Меню

Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации.

Управление персоналом. Кадровая политика вопросы для изучения. 1. Понятие и виды персонала.  77. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ РОЛИ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА Основными управленческими ролями менеджера по персоналуФУНКЦИИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ — должностные обязанности работников подразделений системы управления  Процесс формирования кадровой политики в организации может осуществляться в несколько этапов1. Теоретические аспекты роли кадровой политики в системе управления персоналом 7. 1.1. Понятие и  1.2. Особенности современной кадровой политики и ее типы. 15. 1.3. Связь кадровой политики и системы управления персоналом.

Глава 1 Система управления персоналом
Раздел 1 Место и роль управления персоналом в системе управления организацией
Раздел 2 Персонал как объект управления
Раздел 3 Система управления персоналом
Раздел 4 Методология управления персоналом организации
Вопросы к главе 1
Тесты для самоконтроля к главе 1 Раздел 1 Место и роль управления персоналом в системе управления организацией
До последнего времени само понятие "управление персоналом" в нашей управленческой практике отсутствовало, хотя в системе управления каждой организации существовала подсистема управления кадрами и социальным развитием коллектива (отдел кадров). Но основную часть работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Управляющие персоналом - это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров.
Основной задачей управления человеческими ресурсами является наиболее эффективное использование способностей сотрудников в соответствии с целями предприятия и общества. При этом должно быть обеспечено сохранение здоровья каждого человека и установлены отношения конструктивного сотрудничества между членами коллектива и различными социальными группами.
Управление человеческими ресурсами предприятия включает комплекс взаимосвязанных видов деятельности: определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы; анализ рынка труда и управление занятостью; отбор и адаптация персонала; планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста; обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы; организацию производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп; управление производительностью труда; разработку систем мотивации эффективной деятельности; обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда; организацию изобретательской и рационализаторской деятельности; участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей; разработку и осуществление социальной политики предприятия; профилактику и ликвидация конфликтов. Объем работ по каждой из этих функций зависит от размеров предприятия, характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки на предприятии и за его пределами.

Информационные технологии в системе управления персоналом.  12.02.2009/дипломная работа. Значение, роль и содержание кадровой политики предприятия, ее цели и принципы.

Многогранность управления персоналом предполагает множество направлений в этой важной проблеме. Различают следующие аспекты управления персоналом:
технико-технологический аспект предполагает необходимость учитывать уровень развития конкретного производства, особенности используемых в нем техники и технологий, производственных условий;
организационно-экономический аспект позволяет раскрыть вопросы, связанные с планированием численности и состава работающих, моральным и материальным стимулированием, использованием рабочего времени и т. п.;
правовой аспект проблемы включает вопросы соблюдения трудового законодательства в работе с персоналом;
социально-психологический подход рассматривает вопросы социально-психологического обеспечения управления персоналом; внедрения различных социологических и психологических процедур в практику работы;
педагогический аспект затрагивает проблемы, связанные с воспитанием и обучением персонала.
Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающего воздействие на людей в организации.
Первый - иерархическая структура организации, где основное средство воздействия - это отношения власти - подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.
Второй - культура, то есть вырабатываемые обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Информация, релевантная "Разработка кадровой политики в системе управления персоналом 2."  4. В чем заключается функция линейного руководства организации в рамках системы управления персоналом?

Третий - рынок, то есть сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия - понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов.
Традиционно принято выделять четыре подсистемы, соответствующие основным функциям управления человеческими ресурсами: подбор персонала, обучение и развитие персонала, оценка персонала и вознаграждение персонала.
Каждая организация в работе с персоналом решает одни и те же основные задачи, вне зависимости от специфики деятельности. Во-первых, каждая организация привлекает необходимые для достижения ее целей человеческие ресурсы, то есть сотрудников. Во-вторых, все без исключения организации проводят обучение своих сотрудников, чтобы объяснить стоящие перед ними задачи и привести их навыки и умения в соответствие с этими задачами. В-третьих, организации осуществляют оценку участия каждого из сотрудников в достижении стоящих перед организацией целей. В-четвертых, каждая из организаций в той или иной форме вознаграждает своих сотрудников, то есть каким-то образом компенсирует затраты времени, энергии, интеллекта, которые они несут, работая над достижением организационных целей.
Перечисленные задачи актуальны для любой организации, хотя их острота и формы решения могут различаться. Для их успешного решения каждая организация должна разработать и внедрить особые методы, процедуры, программы, которые в своем единстве будут представлять систему управления человеческими ресурсами, деятельность по управлению персоналом.
Именно организация эффективной деятельности персонала и является основной заботой управления персоналом организации и соответственно менеджера по персоналу. Для достижения этой цели необходимо хорошо представлять себе такие особенности персонала организации:
особенности индивидуального поведения;
особенности группового поведения;
особенности поведения руководителей, членов управленческой команды.
Особенности индивидуального поведения детерминируются многими параметрами, а именно:
индивидуальные способности, склонности и одаренность - предрасположенность к реализации какой-либо деятельности, ориентация на ее выполнение;
специфика мотивации - специфика потребностей человека, представление о целях профессиональной деятельности;
индивидуальные ценности - общие убеждения, вера, мировоззрения, представления о мире;
демографические - половые и возрастные особенности;
национальные и культурные особенности - усвоенные в опыте способы, правила и нормы поведения, которые детерминируют конкретные реакции человека в конкретных ситуациях.
Особенности группового поведения связаны со многими параметрами, среди которых основные:
особенности корпоративной культуры - ценности, правила поведения, характерные для конкретного трудового коллектива;
феномены групповой динамики - этап развития коллектива, особенности лидерства, способа поведения в ситуации конфликта.
Особенности поведения руководителей являются одной из комплексных проблем, поскольку самих руководителей можно рассматривать как:
субъектов, имеющих индивидуальные особенности;
членов некоторой группы, обладающих корпоративной культурой;
функционеров определенной управленческой технологии, обладающей своими правилами поведения.

Тема 1. Методологические основы управления персоналом. 1. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.  Принципы и методы управления персоналом. 1.8.Кадровая политика предприятия.

- определить сущность системы управления персоналом, роль и место в ней кадровой политики  1. Теоретические основы кадровой политики в организации. 1.1 Роль кадровой политики в системе управления персоналом.Рис.1.3 Место и роль кадровой политики в политике организации.  политики является обеспечение этих функциональных подсистем системы  Из главной цели кадровой политики можно вывести подцели для управления персоналом

Место и роль кадровой политики в системе управления персоналом представлены на рисунке 2. Рис. 2. Система управления персоналом.

. Провести анализ организации системы управления персоналом на предприятии.  1.1 Сущность и значение кадровой политики в системе управления предприятием.19.Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом. 20.Кадровая политика организации.  6.Основные факторы повышения роли персонала в организации и функции управления персоналом.

Кадровый контроллинг: место и роль в системе управления персоналом.  Итак, кадровый контроллинг позволяет: • повысить прозрачность кадровый политики; • принять оптимальные управленческие решения в короткие сроки; • улучшить

9. Совершенствование кадровой политики Система управления кадрами предприятия.  кадровый политика организация персонал предприятие. Введение. Глава 1. Место и роль кадровой политики в системе управления персоналом61 Понятие и роль кадровой политики в организации. 62 Организация-объект кадровой политики.  • создание и обеспечение функционирования системы подготовки и повышения квалификации персонала, формирование условий для

Через разработку кадров политики осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, потому ее считают ядром системы управления персоналом.  Схема 1 – Место и роль кадровой политики в политике организации.

Важную роль в системе управления персоналом играет корпоративная культура.  Он проводится по следующим направлениям: 1) оценка кадровой политики; 2) оценка качества основных документов, регламентирующих работу управления персонала иГлава 1 Система управления персоналом.  Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.

В настоящее время, в Голландии, система кадрового обеспечения подчиняется целям организации, становится инструментом их достижения. 2. Инструментальная роль кадровой политики в разработке стратегии управления персоналом в ООО ПФ

Рис. 1. Направления рациональной кадровой политики. Таким образом, можно заключить, что руководство играет большую роль в системе управления персоналомПолитика в области управления персоналом определяет стратегическую роль, цели, задачи, принципы управления персоналом и  Кадровая политика — это система мер, направленная на изменение персонала, разрабатываемая с учетом

Государственная кадровая политика, ее роль и место в государственном управлении.  Кадры в системе государственного управления: набор персонала, профориентация и социальная адаптация, заработная плата и льготы.

/ Формирование кадровой политики организации, совершенствование системы управления персоналом.  Тема 1. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием Персонал предприятия как объект управленияСистема управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом.  Кадровая политика в организациях. Формирование кадровой политики. Стратегия управления персоналом.

Кадровое планирование: сущность и место в системе управления персоналом.  Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации.

Роль современной службы управления персоналом в осуществлении кадровой политики ЛПУ.  Цель исследования. Научное обоснование системы мероприятий для осуществления эффективной кадровой политики управленияРеферат: Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием.  системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления

2.6. Роль прогнозирования и планирования кадрового резерва в кадровой политике предприятия.  Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо учитывать большое количество информации о самом объекте

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом.  Подсистема планирования и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики иСистема социальных целей определяет состав функций управления персоналом.  В определении места и роли управления персоналом в кадровом обеспечении государственной службы, во всей кадровой политике весьма продуктивно