Меню

Повышение роли управления рисками при подборе персонала

Уровни рисков 51 ГЛАВА 2. Риски и персонал 61 2.1. Факторы кадровых рисков 63 2.2. Риски в системе управления персоналом 64 2.3.  Управление рисками при подборе персонала 103 4.1.5.21 мая 2012Оценка эффективности управления кадровыми рисками. - раздел Менеджмент, ЭКОНОМИКА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Отбор Персонала - Это Процесс, С Помощью Которого Организация Выбирает Из РядГЛАВА 2. Риски и персонал. 2.1. Факторы кадровых рисков. 2.2. Риски в системе управления персоналом.  ГЛАВА 4. Риски в персонал-технологиях. 4.1. Риски при подборе персонала.

"Кадровик. Кадровый менеджмент", 2011, N 3
Статья: Управление рисками персонала: проблемы и решения (Ишунин П.) ("Кадровик. Кадровый менеджмент", 2011, N 3) {КонсультантПлюс}
Риски в системе управления персоналом
Рассмотрим более подробно риски, возникающие в подсистеме управления персоналом организации.
1. Риски на этапе начала работы сотрудника в организации. Данный тип риска возникает при найме сотрудников. Основной ущерб может быть нанесен имиджу организации в глазах общественности. Это и зря потраченные финансы в случае, когда подобрали не того кандидата, причинами чего являются: неправильный выбор источника кандидатов (из какой сферы деятельности, какие должности); неточная постановка технического задания при обращении к рекрутерам; неправильная оценка кандидатов на этапе отбора: низкий профессиональный уровень кандидата, несовместимость с уже сложившимся коллективом, низкая мотивация кандидата работать в данной компании, несоответствие целей компании и личных целей человека. Это далеко не полный перечень подводных камней при отборе сотрудника. Помимо всего прочего, отметим отсутствие в процедуре подбора этапа проверки кандидата в целях безопасности фирмы, а значит, возможен риск психологических отклонений, наличие негативных действий со стороны сотрудника по отношению к компании. Основной инструмент обеспечения безопасности - проверка рекомендаций.
2. Риск создания негативного имиджа компании может возникнуть уже на этапе поиска кандидата, например из-за неграмотного содержания и формы объявления о вакантной должности. Другая причина снижения имиджа компании в глазах потенциальных кандидатов - необученный персонал в самой компании на этапе подбора персонала.
3. Риски при работе с персоналом. Особый случай, когда организация становится "кузницей кадров" и осуществляет подготовку квалифицированных работников для своих же конкурентов. Причиной тому могут быть недостаточно хорошо разработанные системы мотивации персонала в текущей деятельности, обучения и планирования карьеры сотрудников.
4. Риски при работе с персоналом на этапе увольнения сотрудника. Процедура выхода сотрудников из компании прописана в Трудовом кодексе РФ, однако подводные камни встречаются и здесь. При некорректной процедуре увольнения возможен как моральный ущерб фирме в виде антирекламы, так и финансовый ущерб в случае обращения уволенного сотрудника в суд. Как показывает юридическая практика, лучше не доводить трудовые споры до суда, т.к. финансовые издержки в любом случае лягут на работодателя.

Уровни рисков ГЛАВА 2. Риски и персонал 2.1. Факторы кадровых рисков 2.2. Риски в системе управления персоналом 2.3.  Управление рисками при подборе персонала 4.1.5.

Решение указанной проблемы требует внедрения на предприятии соответствующих инновационных изменений в кадровой работе. При этом неминуем вопрос об эффективности этих изменений. Роль комплексного количественного показателя при оценке работы кадрового менеджмента как системы управления рисками кадровой работы играет показатель экономической эффективности. Отсюда следует, что достижение целевых значений системы показателей кадровой работы должно соответствовать значению целевого показателя повышения прибыльности бизнеса за счет снижения убытков, вызванных неэффективным производственным поведением персонала.
Сегодня открываются большие возможности перед организациями в процессе получения и использования информации. Возможность использования внутриорганизационных сетей дает возможность сократить время и улучшить качество информации при передаче между подразделениями. В том числе особое значение получает дистанционная передача первичных данных непосредственно на воспринимающее устройство с помощью Интернета и прочей факсимильной и электронной техники. Использование внешних устройств получения информации дает возможность увеличить охват исследования рынков сбыта, цен, конкурентов, партнеров и т.п.
В процессе разработки решения следует учитывать тот факт, что подавляющее большинство отклонений в работе организации являются штатными, т.е. повторяющимися, с известным набором решений по их устранению. Внештатные отклонения могут возникать в двух направлениях: непредвиденно (в этом случае они требуют особого решения) и на базе штатных, когда ситуация может быть приведена к типовой и возможно воспользоваться набором решений по их устранению путем корреляции штатных методов решений с помощью информационной системы.
Управление рисками персонала
Все перечисленное выше диктует требования к формированию подсистемы управления рисками в организации. Учитывая, что подразделение, которое в организации занимается риск-менеджментом, как правило, привязано к финансовой службе организации и имеет отношение к персоналу косвенно, все работы по организации соответствующих работ должны осуществляться в рамках подразделения по управлению персоналом.
Интеграция риск-менеджмента в общий процесс управления выражается, в частности, в том, что в управление рисками вовлекаются практически все подразделения компании: к идентификации и анализу рисков представители функциональных подразделений привлекаются в качестве экспертов; они же занимаются разработкой мероприятий по управлению своими рисками и собственно управлением этими рисками (т.е. мониторингом их уровня, реализацией мероприятий по предотвращению наступления и ликвидации последствий рисковых событий). При этом за службой риск-менеджмента остаются, как говорилось выше, функции координации и контроля, а также консолидация и анализ информации о рисковых событиях и выработка (на основе полученных данных) необходимых корректирующих воздействий.

296. Глава 5. Анализ рисков неустановленной природы.  Информация, релевантная "5.3. Повышение роли управления рисками при подборе персонала".

В части управления рисками персонала вопрос решается отчасти через формирование такой организационной культуры, при которой весь управленческий персонал компании будет заинтересован не только в получении большей прибыли, но и в адекватном управлении рисками. Размер вознаграждения каждого сотрудника должен зависеть не только от финансовых итогов его деятельности, но и от того, насколько эффективно он управляет рисками.
В литературе можно встретить следующие принципы процесса управления рисками:
1. Принцип масштабности. Суть этого принципа заключается в том, что руководство организации должно стремиться к наиболее полному охвату сфер возникновения рисков, что сводит неопределенность к минимуму.
2. Принцип минимизации. Этот принцип значит, что руководство организации стремится минимизировать спектр возможных рисков, а также меру их влияния на результаты деятельности. В практике используется несколько способов минимизации рисков: лимитирование (самострахование), хеджирование и страхование.
3. Принцип адекватности реакции. Руководство организации должно четко и быстро реагировать на изменение внутренних и внешних условий функционирования, которые отображаются в реализации рисков. Этот принцип может быть реализован путем постоянного мониторинга деятельности, начиная с маркетинга и эффективной организации работ до выработки стратегии развития предприятия.
4. Принцип умного принятия. Этот принцип значит, что только оцененный, а далее приемлемый (имеющий разработанный комплекс мер по управлению им) риск может быть принят руководством организации. Потому руководство должно знать, какие возможные результаты будут превышать затраты, необходимые для их получения; принимать риск только в пределах собственных средств, не доводя ситуацию до банкротства; заранее прогнозировать возможные последствия в случае реализации риска.
Субъект управления рисками осуществляет несколько основных процессов по управлению рисками: планирование управления рисками; диагностика рисков; оценка и ранжирование рисков; выбор мероприятий и анализ эффективности; мониторинг деятельности на всех этапах управления рисками.
В организации эти функции может выполнять: один работник; группа работников; подразделение, группа подразделений.
Для крупных организаций актуально наличие нескольких подразделений риск-менеджмента:
1. Координирующий (высший) уровень управления (совет директоров - комитет по рискам, правление). При этом совет директоров и/или комитет по рискам осуществляет контроль эффективности системы управления рисками, а на правление возложено определение целей риск-менеджмента; утверждение приемлемого уровня риска; утверждение программы мероприятий по снижению или оптимизации степени риска; утверждение достигнутого уровня риска.
2. Исполнительный уровень (соответствующие департаменты, управления, отделы). Эти подразделения осуществляют сбор текущей информации от структурных подразделений; выполнение процедур анализа и оценки рисков; установление причин возникновения рисков; определение сроков, формы и объема предоставления результатов руководству; разработка мероприятий по снижению или оптимизации уровня риска; выполнение мероприятий и управление рисками (после подтверждения); контроль уровня рисков и коррекция нежелательного развития событий.
На исполнительном уровне в группу по управлению рисками необходимо вводить именно интеллектуальные ресурсы организации с целью выработки дельных решений для руководства организации, а также для возможности отстаивания своей точки зрения, т.к. в любой ситуации, связанной с изменениями, может наблюдаться сопротивление им. Для персонала назначение в группу риск-менеджмента должно рассматриваться как повышение в карьерном росте.
Нельзя допускать, чтобы одни и те же сотрудники определяли стратегию управления рисками и следили, насколько соответствует ей деятельность компании, и в то же время инициировали бы решение о принятии рисков и управляли ими. Таким образом, следует обеспечить четкое разделение обязанностей между сотрудниками и четко определить должностные обязанности риск-менеджера с тем, чтобы избежать конфликтов в организации на уровне подчиненности и в процессе риск-контроля за деятельностью отдельных подразделений. Также наличие риск-менеджера не должно снимать ответственности за риск с сотрудников других подразделений, тем более что они лучше других понимают природу этих рисков и обеспечивают первый уровень защиты компании от неразумных действий, ведущих к риску.
В том числе одним из самых востребованных подходов управления рисками персонала можно назвать "пассивный риск-менед

Конференция "Управление технологическими рисками в ТЭК". г. и исключения ошибки ввода данных персоналом.  При подборе персонала могут

Управление рисками в работе с персоналом. Автор: Administrator. 03.10.2008 15:50.  Если рассмотреть стандартную технологию поиска и подбора персонала, то риск подбора неподходящего кандидата может иметь место по следующим причинам36 УПРАВЛЕНИЕ РИСКАМИ. Риск сопровождает любую деятельность организации или фирмы  Практически невозможно переоценить роль коммуникации в управлении.  1) при подборе персонала, когда работодатель выдвигает ряд жестких требований

3. Система подбора персонала в ООО "Красноярское управление лесами" Сущность подбора, отбора и найма персонала.  Другие документы, подобные Отбор персонала и потенциальные риски, связанные с этим процессом.

Это, на мой взгляд, самые основные факторы, играющие роль при отборе персонала на работу в банк.  В системе банковского риск менеджмента управление кадровыми рисками имеет повышенную  - Управление подбора и развития персонала.Руководитель берет на себя риск неудачного подбора персонала.  Искусство подбора персонала (а это именно искусство) на сегодняшний день играет Важную роль в развитии  С привлечения на работу начинается управление персоналом.  При подборе и отборе персонала следует иметь в виду три основные положения

4.1.4. управление рисками при подборе персонала.  Известность и авторитетность учебного заведения также может играть роль при подборе кандидата.

Для каждого этапа развития бизнеса есть свои риски персонала.  Основная "беда" российских коммерческих организаций в том, что в процессе подбора персонала редко участвует служба безопасности, а также не дается должная оценка потенциальногоПодбор и отбор персонала.  Какие особенности и риски подбора внештатных сотрудников и домашнего персонала?  Инвентаризация знаний – как правило, отдел по управлению персоналом делает запись всех навыков и умений сотрудников.

Управление рисками. Управленческий и бухгалтерский учет.  Роль Директора в управлении магазина — Роль директора в подборе и выучке персонала по реферату Управление предприятием.

Возрастает роль и значение HR-подразделений в стратегическом управлении и в  В первую очередь пострадали такие направления, как обучение и развитие персонала и функция подбора.  Налоговое планирование и управление рисками компании.Отбор персонала — ответственный период в деятельности по управлению персоналом.  Новая роль управления. Как организовать оценку технологии. Степень риска.

Какие риски нужно учитывать при приеме сотрудников на работу и в чем разница между подбором и отбором персонала.  Во-первых, нужно смотреть на профессиональный опыт человека до того момента, когда он стал работать в роли

Стратегия управления персоналом организации.  Очень важную роль в психологии риск-менеджмента играет направленность оценки лицом, принимающим решение, в  При подборе кандидатур на должности, сопряженные с высокой1. Риски, связанные с набором, отбором и подбором персонала. Эти риски в конечном итоге могут приводить к  профессиональный авторитет, лидерство, стиль управления, адекватность исполнения ролей, профессиональная мотивация.

1.3Место и роль подбора персонала в системе антикризисного управления персоналом.  Руководитель сам выбирает, взять ли на себя риск поиска сотрудников и эффективного отбора и сэкономить средства или поручить эту задачу

Доминирующую роль в возникновении операционного риска играет внутренняя  Психологический ассессмент при подборе и расстановке персонала — это  К числу известных методов управления рисками, каждому из которых может соответствовать3. Исследование сущности и значения процедуры подбора персонала.  Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается в целостной системе работы с кадрами, что позволяет управлять ими от момента приема на работу до

П. Друкер – Падение начинается с прекращением поиска способных людей. В развитие статей по теории и функции управления кадровыми ресурсами, рассмотрим одно из важнейших направлений в тематике кадровых ресурсов – подбор персонала.

Также считается, что успехи организаций зависят от подхода к управлению персоналом как к зоне повышенного риска.  Известность и авторитетность учебного заведения также может играть роль при подборе кандидата.Смысл принципа первичности функций управления персоналом заключается в  Большое значение имеет принцип совместимости при подборе работников со  В системе последовательных функций риск-менеджмента наиболее важную роль

Результаты исследования роли социальных рисков в предпринимательской деятельности и обществе в целом отражены  Рис. 1. Подбор персонала организации. По мнению автора, вектор механизма управления профессиональным развитием

Создание грамотной системы управления рисками для депозитарной компании — одно из условий ее успешного функционирования.  Большую роль может сыграть работа кадровой службы при подборе персонала, основанная не только на оценкеПодбор персонала.  Методы управления рисками, получившие широкое применение в банковской деятельности, автор книги рассматривает как инструмент управления предприятиями.

Основные группы рисков в управлении персоналом. Данная классификация позволяет увидеть наиболее важные зоны  Это может произойти в силу ошибочной оценки роли краткосрочных и долгосрочных интересов собственников компании.

же не учитывать и возникающие при подборе персонала риски.От качества подбора и расстановки кадров, как в производственной системе, так и в системе управления во многом зависит эффективность работы организации. При подборе персонала осуществляется поиск

– управлять основными видами рисков при подборе, отборе, найме, развитии и увольнении работников; предотвращать риски при осуществлении проектов в области управления персоналом

Роль системы управления персоналом в функционировании банка. Человеческие ресурсы - фактор минимизации банковских рисков. Особенности системы оплаты труда банковского персонала.Своеобразным инструментом страхования кадровых рисков можно признать установление агентством по подбору персонала  структура, роли, ответственность и квалификация сотрудников вовлеченных в процесс управления рисками.