Меню

Развитие системы материального стимулирования персонала предприятия

1.2. Индивидуальные планы развития персонала - как элемент мотивационной системы Error: Reference source not found.  Разумная внутренняя конкуренция – двигатель прогресса. Системы морального и материального стимулирования.Материальное и нематериальное стимулирование персонала.  опубликовано: Развитие агентской сети страховой компании. Методическое пособие. Книга 1 — М.:Издательская группа «БДЦ-пресс», 2006 г.1.2 Этапы развития систем стимулирования персонала. 2. Анализ системы материального стимулирования персонала на примере организации ОАО "Ростелеком".

8.Э.1. Материальное стимулирование персонала
Материальное стимулирование — это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.
Следовательно, в понятие материального стимулирования включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных ма-териальных выплат: зарплата, премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале (рис. 8.6).
Центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.
Рис. 6.6. Структура материального стимулирования
Сущность заработной платы раскрывается через ряд ее основных
аспектов:
заработная плата — это цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя материальные и духовные потребности работника и членов его семьи;
заработная плата — это часть дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда;
заработная плата — это доля чистой продукции (дохода) пред-приятия, зависящая от конечных результатов работы предприятия и распределяемая между ними в соответствии с количеством и ка-чеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом.
Регулирование оплаты труда персонала требует ее соответству-ющей организации, с одной стороны, обеспечивающей гаранти-рованный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увя-зывающей заработок с индивидуальными и коллективными ре-зультатами труда. Под организацией оплаты труда на предприятии понимается построение системы ее дифференциации и регулирования по категориям персонала в зависимости от сложности выполняемых работ, а также индивидуальных и коллективных результатов труда при обеспечении гарантированного заработка за выполнение нормы труда.
Эффективная организация оплаты труда предполагает соблюдение определенных принципов (рис. 8.7), которые служат экономическими ориентирами в материальном стимулировании работников, в организации оплаты труда.

.2 Этапы развития систем стимулирования персонала. 2. Анализ системы материального стимулирования персонала на примере организации ОАО "Ростелеком".

К элементам организации оплаты труда на предприятии относятся нормирование труда, условия оплаты труда, формы и системы оплаты труда (рис. 8.8).
Нормирование труда — это механизм установления необходимого количественного результата трудовой деятельности (или трудозатрат). Ими могут быть нормы затрат и результатов труда, загруженности и численности работающих, продолжительность рабочего времени, длительность производственного цикла и др. Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Норма труда определяет величину и структуру затрат труда, необходимых для выполнения данной работы, и является эталоном, с которым срав-
Рис. 8.7. Основные принципы организации оплаты труда в условиях
рыночной экономики
ниваются фактические затраты труда в целях установления их рациональности. Наиболее широко применяются нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормированные задания.
Условия оплаты труда зависят от качества труда и условий тру-довой деятельности. К ним относятся система тарификации, раз-личные варианты бестарифной оценки сложности труда и квали-фикации исполнителей (аналитические балльные оценки видов деятельности, рабочих мест; аттестация работников; квалифика-ционные уровни; коэффициенты трудовой стоимости и т.п.). В ка-честве дополнительных инструментов можно использовать стиму-лирующие и компенсирующие доплаты и надбавки, учитывающие
Рис. 8.8. Элементы организации оплаты труда
различия в условиях труда, его интенсивности, режимах, природно-климатических условиях и проч.
Нормирование труда и условия оплаты труда представляют собой лишь базу для установления размера заработной платы. Для практического их использования необходим четкий алгоритм зависимости оплаты труда от норм труда и показателей, характеризующих количество и качество затраченного труда. Эта зависимость отражается через формы и системы оплаты труда.
В организации оплаты труда на предприятии системы заработной платы призваны обеспечивать учет количественных и качественных результатов труда при определении размеров заработка и материальную заинтересованность работников в улучшении результатов работы и итогов деятельности, предприятия (учреждения, организации).
Все системы оплаты труда в зависимости от того, какой основной показатель применяется для определения результатов труда, принято разделять на две большие группы, называемые сдельной и повременной формами оплаты труда (рис. 8.9).

Разработка системы материального стимулирования персонала. Опубликовано в журнале "Финансовый менеджмент" №1 год - 2007.  1. Система стимулирования должна соответствовать стратегии развития бизнеса и организации, а также

Повременная форма оплаты труда предполагает, что величина заработка работника определяется на основе фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада).
При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется работнику исходя из количества фактически изготовленной
Прямая сдельная
Простая повременная
оплата труда повышается в прямой зависимости от количества выработанных изделий (работ), исходя из сдельных расценок с учетом необходимой квалификации оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества работ
Повременно-премиальная
предусматривает премирование
за перевыполнение норм оплата не только отработанного
выработки и конкретные показатели времени, но и премии за качество
их производственной деятельности работ
Сдельно-прогрессивная
оплата выработанной продукции повышается за изделия сверх нормы согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки
Аккордная
система, при котором оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения
Косвенно-сдельная
применяется для оплаты труда рабочих, обслуживающих оборудование, и осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка
Сдельно-премиальная
Рис.
6.9. Формы и системы оплаты труда
продукции (выполненного объема работ) или затрат времени на ее изготовление.
Сдельно-повременные (смешанные) системы оышты труда включают в себя элементы как сдельной, так и повременной формы. К ним относятся системы Тэйлора; Барта-Меррика: Ганнта; Ат- кинсона; Хэлси.
Выбор той или иной формы оплаты труда определяется особенностями технологического процесса, характером применяемых средств труда и формами его организации, а также требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.
Всесторонний учет этих условий может быть осуществлен только непосредственно на предприятии. Поэтому выбор форм и систем оплаты труда — компетенция предприятия.
Как показывает практика, наиболее эффективна в тех или иных производственных условиях та форма оплаты труда, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия и работодателя.
К базовой части заработной платы могут быть установлены доплаты и надбавки, которые являются составной частью разработки условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, и в связи с этим направлено на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем.
В настоящее время в экономике страны применяется более 50 наименований доплат и надбавок. Доплаты и надбавки разделяются на гарантированные трудовым законодательством (обязательные к применению) и факультативные, определяемые локальными нормативными актами (положением об оплате труда, коллективным договором, положением о персонале и т.п.).
Важнейшим направлением материального денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда, и ее источником является фонд материального поощрения. Главная характеристика премии кэк экономической категории — это форма распределения по результату труда, являющаяся личным трудовым доходом, т.е. премия относится к категории стимулирующих систем.
Премия имеет неустойчивый характер, ее величина может быть большей или меньшей, она может вообще не начисляться. Эта черта очень важная, и если премия ее теряет, то с ней утрачивается смысл премирования как материального стимулирования. Применение премии как мощного средства стимулирования должно обеспечивать оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.
Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собой материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций — так называемых бенефитов, образующих в совокупности социальный пакет. Льготы и компенсации могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.
Структура материального неденежного стимулирования вклю-чает несколько групп стимулов, назначение и состав которых пред-ставлены в табл. 8.2.
Льготы и компенсации являются особой формой участия сотрудника в экономическом успехе предприятия. В современной экономике условием успеха организации является не только максимизация прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности. В связи с этим можно выделить ряд задач, которые организация стремится решить, добровольно предоставляя своим сотру

- Исследовать тенденции, включая международный опыт, развития стимулирования труда.  Сравнивая системы материального стимулирования нашей страны и  Что же касается анализа системы стимулирования персонала МК "FOMA

1.1. Стимулирование труда как основной фактор экономического развития организации. В современном мире в  Основной акцент в системе стимулирования персонала ООО "Медэкспорт" сделан на материальные методы стимулирования.

Понятие и принципы материального стимулирования. Этапы развития систем стимулирования труда.  Разработка корпоративной системы материального стимулирования персонала. курсовая работа [1,0 M], добавлен 13.03.2014.Библиотека статей / Мотивация персонала. 20.08.2009. Разработка системы материального стимулирования.  Разработка системы стимулирования труда в торговой компании на разных стадиях ее развития.

Как разработать систему материального стимулирования персонала. Соболев Максим, Рожкова Татьяна, ЗАО  автомобиль, телефон и др.), то для другого более ценными будут стимулы, направленные на его развитие (например, оплата обучения).

Как разработать систему материального стимулирования персонала. 16.12.04 21:13.  Он моделирует дальнейшее развитие компании, в том числе и размеры (и соотношение размеров для разных категорий сотрудников) выплачиваемогоТенденции развития систем мотивации на современном этапе. Содержание.  1. Особенности системы мотивации и стимулирования персонала организации. 1.1. Модель современной системы материальной мотивации.

Исследования в области развития системы материального неденежного стимулирования персонала организации в условиях использования страхования были рассмотрены и приняты к использованию в организациях: ООО «ТЭКСТРЭИД», 000

Основные проблемы и направления развития системы стимулирования персонала в Украине 21.  Предмет - современные формы материального стимулирования персонала.При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование.  1.2. Материальное и нематериальное стимулирование персонала Как известно, система мотивации

Рассмотрим, как действует материальное нематериальное стимулирование персонала  Система и методы стимулирования персонала.  3. Нематериальное стимулирование персонала должно учитывать этап развития компании.

Изложение материала. Место и роль материального стимулирования в бизнесе  Разработка системы стимулирования персонала.  способствовать выполнению ее экономической роли как стимула для расширения и развития производства.Особенности системы управления персоналом инновационной организации  Одно из средств развития персонала.  Денежное, материальное стимулирование активно используется организациями, в том числе и инновационными.

В предложенной же для ОАО "Жировой комбинат" улучшенной системе мотивации персонала определяющими факторами стимулирования будут система материального стимулирования и программа управления карьерным развитием.

При описании системы материального стимулирования часто используют понятие компенсационного пакета.  Развитие общества, повышение уровня благосостояния приводит к тому, что на первое место в решении задачи мотивирования персонала26 марта 2013а также составление программы стимулирования персонала в гостиничном комплексе «Нереис» для развития и  Система материального мотивирования и стимулирования включает заработную плату, денежные премии, надбавки и т. д.

Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования.  · Развитие системы управления деловой карьерой; · Применение новых стимулирующих форм оплаты труда

персонала организации. 2.1. Основные этапы создания системы материального стимулирования.  Исследуемая организация действует в рамках стратегии организационного развития и, в частности, стратегии умеренного роста.В-третьих, развитие проблематики стимулирования с учетом национальных, гендерных и возрастных особенностей в России достигло  2.2. Ключевые показатели эффективности для системы материального стимулирования персонала.