А как же тогда оценивать все разнообразие субъектов работающих в компаниях, при отсутствии у специалистов и линейных руководителей четких критериев? Ответ подскажут профессионалы – возьмите должностную инструкцию, согласуйте ее с требованиями ЕСКТ, проведите аттестацию и все в порядке. Только практика показывает – жизнь разнообразнее. Требования, даже занесенные в «должностную», часто не выполняются по разным причинам, а то, что требует рынок труда в отношении названия должностей, в ЕСКТ вносится с понятным опозданием. Кроме того, позволить себе заниматься регулярно такой работой может позволить фирма с численностью свыше 150 – 200 человек. С численностью меньше 100 человек такие вопросы скорее рассматриваются как дань моде, чем осознанные необходимости.

7. Метод эталона – Оценка относительно самого лучшего работника, выбранного как эталон в компании.  32. Уотлинг Б. Проведения оценки деятельности персонала./

Если же посмотреть на процесс « оценки персонала » более прагматично и свести его к понятию «оценка эффективности» - тогда сразу, из самого определения, появляется базовая цель процесса измерения. В данном случае мы не просто измеряем и сличаем с субъективными эталонами результаты исследования, а получаем реальный оценочный факт, отражающий эффективно или не эффективно проведено действие, бизнес процесс, установленный объем работ и т.д. Это намного более актуальная потребность любого руководителя. Применяемые в большинстве компаний мероприятия по оценочной деятельности персонала недостаточны и очень узки. Зачастую они сводятся к оценке при приёме на работу апликанта (за последние 5 лет в РБ это уже повсеместная практика) и проведению аттестации сотрудников с последующими мероприятиями по определению потребности в обучении. В последнее время популярными стали так же методы оценки результативности сотрудников. А в некоторых изданиях появились уже материалы, предлагающие практические решения по оценке эффективности управления персоналом, по оценке планирования персонала и инвестиций или затрат на персонал. Вопрос не в том хороши или нет применяемые методики, а в актуальности применения инструментария (именно этой методики или технологии), в ее результативности, своевременности применения и связи с нуждами данной компании. При проведении оценочных мероприятий необходимо учесть и обеспечить:

1. Введение в оценку персонала. 1.1. Место и роль оценки персонала в управлении компанией.  2. Подходы и методы оценки персонала. Практика проведения оценки в различных компаниях.

объективность ;
надежность ;
прогностичность ;
комплексность;
доступность понимания не только специалистами, а также заказчиками, наблюдателями и самим оцениваемым.
Можно говорить, что характерной особенностью хорошо работающей системы оценки персонала является ее комплексный характер. В свою очередь это требует увязки всех элементов самой системы оценки в процесс управления персоналом. На рисунке 1 представлены основные элементы процесса оценки эффективности.
Смысл оценки работы персонала становится понятен лишь в контексте кадровой политики, проводимой организацией. Очень сложно оторвать какую-то отдельную функцию или направление работы от всего комплекса задач, решаемых в процессе управления персоналом организации. Принципиальным условием эффективной работы системы оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых каждой конкретной организацией в процессе управления персоналом.
Оценка персонала призвана содействовать лучшему использованию человеческих ресурсов организации за счет тесной увязки задач, решаемых в ходе оценки, с другими направлениями работы с персоналом. С такими, как:
анализ работ;
определение требований работы;
обучение и развитие персонала;
поиск и отбор новых работников (рекрутинг);
кадровое планирование;
планирование карьеры работников;
система стимулирования труда;
формирование и работа с кадровым резервом.
Особенно важно после оценочных работ провести изменения, если таковые требуются по результатам проведенной оценки.
Если подходить к оценке комплексно, то процесс оценки эффективности необходимо проводить в конце каждого из подпроцессов единого цикла подготовки персонала: планирование трудовых ресурсов, подбор персонала, система мотивации, обучение персонала, трудовая деятельность, увольнение, мониторинг социально - психологической ситуации и организация коммуникации внутри предприятия (см. рис. 2). И проводить процесс оценки эффективности необходимо после каждого их них. Даже отдельно выделенный процесс аттестации персонала необходимо подвергать оценке эффективности, иначе просто вопрос времени, когда она превратится в формальную процедуру, выхолостив и дискредитировав саму идею оценочных мероприятий наемных работников. Формализм несет гибель любому развитию, а, впоследствии, и всей компании.
Только регулярное не формальное подведение итогов любого мероприятия, планирование и выполнение мероприятий по коррекции достигнутых результатов приведет к реальному улучшению ситуации.
Рассмотрев базовый элемент любой системы оценки - регулярность проведения оценки эффективности процессов, перейдем к рассмотрению применяемых в работе с персоналом оценочных мероприятий и используемых при этом технологий. Планирование
Первое то, о чем всегда много говорят, а делают в основном по интуиции руководителя компании – это планирование персонала. Оценка потребности в персонале – это определение количественных и качественных характеристик персонала, в котором нуждается организация. Именно планирование позволяет осознанно выполнить основную функцию кадровой службы - сформировать наиболее работоспособный состав сотрудников.
Если службе персонала в вашей компании повезло - ей делегировали полномочия не только учитывать принятый персонал, но и согласовывать его численную необходимость и сроки набора новых специалистов, разрешите вас поздравить у вас «продвинутая» компания. Опыт показывает, если начинается планирование персонала, то фирма и ее руководство начинают понимать значимость для предприятия наемного персонала и зависимость от него развития бизнеса.
При кажущейся простоте реализации планирования персонала без правильной оценки рынка труда, кадрового состава предприятия, трудоемкости новых операций можно не рассчитать ресурсы компании, и все планы по производству или продаже продукции будут сорваны, просто некому будет их выполнять. И получится как в старой поговорке – планы превратятся в преграды, возведенные для того, что бы самим же их доблестно преодолевать. Работа превращается в вечный аврал, который через несколько лет трансформируется в «нормальный и принятый» корпоративный режим. А еще через какое-то время такой режим работы просто съедает уйму временных и финансовых ресурсов на поддержание исторически сложившегося стиля деятельности. К тому времени, когда руководство компании начинает ощущать реальные потери от отсутствия системы планирования персонала, линейные руководители становятся безынициативны и безропотно принимают любой приказ, при этом, не отвечая за последствия его выполнения и живя по принципу, инициатива накажет инициатора. Говорить о производительност

Семинар "Методы оценки персонала". Предлагаем проведение семинара для ВУЗов, Бизнес-школ и Курсов повышения квалификации.  Регламентирование этапов и хода проведения итоговой оценки сотрудников в компании.

1.1.3 Оценка персонала Компании осуществляется централизованно через Центр Оценки персонала (ЦО).  3.4.8 Согласованный Организационный план проведения оценки персонала в письменной форме под грифом «Конфиденциально»Рис. 7. Этапы разработки системы оценки персонала в компании.  5. Информационная поддержка системы внутри компании, проведение обучения для менеджеров (оценивающих).

Нормативная база проведения аттестации персонала организации Основы  Следующая >. Традиционная система оценки персонала – аттестация.  • определить, насколько цели должности совпадают со стратегическими целями компании

Технологии оценки персонала. Оценка персонала справедливо считается  При проведении «Центра оценки» в организации могут быть успешно разрешены  сотрудников; - оценка общей обстановки по деятельности сотрудников в компании и.Сопротивление проведению оценки работы персонала и пути его преодоления.  Опыт лучших западных компаний. Параметры оценки работы персонала в компании 3М.

Исходя из целей проведения оценки персонала, разрабатывается процедура оценки.  Данные меры будут способствовать повышению доверия сотрудников не только к оценке персонала, но и к руководству компании в целом.28 апреля 2010

Построение системы оценки в Компании: цели, принципы, технологии. • Оценка персонала в решении задач Компании.  «Тренинг очень понравился: организация проведения, доброжелательность представления компании.Требования к процедуре оценки персонала. 1) объективность; 2) надежность; 3)  Организационный план составляется в соответствии с целями, задачами, количеством участников, сроками и условиями проведения программы оценки персонала.

Проведение оценки персонала в компании. Одни руководители считают, что видят всех насквозь и вершат судьбы своих подчиненных только по личному усмотрению. 7 июля 2010

В тех случаях, когда компания имеет разветвленную сеть филиалов, целесообразно 2 раза в год проводить оценку и/или аттестацию персонала в филиалах.  Что вы получите в результате проведения оценки персоналаОрганизация работы кадровых органов по проведению аттестации персонала.  Другие документы, подобные Организация и проведение аттестации персонала.  Для большинства компаний, которые осознали важность оценки персонала

Выделены основные подходы к формированию критериев оценки персонала.  Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью метода  Общие правила проведения центра оценки.

В нашей компании процесс ежегодной (основной) оценки персонала проходит зимой — с декабря по февраль.  Мы стремимся, чтобы общение в процессе проведения оценочных процедур не ограничивалось монологом руководителя, которыйКак правило, кампания по проведению оценки персонала начинается по инициативе HR -менеджера (если таковой в компании имеется) или с подачи Генерального директора.

. Подготовка и проведение оценки персонала. Заключение. Библиографический список.  Каждый этап работы сотрудника в компании предполагает использование определенных методов оценки.

И какие варианты организации оценки персонала оптимальны для компаний в зависимости от их масштаба?  Считается, что проведение интервью для оценки персонала работа не сложная, этому человек может обучиться на основе своего опыта.Оценка персонала. Кадровая политика организации.  Отвечают за объективность и полноту информационной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы

Ее задача – дать оценку качества кадрового состава компании, повысить эффективность работы персонала.  - Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ

Рекомендуем ознакомиться. Особенности проведения аттестации персонала в организации.  Сегодня компании используют два понятия: оценка и аттестация персонала.персонала, а не извне, так как для компании оказалось принципиальным вырастить “своих” специалистов.  Безусловно, описанная структура является лишь одной из возможных моделей проведения оценки персонала организации.

Вся работа по проведению оценки персонала включает три ее составляющие: содержание оценки; методы оценки; процедуру оцинки.  Организация оптимизирует систему оценок персонала через: универсальность системы оценок.

Рассмотрев базовый элемент любой системы оценки - регулярность проведения оценки эффективности процессов  Если службе персонала в вашей компании повезло - ей делегировали полномочия не только учитывать принятый персонал, но иНужно ли проводить оценку персонала в компании?  Более глубокая оценка персонала происходит при проведении аттестации работников.Она, как правило, распространяется только на специалистов и руководителей предприятия и