Меню

Особое внимание к процедурам оценки эффективности обучения и дальнейшего мониторинга профессиональной деятельности торгового персонала позволяет постоянно вести работу по усовершенствованию системы обучения

Анализ и оценка системы обучения персонала организации на примере ОАО "ВАРЗ-400". Пути повышения системы обучения и развития персонала. дипломная работа [499,9 K], добавлен 12.02.2012.Сущность понятия «обучение персонала». [2.2] 1.2. Система обучения персонала.  [3] 2. Оценка системы управления персонала. [3.1] 2.1. Характеристика предприятия.Тема "Организация системы обучения персонала". Содержание. Введение. 1. Понятия и виды систем обучения.  6. Определение критериев оценки. 7. Организация курсов, тренингов, семинаров. 8. Оценка эффективности обучения.

Стоит прочесть Бизнес-тренинг - обзор темы Система обучения - обзор темы Оценка программ обучения и развития Все статьи о бизнес-тренинге
Однако процедура оценки может быть первоочередной для системы обучения и развития персонала. Как и в случае с другими «служебными» подразделениями, существует опасность, что система обучения и развития станет второстепенной, и ее существование порой будет под вопросом, если организация столкнется с необходимостью «кем-то жертвовать». К сожалению, эта установка была весьма распространенной, и хорошо известную фразу «урезать» бюджет системы обучения в первую очередь» еще можно услышать. В подобных условиях противостояния и постоянного самоутверждения как жизненно важной части организации система обучения и развития обязана быть готовой к постоянной строгой оценке. Действительно, как потенциальный «лидер изменений и усовершенствования», это подразделение должно приветствовать оценку для доказательства своей значимости и своего важного вклада в деятельность организации.
Способы оценки системы обучения и развития персонала осуществляются по следующим критериям.
• Ценность данного подразделения в масштабе всей организации.
• Обратная связь, предоставленная участниками, прошедшими программы обучения.
• Эффективность в бизнесе участников тренинга до и после прохождения программы.
• Ответственность и компетентность персонала самого подразделения обучения и развития.
• Полезность операционных систем и процессов подразделения.
Постоянное отслеживание процесса в соответствии с данными параметрами — сфера ответственности системы обучения. Это довольно сложная задача, особенно там, где условия бизнеса быстро меняются. Готовность и способность подразделения, ответственного за развитие персонала, быть «направленной на практический бизнес, быстрой и гибкой», может подвергнуться серьезным испытаниям в организации, отличающейся быстрыми изменениями и сменой курса. Системе обучения необходима способность оперативно оценивать собственную эффективность и быть готовой к быстрым изменениям в своей деятельности в соответствии с курсом организации. Ниже мы будем обсуждать примеры процедур оценки, которые являются хорошими помощниками для системы обучения и развития и значительно улучшают ее работу.
Методы оценки деятельности подразделения обучения и развития персонала
Оценка системы обучения и развития персонала основывается на результатах ряда измерительных методик.
Наиболее частое применение этих техник, которые включают как количественные, так и качественные процедуры, показано на схеме и обсуждается в следующих параграфах.

Оценка эффективности обучения персонала Кому это надо?! Владимир Пигалов. - презентация.  Система оценки и управления персоналом Компьютерная программа Extended DISC.

Установка приемлемых стандартов
Если вы собираетесь оценить эффективность системы обучения и развития, нужно разработать подходящие стандарты. Результаты должны оцениваться в соответствии с целями и планами, согласованными с управлением компании. При этом нужно сделать акцент на положительной динамике. Эти стандарты будут и коммерческими стандартами, применимыми к каждому подразделению в организации, и специфическими стандартами, связанными с осуществлением обучения и развития.
Оценка сотрудников организации
Попросите широкий круг сотрудников организации заполнить простой опросник . Необходимо, чтобы в опрошенную выборку были включены следующие люди.
• Руководители.
• Менеджеры подразделений, часто проводящих обучение.
• Менеджеры подразделений, которые редко обращаются к тренингу.
• Сотрудники, недавно прошедшие обучение, и их линейные менеджеры.
Обратите внимание на тенденции, а также на специфические детали, которые будут выявлены в ходе ответов на вопросы. Определите конкретные ситуации, которые явно требуют улучшения. Вы должны получить ясное представление о тех областях в организации, улучшения или расширения которых в результате обучения и развития принесут ощутимую выгоду.
Выберите тех, кто дал «средние» ответы, и тех, кто дал ответы, значительно отличающиеся от средних, и попросите их дополнительно ответить на несколько вопросов. Как правило, если люди заинтересованы, чтобы писать дополнительные комментарии на бланке вопросника, их стоит добавить в ваш список людей для интервью. Результаты этой широкой выборки интервьюированных позволят вам получить более детальную информацию.
Обобщение обратной связи участников
Опрос прошедших обучение по любой программе, включая дистантное обучение, формальные тренинговые программы, инструктажи по навыкам и индивидуальное консультирование, можно использовать для проведения оценки деятельности подразделения обучения и развития. Цель — продолжить выявление образа системы обучения и развития, сложившегося в организации. Все оценки собираются и обобщаются, результаты тщательно анализируются.
Использование и значение обратной связи участников обсуждается далее в разделе оценки деятельности тренеров.
Внутренний обзор подразделения
Это возможность для подразделения ОиР (Обучения и Развития) увидеть свою команду «со стороны» и критически оценить собственную работу и ее полезность для организации. Первоочередными источниками информации для этих обзоров могут быть следующие.

Эффективность обучения персонала: Как ее оценить? После обучения необходимо провести оценку тренинга.  Летайте нашими самолетами, или Система обучения в Delta Air Lines. Любая проблема – это возможность.

• Согласованная с самим отделом ОиР стратегия, которая должна включать непосредственные роли и обязанности внутри него .
• Результаты процесса оценки, описанные вышё.
• Сравнительная информация источников успешности.
• Знание мира тренинга, имеющееся у членов команды.
Для обсуждения всей полученной информации, ее влияния на аспекты работы подразделения и выработку планов развития должно быть выделено необходимое время. Возможно, встреча, посвященная обсуждению, будет использовать сессии «мозгового штурма» и «разрешения проблем», руководствуясь следующими вопросами.
• Каковы наши функции и задачи? Насколько хорошо мы с ними справляемся?
• Совместимы ли цели и задачи нашего подразделения с целями и задачами всей организации?
• Понимаем ли мы приоритеты в бизнесе нашей организации? Сосредоточена ли система ОиР на этих приоритетах?
• Неизменны ли цели организации?
• Какие из существующих в организации методов оценки бизнеса полезно было бы адаптировать для подразделения ОиР?
• Регулярно ли мы сообщаем клиентам и руководству новую информацию о наших стратегиях, планах и проводимых программах обучения?
• Как к нам относятся наши клиенты и другие подразделения организации?
• Каков наш реальный вклад в деятельность всей организации? Могли бы мы расширить свой вклад, предложив новые услуги, такие, как инструктаж?
• Существуют ли серьезные различия между тем, что мы делаем, и тем, что мы должны делать?
• Что мы должны делать по-другому?
• Сообщаем ли мы о своих успехах?
• Регулярно ли мы проводим анализ рынка, для того чтобы идти в ногу со временем в области обучения и развития персонала?
• Каким образом мы можем использовать полученную информацию, чтобы она была полезной в осуществлении наших планов?
• Как мы собираемся согласовывать эти планы с руководством?
В конце такого обзора необходимо обсудить вопрос о процедурах оценки, которые регулярно использует подразделение. Обеспечивают ли они достаточную информацию, которая позволяет отделу оценивать и улучшать свою деятельность? Есть ли другие, потенциально более мощные процедуры оценки, которые можно рассмотреть? Наконец, команда должна обсудить сам процесс обзора. Что выяснилось в ходе этого процесса о нем самом? Можно ли его улучшить?
Результатами этих постоянных обзорных встреч подразделения должны быть следующие.
• Возможности для утверждения целей, задач, стратегий и планов всей организацией.
• Согласие внутри команды и с руководством по поводу того, каким образом подразделение будет продолжать процессы оценивания.
Модификация системы обучения и развития
Модифицируйте те аспекты подразделения и его работы, которые нуждаются в изменении. Удостоверьтесь, что организация правильно оценивает изменения и понимает, для чего они проведены. Пообщайтесь с теми, кто заполнял опросник, поблагодарите за помощь и продемонстрируйте позитивный результат их вклада. Необходимо регулярно обсуждать с руководством результаты, достигнутые в работе, используя обобщенную информацию в интересной и легкой для понимания форме. Особо нужно подчеркнуть способ, с помощью которого подразделение интегрируется в систему целей и задач организации. Это сообщение о продвижении нужно делать в сравнении с современной стратегией системы ОиР и планами практического использования полученной информации.
Умейте определить настоящий источник проблем!
Когда вы проверяете и изучаете процессы обучения и развития, проверяйте и все остальное. Если постоянно возникают трения между подразделением ОиР и другими, тренер должен понять, что именно система обучения и развития персонала нуждается в изменениях. Само собой, причины могут быть заключены и в других отделах компании. При вводе новых бизнес-единиц для получения сообщений об их результативности может потребоваться несколько месяцев. В любое время возможны большие расхождения по всей компании в восприятии информации. Обучение должно отражать насущные потребности организации, но иногда тренеры могут столкнуться с обучающимися, еще не знакомыми с новыми распоряжениями руководства. Будьте готовы к тому, что мероприятия системы ОиР не смогут поддерживать новые бизнес-направления организации, пока все сотрудники организации не ознакомятся с ними.
Путь вперед
Проверки и сравнения обеспечивают качественную информацию. Тем не менее, значительная часть информации, получаемая в ходе исследований, является количественной. Тренерам необходимо вводить более «мягкие» данные для сохранения баланса качественной и количественной информации. «Мягкие» методы оценки обычно включают следующие данные.
• Анализ изменений уровня компетентности, как индивидуальной, так и коллективной, до и после прохождения программ обучения.
• Проверку степени удовлетворенности участников результатами тренинга и измерение их уровня понимания и запоминания информации.
• Измерение способностей к выполнению практических действий в сравнении с контрольными группами, например, сравнение навыков продавцов, прошедших тренинг, и — не проходивших его.
Эти «мягкие» метод

разработка системы обучения персонала cодержание ВВЕДЕНИЕ3 1 разработа системы обучения  Оценка эффективности обучения: Оценка результатов обучения и "шлифовка" - это переломный момент всего учебного цикла.

 Продажи – 31%.  В каких случаях необходима система непрерывного обучения персонала?Исследованию систем управления. на тему: «Система обучения персонала в организации на примере: (ОАО «КВАДРА»)».  Но и она основана на на относительных показателях, таких как удовлетворенность слушателей учебной программой, оценка

Оценка эффективности системы обучения. 24 марта 2008 г.  Показатели оперативной деятельности системы обучения и развития персонала.

1.2 Процесс профессионального обучения и оценка его эффективности. 1.3 Основные методы и формы обучения.  2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности Компании. 2.3 Анализ системы управления персоналом и обучения в компании1.2 Современная система обучения персонала: принципы, цели, задачи и методы обучения  2.3. Оценка эффективности использования персонала ООО «Нефть-капитал» и ее влияние на основные показатели финансово-хозяйственной

Система обучения персонала. Хорошо обученный персонал, который четко знает свои задачи и способы их достижения, - мечта любого руководителя.  Оценка эффективности обучения по методу ROI. KPI обучения и развития персонала.

Этап 4. Выявление потребностей в обучении. (Посттренинг и оценка эффективности.)  Для компании, работающей в области сервиса, неоптимальная система обучения персонала - это потеря рынка.2. Система оценки соотносится с системой бизнес-планирования в компании и ключевыми показателями эффективности.  Этап 7. Проведение обучения для персонала. Численность групп также составляет 10–12 человек.

Внутрифирменная система обучения персонала – это система подготовки персонала  Оценка персонала ООО «АМАКС Премьер отель». Чтобы выявить потребности в обучении офисного персонала, проводится оценка по компетенциям.

101. Система непрерывного обучения персонала.  2) бюро оценки персонала и работы с резервом; 3) сектор подготовки и повышения квалификации специалистов и руководителейПредмет исследования - методы обучения персонала и оценка их эффективности. Задачи  -методика бипараметрической оценки; -оценка эффективности обучения в рамках комплексных систем оценки типа BSC, KPI

Система обучения и развития персонала широко представлена во многих компаниях.  И тогда на первый план выходит проблема оценки эффективности обучения персонала (рис.1.2).

Основные составляющие системы управления персоналом: - планирование; - кадровый учет; - подбор; - адаптация; - оценка; - планирование карьеры; - развитие и обучение (включая работу с кадровым резервом и с молодыми специалистами)Данная часть диплома посвящена изучению состояния системы управления персоналом организации и ее отдельных  Оценка социальной эффективности проекта по формированию системы обучения в ООО «Аудит – Инвест – Консалт».

Завершающий этап процесса обучения персонала – оценка эффективности персонала.  Что же понимается под системой обучения персонала, и в чем состоит ее ценность?

Технологиям построения и развития корпоративной системы оценки, обучения и отбора персонала.  Оптимальный подбор персонала в филиалах компании. 5. Система оценки персонала и её составляющие.Оканчивающий шаг процесса обучения персонала – оценка эффективности персонала.  Что все-таки понимается под системой обучения персонала, и в чем состоит ее ценность?

Этапы построения системы обучения персонала. 1. Определение целей и задач обучения и развития.  Это один из самых сложных этапов построения системы обучения и развития,потому что к работе подключается система оценки персонала.

Алгоритм разработки и внедрения системы оценки персонала компании. Аттестация персонала и оценка персонала их отличия.  План обучения персонала на основе оценки компетенций. Внутреннее и внешнее обучение.Содержание, формы и методы обучения Подбор персонала Формы и методы обучения Кадровый аудит Планирование обучения Система и методы адаптации Виды адаптаций Оценка персонала Эффективность и оценка обучения Управление

Оценка системы развития персонала предприятия.  Оценка сотрудниками желаемых направлений обучения. Отметьте, насколько вы заинтересованы в перечисленных ниже направлениях обучения *.

- изучение системы непрерывного обучения персонала; - рассмотрение видов и методов обучения персонала  В целях определения потребности в обучении обычно используются результаты оценки персонала и его труда, планыПериодическая оценка эффективности персонал-технологии и установленная практика внесения корректив по итогам оценки.  4-й этап : Информирование работников о целях и содержании разработанной системы обучения персонала .

Система управления персоналом - система, в которой реализуются функции управления персоналом организации.  Оценка: оценка знаний и опыта, полученных слушателем после прохождения программы обучения, оценка поведения на рабочем

В свою очередь, система регулярной оценки персонала будет также являться и механизмом для оценки эффективности  Внедрение системы обучения в компании - это комплексная задача и она непосредственно связана с системой мотивацииЧеткая система стимулирования, соответствующая системе оценки и обучения, будет способствовать  Важно соотнести оценку персонала с системой компенсаций и льгот, обучения и развития, планирования карьерного роста сотрудников и др.