Меню

Цель работы – на основе современных подходов и методов провести анализ системы аттестации персонала организации и  Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных распорядительных документов по аттестации.

1.2 Внедрение системы аттестации персонала в организации…………6. 1.3 Методы и критерии оценки при аттестации персонала…………….8.  3.1 Мероприятия по совершенствованию системы аттестации кадров39.Аттестация как форма оценки персонала Роль оценки персонала в системе управления персоналом Понятия "оценка" и "аттестация" персонала.  Подготовка к аттестации персонала в организации включает в себя несколько этапов (рис. 9.3).3.1. Мероприятия по совершенствованию аттестации персонала 82.  Цель работы – проанализировать систему аттестации персонала в ООО «1С».  Так, с целью оптимизации аттестации в него могут быть включены: - работники, работающие на

Актуальность аттестации персонала - создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространенной является, безусловно, система периодической аттестации персонала.
1. Основные понятия аттестации как метода оценки персонала.
1.1.Цели аттестации и роль руководителя.
Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Главное назначение аттестации - не контроль исполнения (хотя это тоже очень важно), а выявление резервов повышения уровня отдачи работника.
Одно из основных требований, предъявляемых к процедурам аттестации - это объективность оценки сотрудника. Объективность, как правило, противопоставляют субъективности, которая довольно часто считается злом, ведущим к непоправимым ошибкам. Боязнь таких ошибок часто приводит к тому, что от субъективности пытаются избавиться всевозможными способами.
Субъективность, как правило, связывается с индивидуальными особенностями личности человека. Проблематика индивидуальных различий подробно обсуждается и широко исследуется в психологии. Ответ на вопрос о значении субъективности руководителя для аттестации персонала следует искать в психологии управления. Такой выбор определяется тем, что взаимоотношения руководитель - подчиненный и руководитель - группа всегда были предметом исследования и изучения выше названной ветви психологии. И вместе с тем любая теория становится практичной, если за ней увидеть жизнь.
Ориентированный на задачу руководитель заинтересован главным образом в достижении успеха в поставленной задаче, рискуя иметь плохие межличностные отношения с подчиненными. Для него успех в решении задачи есть способ повысить самооценку.
Ориентированный на межличностные отношения руководитель, рассматривает отношения как средство выдвинуться и завоевать уважение членов группы. Руководители различных личностностилевых типов при оценке сотрудников так же ориентируются на различные характеристики последних. Так, при оценке наименее предпочитаемого сотрудника руководители, ориентированные на межличностные отношения давали ему более высокие оценки, чем руководители, ориентированные на задачу.
Субъективность, таким образом, в данной модели может быть представлена, как готовность ценить и замечать одно, не замечая другого. Отсюда следует, что субъективность руководителя при аттестации персонала, может привести к одностороннему, в обыденной речи субъективному, восприятию сотрудника и как следствие к неверным кадровым решениям. Именно эта причина лежит в основе многочисленных приемов направленных на повышения объективности получаемых результатов.

- разработать мероприятия, направленные на совершенствование системы аттестации персонала ООО «Газпром трансгаз Сургут».  Временной период исследования включает 2009-2011 гг.

Позиция власти руководителя характеризуется той степенью, в которой занимаемая позиция позволяет руководителю «заставлять» своих сотрудников подчинятся его требованиям и соглашаться с его руководством. Это может проявляться в таких характеристиках как возможность контроля над действиями подчиненных, использование различных способов стимулирования их активности.
Таким образом, субъективность руководителя с одной стороны может привести к односторонней оценке сотрудника. С другой же стороны, субъективность руководителя в определенных ситуациях является залогом эффективного руководства. Однако, здесь возникает вопрос: при чем тут эффективность руководства, когда мы говорим об аттестации персонала и влиянии субъективности руководителя на точность оценки сотрудника? Как связаны между собой процедуры аттестации персонала и руководство коллективом подчиненных?
Всем известно, что основная задача аттестации персонала - это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности. Однако, такая оценка проводится не ради самой оценки. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое решение о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.
Иными словами, основной целью аттестации, так же как и других кадровых мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответствие со стратегией фирмы. Основная цель линейного руководителя по сути та же реализация стратегии фирмы на порученном ему участке бизнес процесса.
Линейный руководитель осуществляет вспомогательные функций при разработке аттестации и ее проведении (консультации по выделению параметров оценки; экспертиза количества, качества и интенсивности труда подчиненных). Однако линейный руководитель может использовать процедуры аттестации и в качестве дополнительного рычага управления сотрудниками своего отдела. Мы предположили, что разработав специальные процедуры аттестационного собеседования линейного руководителя с сотрудниками, можно обогатить руководителя дополнительным средством управления - рычагом влияния на его сотрудников.
Однако, превратившись в средство управления, аттестационное собеседование должно оставаться так же и средством кадровой работы. Иными словами, руководитель может использовать аттестацию, чтобы повлиять на сотрудников и это может само по себе повысить эффективность работы его подразделения, даже учитывая, что руководитель субъективен. Но аттестация также должна служить основанием для принятия кадровых решений о направлении на обучение, зачислении в кадровый резерв, изменении оплаты труда и т.п. Для этого результаты оценки сотрудника и рекомендации, подготовленные на их основе, должны быть объективны.

Предметом исследования является система аттестации персонала ОАО "МТС".  Нередко под центром оценки персонала понимают не только сам метод, но и все мероприятия по его применению, включая, соответственно, подготовленных людей

Таким образом, позитивное влияние субъективности руководителя на эффективность управления коллективом и негативное влияние на результаты оценки сотрудников - составляют проблему при аттестации.
Традиционно влияние субъективности непосредственного руководителя на результаты аттестации персонала предотвращается следующими способами:
· используется перекрестная оценка сотрудника - один сотрудник оценивается несколькими экспертами и несколькими методиками;
· игнорируются крайние оценки - самая низкая и самая высокая, чтобы избежать специального «заваливания» или «подтягивания» сотрудника кем-то из аттестационной комиссии;
· используется дифференциация оценок - оценка сотрудника осуществляется по трем направлениям: личностно-деловые качества, требуемые знания и умения, результаты труда. По каждому направлению оценку дает соответствующий специалист или группа специалистов.
Иными словами, роль линейного руководителя в системе аттестации персонала минимизируется, дабы уменьшить влияние его субъективности на итоги аттестации. Такой подход к построению процедур аттестации может быть назван - «стратегия минимизации субъективного влияния».
В качестве альтернативы, предложим иной подход - «стратегию компенсации субъективного влияния». Ранее было изложено, что сущность субъективности руководителя заключается в его односторонней оценке сотрудников. Стороны, которые будет замечать руководитель, определяются его личностно стилевым типом. Иными словами, руководитель будет стараться оты-скать даже в «плохом» сотруднике что-то хорошее, либо наоборот преувеличивать его отрицательные стороны.
Думается, что использование «стратегии компенсации субъективного влияния» при подготовке и реализации аттестации существенно повысит точность оценки сотрудников руководителем. С другой стороны, оно позволит сохранить возможность позитивного влияния субъективности руководителя на эффективность руководства группой.
Субъективность руководителя (в виде его личностно стилевых особенностей) может конструктивно влиять на эффективность руководства группой. Руководитель определенного типа, оказываясь в группе с соответствующим уровнем ситуативного контроля, становится максимально эффективным. Думается, что аттестационное собеседование, построенное на основе «вероятностной модели руководства», позволит руководителю более эффективно управлять своими сотрудниками.
Проводя аттестационное собеседование, линейный руководитель может задавать приемлемую для себя степень ситуативного контроля следующим образом:
· Степень структурированности задачи может варьироваться за счет конкретизации для сотрудника результатов и шагов по решению новых задач;
· Позиция власти может варьироваться за счет частоты апелляции руководителя к согласованным задачам и функциям сотрудника и санкциям (поощрениям), принимаемым по итогам аттестационного собеседования;
· Степень благоприятности межличностных отношений руководителя и подчиненного может варьироваться за счет глубины обсуждения социальных и организационных проблем, мешающих эффективной деятельности сотрудника.
Аттестация персонала может быть нацелена на:
1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного пакета, имеющих конкретные материальные последствия для работников:
· изменение заработной платы;
· изменение системы поощрения (наказания);
· повышение мотивации.
2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации):
· получение обратной связи;
· выявление потенциала;
· информирование сотрудников о том, чего ждет от них фирма;
· развитие карьеры;
· личное развитие;
· корректировка планов организации;
· информация для планирования человеческих ресурсов.
3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (положения) всей организации и выявлением рабочих проблем. При этом в ходе аттестации работника оцениваются:
· прошлая деятельность;
· достижение результатов;
· потребность в обучении;
· выявление рабочих проблем;
· улучшение деятельности.
На этапе выработки цели определяются:
1. Собственно цель и ее конкретизация (подцели). Чем четче определены цели, тем легче построить процедуру. Если цель невозможно описать, последующая деятельность становится бессмысленной.
2. Как будут применяться результаты. Для начала целесообразно охарактеризовать кратко ситуацию в организации (например, планируется реструктуризация компании и расширение бизнеса, внедрение новых условий работы). Данную инфо

Что включает управление персоналом.  Важно, чтобы система оценки и аттестации была тесно связана с системой обучения и развития, а также с системой мотивации.  Шаг 3. Планирование мероприятий по внедрению системы.

Система аттестации. 1.1. Аттестация – форма оценки работы персонала.  Проведение аттестации - Мероприятия по аттестации, проводимые согласно  Корпоративная компетентность включает в себя знание и пониманиеРазработка мероприятий по совершенствованию системы оценки и аттестации персонала организации на примере ООО "Ашан".  Центр оценки персонала - это стандартизированная многоаспектная оценка персонала, включающая в себя

3.1.Разработка мероприятий по оптимизации системы аттестации в ООО «УГСМ» 56.  Она включает следующие мероприятия: подготовку приказа о проведении аттестации персонала и утверждение состава аттестационных комиссий; подготовку

Система позволяет планировать мероприятия по аттестации и выводить список работников  Другие преимущества системы Аттестации персонала (программы аттестации персонала)  3. Аттестация включает в себя следующие этапы 1 июня 20092. Внедрение системы аттестации персонала в организации. 2.1. Подготовка и проведение аттестации.  Нередко под центром оценки персонала понимают не только сам метод, но и все мероприятия по его применению, включая

1. Аттестация в системе методов оцеки персонала.  Проведение аттестации работников включает в себя  4. разработку планов мероприятий по итогам аттестации и осуществление контроля за их выполнением.

Система аттестации включает в себя  Система аттестации персонала помогает организовать работу и свидетельствует о том, что аттестация проводится на регулярной  Приказ о мероприятиях по итогам аттестации сотрудников (бланк).doc.Для упорядочивания системы документов по аттестации персонала в ПАСС мы  ПАСС порядок организации и проведения аттестации должен включать следующие разделы  руководителей, указан порядок предварительных мероприятий)

3. Направление совершенствования системы аттестации персонала предприятия на примере ОАО "МТС". Предложения по совершенствованию методов и приемов аттестации и экономическая эффективность проводимых мероприятий.

8.Порядок проведения аттестации. 8.1.Аттестация включает в себя следующие  аттестации, утверждаются мероприятия по улучшению работы с персоналом  При разработке системы аттестации персонала применяются разные методы и95. Аттестация персонала: виды. 96. Порядок проведения аттестации в организации. Этапы аттестации (начало).  от проведения мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом включает следующие данные : исходные данные

Главное меню » Кадры » Управление персоналом » Программа аттестации персонала (пример).  Регулярно оценивать успешность деятельности работника. Проводить поощрительные и санкционирующие мероприятия.

1.2. Природа явления «"Расчет эффективности мероприятий по совершенствованию системы аттестации персонала».  Система внутреннего контроля включает контроль налогообложения основных средств, запасов, расчетов с персоналом поМетодические материалы по аттестации персонала разработаны Институтом труда Минтруда РФ.  В отличие от российских систем аттестации работников она включает (и начинается) с самооценки.

Аттестация персонала - кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня  2. Внедрение системы аттестации персонала в организации.  1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение

Актуальность аттестации персонала – создать систему оценки, одинаково  Аттестация персонала – кадровые мероприятия, призванные оценить  1. Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение«Программа аттестации персонала (ПАП) позволила нам решить ряд сложных текущих задач, стоящих перед нашей  проведение этих мероприятий и создать более совершенную систему оценки и мотивации персонала, которая включает в себя

2.2 Анализ системы организации проведения аттестации персонала в организации.  3.2 Организационное мероприятие по реализации проведения аттестации  включающих стандарты методов оценки персонала, раскрывающих процесс

Методические материалы по аттестации персонала разработаны Институтом труда  Она включает осуществление следующих мероприятий: - обеспечение  В отличие от российских систем аттестации работников она включает (и начинается) с самооценки.Отсутствие "Уголка аттестации". На основе результатов исследования проблем аттестации был разработан перечень мероприятий с целью повышения эффективности аттестации персонала.

Подготовка к мероприятию включает составление бланков и форм, а также, в  Следующий этап, заключающийся в непосредственном проведении аттестации персонала  Официальная регистрация в государственной аттестационной системе.

Аттестация персонала – это кадровые мероприятия, которые направлены на оценивание уровня труда, а также качества и потенциала личности  Аттестация включает в себя несколько этапов: подготовка, аттестация, подведение итогов.Он включает в себя, прежде всего:1. - положение о проведении аттестации  Перед разработкой программы реализации мероприятий по проведению аттестации необходимо отметить, что в рамках новой системы аттестации персонала должен

Система позволяет планировать мероприятия по аттестации и выводить список  Другие преимущества системы Аттестации персонала (программы аттестации  сотрудников и включает оценку их пригодности для повышения в должности или

Система комплексной аттестации рабочих мест и их рационализация, включает в себя  Программа реализации мероприятий по проведению аттестации персонала и рабочих мест Центра представлена в приложении Д.Рисунок 2. Раскомплектованный «Комплект» мероприятий, связанных с аттестацией персонала. 3. Разработка новых систем. Многие из мероприятий, включенных в процесс аттестации, являются существенными аспектами управления организацией.

Мероприятия по совершенствованию методов аттестации персонала. Система оценки кадров в нашей стране и за рубежом существенно отличается, прежде всего  Одна из подобных предлагаемых систем включает в себя четыре группы критериев.

3. Отслеживание и переработка информации для планирования и реализации мероприятий по развитию персонала.  Поэтому аттестация решает следующие основные задачи: обеспечение законности в системе работы с персоналом иописание системы обучения и повышения квалификации персонала, занятого в подготовке и аттестации  Регламент включает следующие основные этапы (порядок) работ по аттестации