Меню

scienceforum.ru›2015/pdf/15481.pdfПоказать ещё с сайтаПожаловатьсяproblem-info.sscc.ru›2011-3/9.pdfПоказать ещё с сайтаПожаловатьсяpriilimie.ru›sites/default…НМК Роль…преподавателя…Показать ещё с сайтаПожаловаться

Термин «персонал» объединяет составные части трудового коллектива организации. К нему относят всех работников, выполняющих производственные или управленческие операции. Следовательно, понятия «кадры», «работники», «персонал» - идентичные.
В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала в зависимости от профессии, должности, степени участия в процессе производства.
В России все работники делятся на категории по следующим квалификационным признакам:
- По функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал делится на шесть категорий: рабочие (основные и вспомогательные), инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, ученики, охрана.
По характеру фактической деятельности (роду занятий). Основанием для отнесения работника к категории служит не образование, а занимаемая должность; в основу классификации занятий положено сочетание профессионального и отраслевого признаков.
По принципу участия в технологическом процессе. По производству продукции рабочие делятся на основных и вспомогательных, а ИТР - на руководителей, специалистов и технических исполнителей.
По сроку работы различаются: постоянные, сезонные и временные работники.
Управление персоналом является одним из важнейших разделов менеджмента и представляет собой профессиональную деятельность по координации людей. Она включает в себя:
- систему работы с персоналом (работу с кадрами, кадровую политику),
- организацию работы с персоналом (регламентацию управления и формирование коллектива),
- стимулирование (мотивацию, оплату и эффективность) (А.П. Егоршин, 2001).
В широком смысле управление представляет собой регулирование состояния какой-либо системы в целях достижения определенно заданного результата. В конечном итоге управление персоналом преследует 2 главные цели: организацию (например, в школе: организацию образовательного процесса) и удовлетворение личных потребностей и интересов работников. Они составляют так называемые целевые функции внутри школьного управления:
- производственную - обслуживание производственных процессов; подчиняется социальному заказу на обучение и воспитание детей, их подготовку к жизни (организационно-педагогическая и финансово-хозяйственная деятельность, способствующая обеспечению оптимального и эффективного образовательного процесса);
- социальную или социально-психологическую - регулирование эмоционального состояния коллектива; ориентируется на самих педагогов, их интересы, удовлетворение их материальных и духовных потребностей, запросов (создание на работе комфортных условий труда и общения, благоприятного микроклимата, стимулирование творческой активности и производительного труда). Содержательная сторона социально - психологической функции внутри школьного управления включает, прежде всего, деятельность по организации педагогического коллектива, его сплочению, активизации (стимулированию), совершенствованию, развитию (Б.М. Ребус, 2002).

www3.vspu.ac.ru›UMK…образовани2Рабочапрограмма.docПоказать ещё с сайтаПожаловаться

Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами в организации. По мнению А.П. Егоршина (2001), она включает:
- кадровую политику (стиль руководства, философию организации, правила внутреннего трудового распорядка, коллективный договор);
- подбор (расчет потребности в кадрах, модели рабочих мест, должностей);
- оценку (методы оценки, оценку потенциала, оценку индивидуального вклада, аттестацию кадров);
- расстановку (типовые модели карьеры, планирование служебной карьеры, условия и оплату труда, движение кадров);
- адаптацию (испытательный срок, адаптацию молодых специалистов, наставничество и консультирование, развитие человеческих ресурсов);
- обучение (профессиональную подготовку и переподготовку, повышение квалификации персонала, методическую работу - в общеобразовательном учреждении).
Признание человека ключевым ресурсом в современных организациях вызывает необходимость научного обоснования их роли, что позволит в дальнейшем сформулировать основные теоретико-методологические положения концепции управления персоналом.
Следует отметить, что российские ученые до сих пор используют различные понятия: «рабочая сила», «трудовые ресурсы», «трудовой потенциал», «кадры», «персонал», социально-экономическое значение которых не учитывает тенденции развития науки и практики управления в условиях становления рыночной экономики (Е.В. Касимовский, 1975 и др.).
Традиционным термином при исследовании роли человека в сфере производства в советской экономической науке была «рабочая сила» (Е.В. Касимовский, 1975; С.Г. Струмилин, 1982). Категория «рабочая сила» учитывает духовные и физические способности, которыми уже обладает индивид, то есть по отношению к непосредственному процессу труда она выступает как потенциальная величина, в то время как современный труд - это функциональная способность. В настоящее время в обществе происходит постоянное обновление технологий, внедрение компьютерных информационных систем, активный процесс интеллектуализации бизнеса, а это требует периодического повышения квалификации, переподготовки работников, развития их способностей к труду. Поэтому в современном менеджменте способности и возможности работника должны рассматриваться не как нечто зафиксированное, а как непрерывно развивающееся, обновляющееся в соответствии с требованиями производства.

edu.ru›db…Управление_современным_образованием.pdfПоказать ещё с сайтаПожаловаться

Наряду с категорией «рабочая сила» в отечественной экономической науке и практике широко используется другая категория - «трудовые ресурсы», впервые введенная академиком С.Г. Струмилиным в 1922 г. в статье «Наши трудовые ресурсы и перспективы». В советских плановых органах трудовые ресурсы рассматривались как экономическая и планово-учетная категория. Понятие «трудовые ресурсы» как экономическая категория рассматривает часть населения, обладающую необходимым физическим развитием, умственными способностями и знаниями. Понятие «трудовые ресурсы» как планово-учетная категория характеризует часть населения, находящегося в трудоспособном возрасте. Согласно определению Е.В. Касимовского (1975), «трудовые ресурсы - это определенная совокупность трудоспособного населения, участвующего в общественном производстве». Экономическое содержание данного понятия в большей степени приемлемо для рассмотрения демографических аспектов занятости, так как характеризует количественные рамки и качественные признаки, соответствующие экономической активности человека. В данной категории воплощается единство людей в биологическом и социальном смысле, их единство как личностных факторов производства и субъектов производственных отношений. В то же время при таком подходе трудовые ресурсы рассматриваются как пассивные объекты управления, которые не проявляют творчества, инициативы, собственных мотивов и интересов.
Начиная с 60-х гг. XX века в экономической литературе все активнее стало использоваться понятие «человеческий фактор». В словарях термин «фактор» определяется как причина, движущая сила чего-либо. Использование понятия «человеческий фактор» подчеркивает активную роль человека в производственной системе. По мнению Т.И. Заславской (1991), человеческий фактор - это «система взаимодействующих, занимающих разное положение классов, слоев и групп, деятельность и взаимодействие которых обеспечивают прогрессивное развитие общества» (Т.И. Заславская, 1991). Другими словами, человеческий фактор характеризует многообразие качеств субъекта (работника), которые проявляются в процессе его трудовой деятельности и обеспечивают развитие как организации, так и общества в целом. Это определение указывает на решающую роль человека в повышении эффективности производства и выдвигает на первый план задачу создания необходимых условий для развития профессиональных и творческих способностей людей.
Безусловно, понятие «человеческий фактор» более современно по сравнению с понятиями «рабочая сила» и «трудовые ресурсы». Эти последние категории рассматривают людей как общее условие функционирования производства. В понятие же «человеческий фактор» вкладывается глубинный смысл, раскрывая человека как сознательного субъекта хозяйственной деятельности, как проявление всей совокупности его личностных качеств, которые влияют на результаты его труда. Но вместе с тем термин «человеческий фактор» содержит определенную ограниченность, обусловленную технократическим подходом к развитию производства, в рамках которого люди рассматриваются не как самостоятельная ценность, а как внешняя движущая сила производства.
Дальнейшее познание человеческого фактора в процессе производства привело к введению в научный оборот категории «трудовой потенциал». Понятие «потенциал» происходит от латинского potentia и означает возможности как отдельного лица, так и всего общества, в какой-либо области, которые могут быть использованы для достижения определенной цели. Таким образом, трудовой потенциал характеризует не только возможности человека, но и наличие у него определенных созидательных способностей, которые при необходимости могут быть им реализованы. Результаты обследований свидетельствуют о том, что 66 % опрошенных работников указали на невозможность реализовать полностью свои способности на работе. Однако эта цифра может быть увеличена до 70-80 % при условии стимулирования производительного и творческого труда, обогащения содержания работ, создания предпосылок для профессионального развития, для большего вовлечения работников в процесс принятия хозяйственных решений (И.К. Макарова, 2002).
Трудовой потенциал, являясь формой материализации человеческого фактора, представляет собой целостное выражение совокупных возможностей работника, коллектива в целом для решения новых стратегических задач организации. По мнению И.К. Макаровой (2002), «трудовой потенциал - это человеческий фактор в динамике непрерывного, развивающегося процесса, выявляющего скрытые возможности. Трудовой потенциал не только отражает наличествующие способности и нереализованные возможности, но и будущие трудовые резервы, которые необходимо создавать в долгосрочной перспективе как конкурентные преимущества организации в сложной рыночной среде»

Формирование преподавательского персонала в системе высшего образования. August 19, 2012 · by revo · in Педагогика.  Несомненно, актуальной проблемой развития современной высшей школы является формирование для нее

1. Преподавательский потенциал и его роль в развитии образования.  1. Персонал как система. 2. Кадровая политика. 3. Подбор и оценка персонала. 4. Расстановка и адаптация персонала.3310. Преподавательский персонал начального образования. 3320.  образовательных (педагогических) систем, роль и место образования в жизни  Основы психодиагностики и основные признаки отклонения в развитии детей.13 января 2016

Менеджмент педагогического персонала: структура, функции и технологии. от admin · Март 22, 2015.  По сравнению с интенсивным развитием и значительными успехами менеджмента персонала в экономике, в образовании этот вопрос рассматривается

Определяя педагогический персонал ОО как организованную часть трудового коллектива  Новая роль преподавателя: на него возлагаются такие функции, как  Достоинства дистанционного образования становятся очевидными, а развитие СДО 7 августа 2013Глава 3.Преподавательские кадры в системе сестринского образования.  6.2. Новые роли сестринского персонала: обучающая функция медицинских.  Развитие непрерывного сестринского образования нереально без внесения корректив на этапе

Роль руководителя образовательного учреждения. в подборе и оценке персонала.  политика развития персонала — обеспечение программы развития  Структура персонала школы по уровню образования наглядно представлена в таблице 2.5.

3.3.Новые роли сестринского персонала в здравоохранении: обучающая функция  Глава 4. Преподавательский состав системы среднего медицинского образования.  в образовательном учреждении с развитием профессионально-педагогической1 Педагогический совет «Роль дополнительного образования в развитии творческого потенциала учащихся». 2 Обучение или воспитание?

Решающая роль в развитии образования принадлежит педагогическим работникам.  Б.С. “Экономика образования”, к профессорско-преподавательскому персоналу относятся должности декана, заведующего кафедрой, профессора

приоритетной роли образования для будущего страны, развития отечественной науки и культуры  среднюю заработную плату профессорско-преподавательского персонала вузов, выплачиваемую за счет бюджета, на 24,8=процента.Обучение и подготовка персонала Функции обучения.  Именно направляющая роль учителя обеспечивает полноценное усвоение школьниками знаний, умений и навыков, развитие их умственных сил и творческих способностей.

- Современные направления развития образования.  В настоящее время происходят существенные изменения в преподавательской деятельности: меняются место и роль преподавателя в учебном процессе, его основные функции.

Преподавательский персонал, его структура и роль в развитии образования. Содержание ответа. Редактировать.на дальнейшее развитие и эффективное применение способов стимулирования преподавательского персонала в учебных  13 Римская О H Роль руководства и мотивация персонала в построении системы менеджмента качества образования

Возрастает роль медицинских знаний в решении коррекционно-педагогических проблем дошкольного образования.  Педагог ДОУ сталкивается также с различными отклонениями в развитии моторных функций, проявляющимися в

Система качества образовательного процесса и роль внутриорганизационного поведения профессорско-преподавательского состава в его развитии.  Курсовая работа «Стандартизация и ее роль в развитии образования».Роль преподавательского потенциала в развитии образования. - раздел Образование, Экономика образования  К профессорско-преподавательскому персоналу относятся должности декана, заведующего кафедрой, профессора

Преподавательский потенциал и его определяющая роль в развитии образования.  Воспроизводство научно-педагогического персонала — главное звено развития образования и совокупной рабочей силы общества.

1.2 Особенности развития персонала образовательного учреждения. персонал кадровый образовательный школа.  Развитие является ведущим фактором системы образования персонала любого учреждения наравне с обучением и воспитанием.Особенности управления развитием персонала образовательного учреждения в условиях современной модели образования. Выпускная дипломная работа.20 февраля 2014

Аттестация педагогического персонала. Целью аттестации является создание эффективной системы дифференцированной  6. Государство создает гражданам с отклонениями в развитии условия для получения ими образования, коррекции

Цетгь -работы - исследовать роль обучающего персонала в процессе профессионального обучения и воспитания шлодежи Германии  дня современного этапа развития профессионально-педагогического образования в пашой стране.образования, поддержание устойчивого развития образовательной системы  Большую роль в процессе аттестации персонала играет процесс самоаттестации  - преобладающие среди профессорско-преподавательского персонала

Роль учителя в развитии интеллектуального и творческого потенциала молодежи.  Надо усилить стандарты базового педагогического образования, требования к повышению квалификации преподавателей школ и вузов.

Основным условием усиления политической и экономической роли России и повышения  преподавательского персонала образовательного учреждения  Поскольку процессы развития управленческого потенциала образования имеют2. Международные организации и программы в образовании В развитии образования играют роль международных организаций  научных работников и административного персонала (научно-исследовательские работы, преподавательская деятельность

нельзя допускать снижения социального и экономического статуса педагогического персонала  Роль преподавательского потенциала в развитии образования. Послевузовское образование и его ступени.

Успех вузов во многом зависит от их стратегий развития, в которых ключевую роль играют инновации, ориентация на  конкурентоспособности высшего образования является конкурентоспособность профессорско-преподавательского персонала вуза.- определения эффективности управления. Оценка качества образования возможна по следующим критериям: по результативности методической работы, рациональности затрат времени на её осуществление, её стимулирующей роли в развитии

Преподавательский персонал, его структура и роль в развитии образования. Послевузовское образование и его ступени: аспирантура, докторантура. Особенности воспроизводства научно-педагогических кадров в современных условиях.

Разрабатывает систему образования, развития, воспитания людей пенсионного возраста.  Аттестация педагогического персонала согласно типовому положению об аттестации педагогических и руководящих работников государственныхЗдесь велика роль руководителей, способных не только разглядеть перспективы и направления развития вуза  образования, требуют качественного преобразования инновационной способности профессорско-преподавательского персонала вузов.