Меню

isea.ru›edu/vpo/bach/files…38.03.03…Б1…персоналом…Показать ещё с сайтаПожаловатьсяУчет рабочего времени и начисление заработной платы.  «ПОДБОР ПЕРСОНАЛА». Полный каталог программ. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ ОРГАНИЗАЦИИ (HR-менеджмент).паспорт рабочей ПРОГРАММЫ УЧЕБНОЙ ДИСЦИПЛИНЫ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ.  Организация подбора персонала. Подбор персонала: понятие, назначение. Технология набора персонала.

Последние материалы
Assessment Center как технология комплексной оценки потенциала сотрудников организации
Группа резерва руководителей: организационные, методологические и социально - психологические аспекты процессов формирования и подготовки 2
Организационный план – график проведения оценочных процедур технологии Assessment Center
Описание шкалы используемой для оценки компетенций в технологии Assessment Center
Обоснование выбора компетентностей и компетенций для оценки руководителей (кандидатов в группу резерва руководителей)
There are no translations available.
Д.Е. Мякушк ин Отбор и подбор персонала2
Оглавление
Введение
Раздел 1. Концептуальные подходы к процессу отбора и подбора персонала
Раздел 2. Оценка потребности в персонале
Раздел 3. Анализ деятельности
Раздел 4. Привлечение кандидатов для работы в организации
Раздел 5. Этапы процесса отбора и подбора персонала
Раздел 6. Методы оценки кандидатов
Раздел 7. Отборочное собеседование
Раздел 8. Интеграция новых сотрудников в организаци.
Заключение
Библиографический список
Введение
Исходный этап в процессе управления персоналом - от­бор и подбор кадров. От того, как проведен отбор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит вся последующая деятельность в процессе управления человеческими ресурсами. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей, следует отнестись к этому этапу со всей серьезностью, учитывая опыт, накопленный в отечест­венной и зарубежной практике. Интенсификация труда, изменение содержания большинства видов трудовой деятельности, появление новых профессий увеличили значение подбора персонала и повысили требования к соответствию личностных и профессиональных особенностей кандидатов на должность определенным требованиям. Во всех сферах общественной жизни возросла роль отдельной личности, увеличилось значение психологических особенностей, которые в большей степени, чем профессиональные характеристики, стали определять место человека в организации. Поэтому сегодня значительно острее, чем прежде, необходима специальная работа по оценке и отбору и кандидатов, способных в будущем обеспечить эффективность деятельности всей организации в целом.
Содержание учебного пособия позволяет составить целостное представление о целях и задачах и организации работы по отбору и подбору необходимых организации сотрудников. В пособии кратко изложены концептуальные подходы к процессу отбора и подбора персонала, а так же описана деятельность специалистов служб управления персоналом в этом аспекте деятельности.

Модульная Рабочая программа по курсу. "Основы УПРАВЛЕНИя ПЕРСОНАЛОМ".  Тема 5. Подбор персонала организацией. Внешний и внутренний рынок труда, их достоинства и недостатки.

Учебное пособие ориентировано на руководителей кадровых служб государственных и коммерческих структур, практических психологов, специалистов в области оценки персонала и студентов, изучающих соответствующие дисциплины. Раздел 1. Концептуальные подходы к процессу отбора и подбора персонала
Отбор и подбор персонала - процесс изучения психологических и профессиональных качеств кандидата с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей, а также выбор из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом соответствия его квалификации, специальности, личных качеств и способностей характеру деятельности, интересам организации и самого работника. В литературе чаще других рассмат­риваются три основных концептуальных подхода к процессам отбора и подбора персонала [3,5,9,12,14,17,19,24,30,32,33,34].
1. Найм по принципу «соответствия» или «новая кровь». Работодатель до найма определяет, что ему важнее в новом работнике: чтобы он составил некое разнообразие в уже функционирующей команде или просто хорошо вписался в нее, не нарушая старых, традиционных направлений. В том случае, если найм предполагает кандидатов, опыт и ценности которых соот­носятся с корпоративной культурой и действиями организации, говорят о философии «соответствия», и такой подход действен для стабильных организаций. Предпочтение «новой крови» от­дается в случае очевидной необходимости изменений на предприятии, вы­званных кризисами, резкими переменами во внутренней и внешней среде.
2. Найм для текущей работы или долгосрочной карьеры. Философия найма «текущая работа или долгосрочная карьера» фо­кусируется на сиюминутных требованиях к работе или на потенциаль­ной приспособляемости работника к изменениям в организации. Быстрые изменения во внешних условиях ведут к необхо­димости учитывать профессиональную гибкость работников всех иерархических уровней, требуют от них умения включаться в различные рабочие программы внутри организации и тем самым «продвигать» себя профессионально. Рассматривая данную филосо­фию, специалисты чаще всего склоняются к компромиссу: для эффектив­ного функционирования предприятия необходимо набирать работников обоих типов, одни из которых будут задействованы на выполнении жестких, не требующих разнообразия функций заданий, другие - привле­каться к работам, требующим способности к маневрированию.
3. Найм подготовленных или найм подготавливаемых. С экономической точки зрения, в целях снижения рас­ходов на обучение и подготовку, оправданно нанимать уже подготовлен­ных. Однако нередко работодатели руководствуются другими основаниями, включая в новое пополнение неподготовлен­ных работников. Одна из причин этого состоит в том, что «учить плавать легче, чем переучивать». Вторая причина - подозритель­ность нанимателей к подготовке персонала где-то вне предприятия, что, на взгляд многих из них, не формирует у работников навыков к измене­ниям, необходимых организации. Эти концепции явно или не явно ложатся в основу деятельности сотрудников кадровых служб при организации процесса по отбору и подбору персонала в организацию.

рабочая программа подбор персонала.doc. УМК Подбор и найм персонала 2011-2012.  Темы докладов для презентаций по дисциплине "Подбор и найм персонала".

Раздел 2. Оценка потребности в персонале
Планирование потребности в персонале - часть общего процесса планирования в организации. Цель такого планирования - правильно организовать долго­срочную работу с кадрами [5,11,15,16,19,26,27,34,36,37]. Отделы персонала планируют следую­щие изменения:
1. потребность в замещении персонала в связи с ухо­дом на пенсию, увольнением, переходом на инвалидность и т. д.;
2. потребность в снижении численности персонала вследствие рационализации или сокращения объемов производства, простоев, неплатежей и т. д.;
3. потребность в расширении численности персонала в связи с расширением производства, с развитием предпринимательской деятельности и т. д.
В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:
Сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
каким образом можно привлечь необходимое количество сотрудников и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
каким образом обеспечить условия для развития персо­нала;
каких затрат потребуют запланированные мероприятия.
Поскольку организации являются открытыми социальными системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов.
Внутренние факторы. Потребности организации в рабочей силе зависят, прежде всего, от стоящих перед ней целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Цели организации могут быть представлены как в виде долгосрочной стратегической задачи стратегии или бизнес-плана. Чем конкретнее организационная цель, тем легче определить потребности в рабочей силе, необходимой для ее реализации.
Еще один источник изменений потребностей организации в рабочей силе - внутриорганизационная динамика рабочей силы - уволь­нения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные отпуска и т.п.
Внешние факторы. Среди множества внешних факторов существует несколько наиболее важных, оказывающих непосредствен­ное влияние на состояние рынка труда.
Макроэкономические параметры - темпы экономического рос­та, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одного сектора народного хозяйства за счет сокращения другого) - оказывают сильное воздействие как на стратегию компании (потребно­сти в человеческих ресурсах), так и на ситуацию на рынке труда (пред­ложение человеческих ресурсов). Одновременно с этим наблюдается возрастание спроса на труд и, соответственно, заработной платы.
Развитие техники и технологии может самым кардинальным обра­зом изменить потребности организации в рабочей силе. Достаточно вспом­нить пример персональных компьютеров, заменивших миллионы счето­водов во всем мире. Специалисты по человеческим ресурсам должны работать в тесном контакте с техническими экспертами компании, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техни­ки или технологии на потребности организации в персонале.
Политические изменения могут влиять на потребности в челове­ческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законо­дательства (налогового режима, системы социального страхования, тру­дового законодательства), регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране. Снижение обязательных выплат в фонды социального страхо­вания автоматически сокращает издержки на рабочую силу и может сделать прибыльным для компании привлечение допол­нительных рабочих, которые прежде не могли быть наняты из-за высоких издержек. Применительно к данному фактору сложность для специалистов по человеческим ресурсам состоит не столько в прогно­зировании влияния определенных политических изменений на потребно­сти в рабочей силе, сколько в предсказании самих изменений, особенно в нашей стране.
Конкуренция и состояние рынка сбыта, изменяющиеся под воз­действием множества факторов, оказывают самое прямое влияние на потребности компании в человеческих ресурсах. Усиление конкурен­ции на стабильном или сокращающемся рынке, как правило, означает, что компании необходимо подумать о сокращении численности своих сотрудников. И наоборот, быстро растущий спрос на продукцию организации является индикатором необхо­димости набора дополнительной рабочей силы. Успешно решить данную задачу можно за счет тесного взаимодействия специалистов по человеческ

2.2. Программа аудита подбора персонала в МУ "ДМО "Шанс" 26. Заключение 32.  Рабочая обстановка. Быстрому уходу персонала способствует и нездоровый, нервозный климат, создаваемый истерическими работниками на рабочем месте.

Отпуска; Подбор персонала; Расчет зарплаты; Учет личных дел; Учет рабочего времени Платформа: Windows СУБД: MS SQL Приобретение: Покупка Популярность: Десятки тысяч пользователей Описание программы: 1СОрганизация подбора персонала. Подбор персонала: понятие, назначение. Технология набора персонала.  Рабочая программа дисциплины "Управление персоналом" разработана для СПО специальности 10011419 января 2013

Рабочая программа дисциплины спортивные сооружения по специальности 070209.  «Подбор и адаптация персонала». для направления 080200.62 «Менеджмент». подготовки бакалавра.

Рабочая программа. учебной дисциплины ОП.07. Управление персоналом.  Технология подбора персонала. Отбор и наем персонала. Задачи и виды профориентации персонала.14 января 2016Рабочая программа по курсу «Управление персоналом» (для подготовки бакалавров по «Менеджменту организаций»).  Лекция 5. Формирование и движение персонала 4 ч. 1. Методы подбора кадров.

Staffim — веб-приложение для подбора персонала.  Экономия от 39 часов в месяц. Внедрение приложения позволяет высвободить для более важных дел целую рабочую неделю рекрутера!

Подбор и расстановка по рабочим местам персонала. Дать наглядное представление о работе с персоналом в таких условиях.  Учебная программа. Б.3.2 Маркетинг персонала [Электронный ресурс]: Направление подготовки 080400 УправлениеРабочая программа пересмотрена и утверждена на заседании кафедры «Автомобили и автомобильное хозяйство» технологического факультета.  8. Подбор персонала и профориентация. 8.1. Система и методы набора персонала [3, c.69].

Рабочая программа. Курса “Управление персоналом”.  4.Подбор персонала. Определение потребности в персонале. Модели рабочих мест. Привлечение кандидатов.

Размер. Рабочая программа учебной дисциплины "адаптация экосистем к техногенному 1. 165.82kb.  Обзор эмпирических и теоретических исследований по экономике персонала в области подбора персонала и мэтчинга.Практический курс по подбору персонала. Подбор и найм персонала.  Эта программа для вас, если: Вы hr-менеджер или директор по персоналу и хотите  Аутсорсинг персонала как альтернативный метод найма рабочей силы: особенности

Реферат: Разработка программы аудита подбора персонала. (Cтраница 1 из 1). Шрифт  - создание кадровой комиссии; - формирование требований к рабочим местам; - объявление о конкурсе в средствах массовой информации

Подведены итоги опроса «Какую программу автоматизации подбора персонала вы используете в работе», проводившегося летом 2011 года на портале HRM.RU.Активные методы подбора - к ним обычно прибегают в случае, когда на рынке труда спрос на рабочую силу, особенно  . Расчет будущих потребностей. . Программа удовлетворения потребностей в персонале (набор и отбор).

Особенности внедрения программ адаптации персонала в трудовом коллективе.  Подбор кадров » Прием на работу » Адаптация персонала ».  Все мероприятия общего раздела планово выполняются в первую рабочую неделю сотрудника.

Рабочая программа дисциплины «Маркетинг персонала». Направление подготовки. «Управление персоналом».  управления персоналом», «Основы кадровой политики и кадрового планирования», «Оценка деятельности персонала», «Подбор и наймОтбор персонала необходимо отличать от подбора персонала.  Он базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения  3. Программа удовлетворения потребностей в персонале (набор и отбор).

- Разработка программы подготовки персонала (обучение, стажировка).  Научно - обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест.

Существовала также и государственная программа переподготовки рабочих – так называемые отраслевые курсы  Еще совсем недавно работодатели, обращавшиеся в кадровые агентства, где с них не брали плату за подбор персонала, не были готовы26 июня 2014“Рекрутер” - специализированная программа автоматизации подбора персонала. Используя Рекрутер, Вы выиграете время и сведете  Кроме того, Рекрутер организует Ваш рабочий день, создает электронный архив документации, ведет деловую

Программа привыкания к рабочему месту.  оптимизировать расходы Компании на подбор и обучение персонала

Рабочие программы Программы Программы и мероприятия (общая рубрика) Управление персоналом, рабочие программы Принятие управленческих решений  Подбор через Интернет Анализ затрат и результативности набора персонала.Для решения задачи автоматизации рабочего места специалиста по подбору персонала ООО  Непосредственно с программой будут работать шесть человек, это четыре менеджера по подбору персонала, специалист и ведущий специалист.

Существовала также и государственная программа переподготовки рабочих – так  Еще совсем недавно работодатели, обращавшиеся в кадровые агентства, где с них не брали плату за подбор персонала, не были готовы платить гонорары рекрутинговым

Подбор персонала - это наиболее эффективное соединение умений, навыков, знаний претендентов с требованиями рабочего места, что является актуальной  Программы набора, сокращения избыточного персонала или увольнения по выслуге лет.Подбор персонала программы — важный этап ее организации. При подборе стоит учитывать несколько моментов. Во-первых, необходимо оценить личный и профессиональный ресурс тех людей, которые будут работать над мероприятием.

или развивать программы обучения для удовлетворения потребностей организации при помощи доступного персонала.  Собеседование. Научно обоснованный подбор персонала может быть произведен на основе моделей рабочих мест.

Какие современные технологии, программы, системы подбора персонала помогут осуществить автоматизацию?  подбор строительного, банковского, медицинского и прочего персонала; рабочего, торгового, производственного, техническогоПодбор персонала представляет собой процесс отбора подходящих кандидатур на вакантные рабочие места  источники найма или развивать программы обучения для удовлетворения потребностей организации при помощи доступного персонала.

партнерские программы подбор персонала

рабочая программа подбор персонала