Меню

Определения рационального состава регламентов, расчета и оценки количественных показателей управленческой деятельности персонала

РЕГЛАМЕНТЫ УП.  По словосочетанию «комплексная оценка персонала» поисковая системы Google предлагает более миллиона ссылок.Подбор, отбор и оценка персонала для таможенной службы не ограничивается лишь  Полную версию работы на тему "Регламент отбора в таможенные органы" ВыВыдержки из Регламента оценки. Конкурса лидеров производительности на Кубок им. А. К. Гастева.  Численность персонала предприятия - более 30 человек

Можно ли поручить кадровикам разрабатывать корпоративные документы? Вопрос
Приведите образец Положения о подборе персонала. Ответ
Для решения вашего вопроса предлагаем для изучения рекомендацию «Как разработать регламент подбора персонала», которая поможет Вам выстроить процесс подбора персонала и зафиксировать его в документе.
В приведенной рекомендации используется термин «Регламент подбора персонала в организации», это синоним «Положения о подборе персонала». Как Вы назовете документ не принципиально, так как его наличие в организации и содержание никак не регулируемся трудовым законодательством РФ (работодатель самостоятельно принимает решение о его создании, названии и содержании).
Можете использовать как рекомендацию, так и сам образец документа (см. ниже), в качестве основы для составления собственного Положения. Для этого учтите всю специфику процесса подбора персонала в вашей организации и отразите их в документе.
Также ниже регламента прикреплен образец Положения о подборе персонала. Можете выбрать, какой из документов более соответствует вашим ожиданиям и переделать его под себя.
Как разработать регламент подбора персонала
Цель регламента
Регламент подбора персонала (система последовательных действий) регулирует бизнес-процесс подбора персонала в организации: определяет кто, что и в какие сроки делает; за что отвечают руководители подразделений и отделов, а за что – служба персонала. То есть в регламенте утверждают единые стандарты найма персонала, которые позволяют соблюдать трудовое законодательство и принятые в организации нормы.
При этом регламент должен гарантировать открытость критериев отбора, последовательность процедур, четкое понимание ответственности каждого участника подбору на каждой этапе процесса и отсутствие дискриминации по признакам расы, пола, возраста, вероисповедания и других особенностей, не связанных с деловыми качествами работников.
Данный документ не является обязательным, в каждой организации его необходимость определяют самостоятельно. Практика показывает, что в крупных организациях использовать согласованный и утвержденный руководством регламент необходимо, а вот в небольших компаниях этот процесс можно упростить: объединить или сократить отдельные процедуры. Причем это допустимо, если работа отдельных подразделений построена на доверительной основе, решения согласовывают без конфликтов, а устные договоренности выполняют беспрекословно.
Регламент подбора персонала оформляют в произвольной форме и утверждают у руководителя организации или директора по персоналу, если последний наделен необходимыми полномочиями.

Например: «Положение об оценке персонала компании», «Регламент проведения процедуры оценки», «Оценочные формы»10 марта 2011

Разработчики регламента
Регламент подбора персонала разрабатывает назначенный специалист по подбору персонала или руководитель службы персонала совместно с несколькими руководителями подразделений, которым чаще всего и в большом количестве требуется персонал. Состав такой рабочей группы по разработке регламента рекомендуется закрепить приказом руководителя организации.
Такой подход гарантирует, что утвержденные в регламенте правила будут учитывать интересы всех участников процесса подбора персонала и соответственно будут в дальнейшем исполняться с большей ответственностью, то есть документ будет рабочим, а не формальным.
Взаимодействие участников подбора Чтобы улучшить качество подбора персонала необходимо разработать и утвердить в регламенте правила и сроки взаимодействия ответственных за подбор персонала с заказчиками вакансии – непосредственными руководителями будущих сотрудников, руководителями подразделений.
Для этого пропишите, что руководители подразделений выполняют расчет потребности в новых должностях совместно со специалистами по подбору персонала. Это необходимо сделать, чтобы исключить предоставление неверной информации в службу персонала.
Происходи это чаще всего когда руководители составляю планы развития подразделений, самостоятельно примерно рассчитывают сколько им необходимо новых сотрудников, после чего передают эти не всегда точные и обоснованные расчеты в службу персонала. В таких ситуациях большинство руководителей не комментируют, какие задачи будут стоять перед новичками, и какие функции они будут выполнять.
Это ухудшает процесс подбора, так как у специалиста по подбору персонала нет возможности перепроверить заявленное количество вакансий, он не знает, чем будет заниматься новый сотрудник и все это усложняет процесс подбора.
Если же руководители и специалисты по подбору вместе просчитывают потребность в персонале, то, последние могут скорректировать и уточнить расчеты руководителей, и получают полную информацию о задачах, которые будут выполнять новички, а это делает процесс подбора персонала более осознанным и качественным.
Пример раздела регламента, который описывает взаимодействие руководителя и специалиста по подбору персонала при определении потребности в персонале
В организации «Альфа» для улучшения качества подбора в регламенте подбора персонала утвердили:
«Раздел 2. Бизнес-планирование и прогноз потребности в новых сотрудниках

3.2 «ЛЕГО Персонал™» как основа для разработки корпоративных регламентов.  Ни одна программа не определяет, например, систему оценки персонала, или порядок

В соответствии с планами развития подразделений руководители вводят новые должности. Расчет потребности в новых должностях осуществляется совместно с ответственным специалистом отдела персонала. Директор по персоналу утверждает потребность в новых сотрудниках и передает данные в отдел кадров. Каждая новая должностная единица вносится в штатное расписание».
Также рекомендуется в регламенте установить, что в процессе подбора специалисты по подбору напрямую общаются с руководителями-заказчиками вакансий. Это необходимо, чтобы специалист по подбору мог в любой момент уточнить то, что изложено в заявке на подбор нового сотрудника, непосредственно у ее автора.
Особое внимание обратите на данный пункт, если в организации такое общение ранее было исключено, так как взаимодействие строилось по схеме руководитель подразделения – директор по персоналу – руководитель отдела подбора (если есть) – специалист по подбору персонала. В этом случае необходимо провести дополнительную информационную работу с руководителями подразделений, объяснить значимость данных перемен и последствия неисполнения правил регламента.
В регламенте подбора персонала рекомендуется не только зафиксировать, что специалист по подбору вправе обращаться с вопросами по поводу соискателей к руководителям подразделений, но и прописать, например, что руководитель подразделения должен провести одну встречу со специалистом по подбору, на которой объяснить, какие именно новые сотрудники требуются, что будет входить в их служебные обязанности, какими личностными качествами, навыками и знаниями должны обладать кандидаты.
Пример изменения системы коммуникаций для увеличения скорости подбора персонала
В организации «Альфа» заявки на подбор персонала передавались в таком порядке: от руководителей отделов к директору по персоналу Е.В. Пригожевой, от нее – менеджеру по подбору, затем – специалисту по подбору. Если у последнего возникал вопрос, то процедура шла по цепочке в обратном порядке. И только после того как руководитель вносил уточнения, специалист по подбору приступал к поиску сотрудников, примерно через 7-10 дней.
Чтобы исправить ситуацию Пригожева ввела должность ритейн-менеджера – специалиста, который стал следить за занятостью работников, распределять нагрузку и при необходимости перебрасывать с одного проекта на другой. Этот менеджер пытался ускорить процесс, но процедура согласования заявки не упростилась, а усложнилась – добавилось еще одно лишнее звено.
Ситуация исправилась, когда специалистам по подбору разрешили напрямую работать с линейными руководителями.
Как прописать в регламенте используемые методы и источники подбора персонала
Методы и источники поиска
Определите, и пропишите в регламенте инструменты и методы, которыми могут пользоваться специалисты по подбору при поиске различных категорий персонала. Выбор методов и источников поиска будет зависеть от типа корпоративной политики организации, бюджета на подбор персонала, специфики должностей и пр.
Подробнее об особенностях различных источников и методов поиска персонала см.:
Как использовать внешние источники для подбора персонала;
Какие использовать внутренние источники для подбора персонала.
Также обсудите данные вопросы с руководителями высшего и среднего звена такие особенности подбора персонала, например, как принимать ли соискателей по рекомендации сотрудников организации, брать ли родственников, или тех, кто когда-то ушел из организации и хочет вернуться, либо работает у конкурентов и т.д. Результат обсуждения зафиксируйте в регламенте.
Единая база резюме Существуют различные автоматизированные системы управления процессом подбора персонала. Наиболее популярными среди них являются E-staff Рекрутер и Experium, решение от компании SAP – E-Recruiting, а также Резюмакс, Experium, Матрица, Zoho Recruit и пр. С помощью данных систем можно учитывать движение входящих резюме, результат проведенных собеседований, фиксировать высланные предложения о работе (job-offers), а также отказы организации и предложения, отклоненные соискателями и пр.
Системы позволяют лучше планировать работу по подбору и оценке кандидатов, а также избегать многих ошибок. Например, когда несколько специалистов по подбору одной службы персонала приглашают на собеседование одного и того же кандидата. Либо один рекрутер отказал соискателю, а другой по незнанию звонит на следующий день и приглашает этого же соискателя на собеседование.
Если в организации установлена автоматизированная система, то пропишите в регламенте условие, обязывающее всех специалистов по подбору использовать данную систему для создания единой базы данных по кандидатам.
Если же автоматизированную систему не используют, то или рассмотрите вариант ее приобретения или разработайте иной способ систематизации и хранения информации обо всех кандидатах и о действиях с ними. В любом случае необходимо организовать процесс хранения базы данных по кандидатам, так как это дополнительный и часто довольно эффективный внутренний источник поиска кандидатов.
Пример прав

Регламент работы с руководителями и специалистами, занимающими ключевые  Глава 3. Деловая оценка персонала. 3.1. Цели, принципы и методы деловой оценки.

2.2 Оценка персонала организации 25. 2.3 Основные проблемы управления  определяющих регламент эффективной работы для персонала, имеющегозаявка на подбор персонала образец регламент заявка на подбор персонала подбор  Подбор и отбор, Оценка, Рынок труда, Адаптация. Оценить и поделиться.

Регламент управления персонала  1.3.2. Комплексная оценка работы персонала по итогам года с решением вопросов о повышении оплаты.

Регламент «Порядок увольнения персонала в организации».  Отдел оценки персонала, специалисты по оценке персонала (в филиалах).• Регламенты, регулирующие работу персонала, рассматриваемого, в свою очередь, как совокупность  • Должностные инструкции; • Контракты с персоналом.

регламент об оценке персонала. » Форумы виртуального сообщества кадровиков » О работе. Новая Тема Ответить.

Регламент подбора персонала: какие задачи решает?  5.2. Порядок проведения интервью и первичной оценки соискателя на открытую вакансию.Оценка персонала ИП Коновальцев И.В. Направления и основные мероприятия по  определяющих регламент эффективной работы для персонала, имеющего

Регламенты: оценки качества обучения  персонала. Содержание -. оценка кадрового состава, включающая оценку

Аттестация (оценка персонала на профпригодность по заданной шкале).  Существовал и регламент обучения на курсах повышения квалификации — не реже 1Методы оценки персонала.  Регламент процедуры Адаптация персонала и прохождение испытательного срока - Общие положения.

Как у любого внедряемого HR-процесса, у оценки персонала должен быть заказчик.  Для проведения интервью в компании был установлен временной регламент для

Какова выгода от оценки персонала? В острой фазе кризиса руководство многих компаний, озаботившись  Регламент подбора. Заключение по результатам оценки.с целями и принципами работы, регламентом дня, ожидаемыми результатами; важно снятие напряжения, которое  Оценка персонала. Права и способности управлять.

Задача персонала, осуществляющей оценку кандидата при приеме на работу  22 Плюсы и минусы использования регламента по поиску и подбору персонала

компании: «Скажите, в вашей компании есть система оценки персонала?».  Утверждение регламента совершенно не подразумевает автоматическое начало егоРегламент по подбору персонала и его использование на предприятии.  Задача персонала, осуществляющей оценку кандидата при приеме на работу, состоит в том

Оценка персонала банка должна осуществляться на основе принципов объективности и независимости оценки от уровня  Другие проекты группы «Регламент-Медиа».

Регламенты в области HR дают возможность превратить процессы в технологию, исключить  Разработать, внедрить и поддерживать систему оценки персонала.Регламент работы. Программа дня проведения оценки должна быть составлена  их с целями и принципами работы, персоналом, регламентом, ожидаемыми результатами.

Приведем пример регламента на порядок приема персонала в компанию.  Рассмотрим возможные цели и задачи системы оценки персонала в компании

Новые подходы к аттестации персонала. [Раздел: Оценка персонала].  Регламент проведения заседания аттестационной комиссии часто предполагает представлениеМетоды оценки персонала и профессиональной деятельности.  Плюсы и минусы использования регламента по поиску и подбору персонала +Системность

Регламент подбора персонала – это внутренний локальный акт компании, описывающий процесс подбора персонала.  оценка кандидата

обучающихся сотрудников), разработка памяток, регламентов и пр.  разделов плана обучения и развития персонала разделом «Оценка результативностиДалеко не всегда оценка персонала несет какой-то репрессивный характер.  В документе более детально прописан регламент проведения этой сложной процедуры

Регламент процедуры Адаптация персонала и прохождение испытательного срока - Оценка системы адаптации и работы сотрудника за период ИС.

Регламент подбора персонала (система последовательных действий) регулирует  Подбор персонала – процедуры, включающие поиск, профессиональную оценкуРегламент подбора персонала Включает в себя схему, описание процесса работы и сопутствующие документы для  описание процесса подготовки оценки персонала.

руководство, регламент по работе связанной с адаптацией персонала в компании.  Оценка результатов, промежуточная оценка по результатам каждого месяца

Локальные нормативные акты предприятия (например, это может быть внутреннее Положение о проведении оценки персонала, либо Регламент проведения оценки).Теперь при оценке людей нужно учитывать не только навыки выполнения конкретной  Регламент отбора персонала должен гарантировать профессионализм

Руководители при оценке персонала применяют не только графологию в качестве  разговорчивым кандидатом Вам необходимо сразу определить регламент встречи

решено в первую очередь разработать и внедрить технологию оценки персонала.  Утверждение регламента совершенно не подразумевает автоматическое начало егоДеловая оценка – это целенаправленный процесс установления соответствия  управления персоналом предприятия (понятие регламента, виды регламентирующих

Регламент отбора персонала должен гарантировать профессионализм  Если оценка кандидата по ключевым критериям соответствует корпоративным требованиям, он

подбора персонала Необходимость использования на предприятии регламента по поиску и подбору персонала Этапы процесса поиска и подбора Роль оценки вРегламент проведения оценки персонала Регламентация самих процедур – неотъемлемая часть оценки персонала, которую необходимо закрепить в положении.