Меню

Тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственной практике говорят как раз о приоритетности передачи большого объема функций по управлению людьми непосредственным руководителям того или иного коллектива.

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ В СИСТЕМЕ МЕНЕДЖМЕНТА КОМПАНИЙ Эффективность управления персоналом  Международные компании обычно платят больше, чем местные фирмы, в странах с более дешевой рабочей силой, но(Заметим, что в компании ЗМ исследователям разрешается тратить до 15% рабочего времени на личные  Управление персоналом в международной корпорации. — М.: Дело ЛТД, 1993, с. 98.  Руководитель в системе управления персоналом.Управление персоналом международной компании. В настоящее время мы наблюдаем быстрый рост крупных  Компания «Данон» одна из первых на российском рынке внедрила гибкую систему льгот — Benefit a la сarte (по принципу «кафетерия»).

Управление коллективами международных компаний и стратегия подбора персонала для работы в них
Компании, имеющие разветвленную сеть зарубежных подраз­делений, сталкиваются с множеством проблем учета международ­ных аспектов кадровой политики. Безусловно, главной целью лю­бой компании является обеспечение управления квалифицирован­ным персоналом, способным обеспечить рост доходов фирмы.
Немало проблем у руководителей компаний возникает при фор­мировании международных коллективов. Существует ряд значи­тельных факторов, которые отличают управление человеческими ресурсами в международном масштабе.
1. Различия рынков труда. Структура рабочей силы, уровень ее квалификации, затраты на ее оплату значительно различаются в разных странах. Международные компании могут получать преимущества и экономические выгоды, используя для выполнения не­сложных операций низкоквалифицированный персонал в прини­мающих странах. При этом научно-исследовательские и другие функции, требующие высокой квалификации, компании передают квалифицированному персоналу в развитых странах. Этот принцип использования преимуществ международного разделения труда ле­жит в основе организации сетевых компаний.
2. Проблемы перемещения рабочей силы. Дефицит специалистов в той или иной области международные компании компенсируют путем их перемещения в необходимое подразделение. Безусловно, этому могут препятствовать определенные правовые, экономиче­ские, индивидуальные проблемы и культурные барьеры.
3. Стиль и практика управления. Этот аспект управления вклю­чает в себя нормы взаимоотношений между головной компанией и зарубежными подразделениями, а также стиль взаимоотноше­ний руководства и подчиненных. Данные вопросы составляют один из разделов кадровой стратегии компании, в котором, как прави­ло, рассматриваются такие важные аспекты, как недопустимость расовой, половой, религиозной дискриминации, учет мотивационных принципов, наиболее распространенных в принимающей стране.
4. Национальная или интернациональная ориентация. В зависи­мости от типа выбранной кадровой стратегии международная ком­пания может делать больший акцент на национальные подходы в управлении персоналом либо проповедовать интернациональный, глобальный подход.
5. Контроль. Большинство международных компаний придер­живается принципа единства кадровой политики для всех под­разделений. Головная компания контролирует выполнение этого принципа. Однако удаленность от центра и страновая специфика могут осложнить применение компанией той кадровой политики, которой она отдает предпочтение, и заставить ее использовать разно­образную политику.

О компании Наша компания работает на рынке бизнес-обучения и  E-learning как часть системы управления знаниями Елена Тихомирова.  Скачать бесплатно презентацию на тему "Система обучения персонала в международной организации.

Наряду с отличительными факторами существуют общие прин­ципы организации международных коллективов. К ним относятся:
- образование первоначального ядра подразделения, вокруг которого формируется коллектив;
- взаимодополняемость международных коллективов;
- многонациональность рабочих групп;
- стремление к культурной и психологической совместимости;
- наличие программ и использование различных методов обу­чения местного персонала в принимающих странах.
Управляя международными коллективами, менеджеры из стра­ны базирования, руководящие зарубежными подразделениями, долж­ны учитывать условия работы и жизни (заработную плату, жилищные условия, производственные и семейные отношения) своих подчи­ненных в принимающей стране. Менеджеру следует знать историю и культуру принимающей страны, проявлять к ней интерес и изу­чать ее язык, уважать ее обычаи, законы и проявлять заботу о своих подчиненных.
Большинство международных компаний использует «каналы обратной связи» с персоналом своих зарубежных подразделений: проводят анонимные опросы общественного мнения (один-два раза в год), затрагивающие все стороны деятельности международной компании и ее зарубежного подразделения (положение компании в целом, удовлетворенность конкретного работника уровнем зара­ботной платы и условиями труда на рабочем месте и т.д.). Такие опросы позволяют менеджерам подразделений и головного офиса определять круг проблем, возникающих как в компании
в целом, так и в каждом ее отделении.
Мотивационные факторы различаются по странам. В одних стра­нах главным является уважение к труду сотрудника, признание его квалификации, в других - на первое место выходит материальное стимулирование. Эти особенности очень важно учитывать в про­цессе управления международными коллективами.
Большое значение международные компании придают вопросам коммуникации между структурными подразделениями. Это различ­ная информация о бизнесе, информация идейного содержания, об убежденности и настроениях в коллективе. Особенно важна надеж­ная связь и взаимопонимание зарубежного отделения с головным цент­ром. Компании активно используют современные средства телеком­муникаций для связи со своими подразделениями. В последнее время широкое применение получили такие способы общения, как элект­ронные письма, телеконференции
в режиме реального времени. Выс­шие руководители многих компаний еженедельно отправляют элект­ронные письма практически всем сотрудникам по всему миру, в кото­рых они разъясняют цели, задачи, стоящие перед компанией, их видение бизнеса, основные проблемы и даже личные переживания. Безусловно, это значительно повышает уровень взаимопонимания и мотивированности сотрудников международных компаний.

Журнал "Управление персоналом". N23 2009 год. Управление человеческими ресурсами в международном бизнесе.  стран, различия в экономическом развитии и законодательных системах могут потребовать от международной компании

Каждая международная компания сталкивается с проблемой назначения управляющих в свои зарубежные подразделения. В связи с этим выделяют три основные стратегии:
1) этноцентрическую;
2) полицентрическую;
3) геоцентрическую.
Этноцентрическая стратегия характерна для международных компаний, проповедующих централизованные принципы управле­ния и стремящихся к доминированию головного центра в руко­водстве деятельностью ее зарубежных отделений. Они направляют в зарубежные отделения менеджеров из страны базирования, основ­ной задачей которых является перенос в зарубежное подразделение стиля менеджмента и опыта функционирования головной компа­нии. Такой подход имеет свои преимущества и недостатки. К пре­имуществам, прежде всего, следует отнести повышенную степень мотивации сотрудников страны базирования, их высокий профес­сионализм, хорошее знание политики компании, ее продуктов. Головной офис больше доверяет своему менеджеру, что дает воз­можность поддерживать хорошие коммуникационные связи между ними. К недостаткам можно отнести неполное знание менеджером особенностей политической, экономической (в том числе финан­совой, налоговой) систем принимающей страны, особенностей культурного общения и т.п.
Полицентрическая стратегия предполагает, что международные компании стремятся в максимальной степени учитывать специфику условий принимающей страны и поэтому предпочитают назначать на ключевые посты в управлении зарубежными подразделениями местных менеджеров, которые более приспособлены к местным условиям бизнес-среды, адаптированы к национальной культуре, постоянно проживают в данной стране. Уровень их оплаты, как правило, ниже, чем у менеджеров из головной компании. Однако в таких ситуациях существует вероятность недостаточной связи местных менеджеров с головным офисом, нечеткого понимания целей и задач, выдвигаемых материнской компанией, пониженно­го мотивационного фактора.
Согласно геоцентрической стратегии, компании придерживают­ся принципа назначения на руководящие должности специалистов, обладающих лучшей квалификацией, независимо от их националь­ной принадлежности. Основным требованием к руководителям зарубежного подразделения является высокий уровень общего ме­неджмента как показатель оптимальной профессиональной пригод­ности и управленческой компетентности. Такие специалисты стоят дорого.
При выборе одной из перечисленных стратегий или возможной их комбинации международные компании должны учитывать, что в некоторых странах законодательно оговорены определенные обя­зательные процентные квоты местных менеджеров на руководящих постах в компаниях.
На среднем и низовом уровнях управления международные ком­пании стремятся использовать местных менеджеров. Это позволя­ет удовлетворить ожидания работников и правительств принимаю­щих стран, способствует созданию сильной команды из местных работников, снижает издержки на перемещение рабочей силы и налоговые затраты.
В случаях создания совместных фирм применяется метод обме­на менеджерами между компаниями.
В американской и японской системах менеджмента критерии отбора высших руководителей имеют свои особенности. Если аме­риканские компании учитывают, прежде всего, опыт работы претен­дента, его способность к адаптации, технические знания, прошлые достижения, управленческие и лингвистические способности, то японские компании больше выделяют коммуникативные способ­ности (умение сотрудничать с другими работниками, общитель­ность, терпеливость), для них важны не высокий образовательный уровень, аналитические и лингвистические способности, а физи­ческое здоровье и семейный статус претендента.

Международная практика управления компаниями
ДИДАКТИЧЕСКИЙ ПЛАН
ЛИТЕРАТУРА
Глобализация мировой экономики и роль международных компаний в процессе глобализации
Международный бизнес
Организационные формы международных компаний
Основные структурные элементы международных компаний
Уровни управления в международных компаниях
Модели управления акционерными обществами
Трансформация организационных структур управления в международных компаниях
Управление международной деятельностью
Организация процесса планирования деятельности международной компании
Особенности реализации функции контроля в международных компаниях
Корпоративная культура как важный аспект управления компанией
Компоненты и имидж корпоративной культуры
Особенности реализации принципов корпоративной культуры в международных компаниях
Кадровые стратегии международных компаний
Управление коллективами международных компаний и стратегия подбора персонала для работы в них
Особенности труда менеджеров, занятых в международных компаниях
ГЛОССАРИЙ

Инновации в международных информационных технологиях управления персоналом.  Чаще всего компании внедряют следующие модули ERP-систем: 77% - управление финансами, 62% - управление продажами и

3. Развитие персонала в ТНК. 4. Основные модели управления персоналом в  4. Необходимость перемещения сотрудников между подразделениями компании  В системе управления человеческими ресурсами международной фирмыСегодня в международной практике роль социально-психологических методов управления выходит на первый план, отражая рост культурного  Оценка системы управления персоналом в АО «Нефтяная страховая компания». 337.06 KB.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом.  Так, в последнее время в России проводится на базе международной системы стандартов серии ИСО 9 000 разработка

Традиционная система управления персоналом, основываясь на вышеназванных  Рис. 2. Схема организационной структуры управления человеческими ресурсами в компании «3М».  Управление персоналом в международной корпорации.4.3. Особенности управления персоналом в организациях индустрии туризма разных стран.  Однако эти системы управления также не лишены недостатков.

10. Современные проблемы управления персоналом. 11. Системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности.  4. Управление компетенциями персонала международной организации.

§ Рассмотреть теоретическое обоснование системы управления персоналом  § Разработать систему управления персоналом в международной автомобильной компании на примере группы Renault.Вы здесь: Главная О системе оценки Международный опыт Опыт управления персоналом в США.  Консалтинг в сфере управления персоналом является одним из основных направлений деятельности многих ведущих консалтинговых компаний

интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контактов в  Анализ организации системы управления персоналом 13 3. Проектирование системы управления персоналом 19 3.1.

Особенности международного маркетинга персонала.  Например, руководитель службы управления персоналом крупной торговой компании «Вюрт» (Западная  Национальный фактор в развитии персонала международных организаций.Опыт множества национальных организаций по управлению качеством обобщен в пакете международных стандартов ИСО 9000.  Известно, что структура системы управления персоналом может быть представлена в различных аспектах

Сущность системы управления персоналом в организации - курсовая работа.  Всю деятельность по управлению персоналом компании осуществляет специальная кадровая служба.  Управление персоналом в международной корпорации.

Рисунок - Состав подсистем системы управления персоналом организации.  В его рамках персонал компании рассматривается как человеческий капитал, который  в зависимости от характера деятельности персонала в международной практикеСтратегии управления персоналом в международной практике Жень Дун Мэй.  анализ составляющих системы управления персоналом организации  Сегодня все большее число компаний выделяет как самостоятельный вид деятельности кадровых

5 системных решения вопросов управления персоналом и всех других  В системе управления человеческими ресурсами в международных  Руководство профсоюзов и менеджмент компании работают совместно в н направлении своих общих

Системы мотивации персонала в европейской модели менеджмента. Практика управления персоналом в странах Европы.  Потребности персонала международной фирмы.Управление персоналом в системе менеджмента международной корпорации. Повний текст роботи з малюнками та  подходов к работе с кадрами, изменению роли кадровых служб компаний, увеличению средств, выделяемых на работу с персоналом.

Система управления персоналом является основой системы управления организацией.  Россия является преемницей СССР в международных организациях, в международных договорах и обязательствах.

Цели и задачи системы управления персоналом напрямую зависят от целей компании.  Большое значение имеет выработка стратегии управления процессом движения персонала в международной компании[4].· изучить особенности стратегического управления в международной компании и научиться определять типичные  Схематически этапы стратегического управления персоналом показаны на рис. 10. Внешний долг Миссия организации Внутренний долг.

Особенности управления персоналом в международной компании. Большинство HR-функций в международных и  при патерналистском — используются системы материнской компании, которые могут быть адаптированы к местным условиям

Диплом на тему Системы повышения эффективности персонала в международной компании.  Управление персоналом международной компании следует рассматривать с двух сторон.Система управления персоналом в структурных. подразделениях международных корпораций.  Яркий пример внутренней конкуренции дает система управления товарными материалами в компании «Проктор энд Гэмбл», в котором руководителям

Система управления персоналом международной компании строится и функционирует с учетом определенных принципов: 1. принц.заключается в том что Сначала определяются общие цели компании ,а затем функции УП

Теперь рассмотрим основные составляющие системы управления персоналом: 1) Планирование персонала  4) Интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контрактов в деятельностиУправление коллективами международных компаний и стратегия подбора персонала для работы в них.  В американской и японской системах менеджмента критерии отбора высших руководителей имеют свои особенности.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом.  автоматизацию сверок операций между компаниями группы. Аудиторам и специалистам по международной отчетности

Система управления персоналом в компании и организации. Содержание статьи.  недостаток знаний, соответствующих норм международных требований у руководителей многих российских предприятийВ системе международного менеджмента выделяются пять вариантов «фирменных» подходов международной компании к  Предложена методика оценки и повышения эффективности системы управления персоналом в крупных компаниях.