Меню

Социальное развитие организации как объект управления персоналом

1.1 Социальное развитие как объект управления. социальный управление политика развитие.  1. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. - м.: гау, 2001.Управление развитем персонала. Сущность понятия "Развитие'. Развитие как объект управления.  Социальное Развитие с позиций синергетики.1.1 Роль и цели управления персоналом, мотивация персонала. 1.2 Персонал организации как объект управления.  2.3 Управление развитием персонала: аттестация, обучение, социальное развитие.

Глава 1 Система управления персоналом
Раздел 1 Место и роль управления персоналом в системе управления организацией
Раздел 2 Персонал как объект управления
Раздел 3 Система управления персоналом
Раздел 4 Методология управления персоналом организации
Вопросы к главе 1
Тесты для самоконтроля к главе 1
Раздел 2 Персонал как объект управления
Существует некоторое отличие в сходных и подчас взаимозаменяемых понятиях "кадры" и "персонал". Обычно под кадрами понимают совокупность работников предприятия, которая характеризуется профессионально-квалификационной, социально-психологической, половой, возрастной и другими структурными составляющими. К кадрам относят только работников, которые обладают профессиональной способностью к труду, имеют специальную подготовку.
В то время как трудовой потенциал объединяет всех работников, обладающих способностью к труду, численность трудового потенциала больше численности кадров на ту часть, которая составляет неквалифицированных и малоквалифицированных работников.
Персонал - это, прежде всего, люди со сложным комплексом индивидуальных качеств, среди которых социально-психологические играют главную роль, это часть экономического и инновационного пространства предприятия, в котором радикальные рыночные преобразования должны не только целенаправленно адсорбироваться (впитываться внутрь жизненной среды предприятия и адаптироваться в ней), но и приносить ожидаемые от них результаты. Поэтому передовые предприятия руководствуются философией превосходства человеческих ресурсов над другими видами ресурсов, справедливо считая, что основной потенциал успешной деятельности хозяйствующих субъектов заключен в персонале, его квалификации и преданности интересам предприятия.
Персонал является более широким понятием, органически включающим понятие "кадры", поэтому предметом управления персоналом выступают персонал и отношения работников в процессе производства с точки зрения наиболее полного и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании производственных систем, достижения целей организации.
Численность персонала определяется характером, масштабами, сложностью, трудоемкостью процессов, степенью автоматизации. Эти факторы задают нормативную (плановую) величину. Списочная (фактическая) численность представляет собой число сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент. В составе списочной численности выделяют три категории работников: постоянные, принятые в организацию бессрочно или на срок более одного года; временные, принятые на срок до 2 месяцев или для замещения отсутствующего лица - до 4 месяцев; сезонные, принятые на работу, носящую сезонный характер, на срок до 6 месяцев.

Название: .1. Социальное развитие организации как объект управления Непременный объект управления персоналом разви. Категория: drugoye. Описание: Управление социальным развитием организации .

Не включаются в списочную численность и относятся к работникам несписочного состава внешние совместители; лица, привлеченные для разовых и специальных работ; работающие на основе договоров; лица, направленные на учебу с отрывом от производства и получающие стипендию за счет предприятия, и др.
Списочная численность персонала ежедневно учитывается в табельных записях, в которых отмечаются все работники, как присутствующие на работе (явочная численность), так и отсутствующие по тем или иным причинам, то есть общая сумма явок и неявок на работу.
Списочная численность персонала может рассматриваться не только как моментная, но и как средняя величина за период (месяц, квартал, год).
Распределение персонала отражается, прежде всего, по участию в основных видах деятельности организации. Так, выделяется персонал основных видов деятельности (иначе, производственный). К нему относят лиц, работающих в основных и вспомогательных подразделениях, в аппарате управления, занятых созданием продукции, услуг или обслуживающих эти процессы. В отдельную самостоятельную группу выделяют персонал неосновных видов деятельности (иначе, непроизводственный). К ним относят работников жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы (базы отдыха, центры обучения, детские дошкольные учреждения, здравпункты и другие сопутствующие учреждения, состоящие на балансе предприятия).
В деятельности рабочих преобладает доля физического труда, они непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Основные рабочие заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вспомогательные рабочие связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест, сосредоточены во вспомогательных подразделениях (ремонтных, инструментальных, транспортных, складских). К рабочим относится и младший обслуживающий персонал, занятый в основном оказанием несвязанных с основной деятельностью услуг, - дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений.
Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, юридические, исследовательские и другие функции.

Объект социального управления - социальные отношения на всех уровнях. Качество и уровень жизни персонала.  2. Анализ управления социальным развитием в организации. 2.1. Оценка социальной политики организации.

Служащих относят к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп: руководители, специалисты, технические исполнители.
Руководители осуществляют функции общего управления. Они обладают юридическим правом принятия решений, имеют в подчинении других работников. Руководителей условно разделяют на три уровня: высший (руководство организацией в целом), средний (возглавляют основные структурные подразделения), низовой (работают непосредственно с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов. В совокупности они образуют администрацию. Кроме того, принято выделять линейных руководителей, отвечающих за принятие решений по всем функциям управления, и функциональных руководителей, реализующих отдельные функции управления.
Специалисты разного профиля являются наиболее многочисленной подгруппой служащих. Они подразделяются на специалистов-инженеров, результатом деятельности которых является конструкторско-технологическая или проектная информация в области техники и технологии производства (технологи, конструкторы, проектировщики, механики и др.); на функциональных специалистов управления, результатом деятельности которых является управленческая информация (бухгалтеры, экономисты, референты, финансисты, маркетологи и др.).
Наконец, подгруппу технических исполнителей составляют служащие (машинистки, операторы, курьеры, архивариусы и др.), выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе: создание, тиражирование, передачу, преобразование, хранение информации.
Основанием для отнесения людей к той или иной группе (категории) является занимаемая должность, то есть штатная единица организации (первичный элемент в структуре управления), которая определяется в соответствии с единым тарифно-квалификационным справочником профессий рабочих и должностей служащих.
Персонал организации структурировать следующим образом.
Организационная структура - это состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения.
Функциональная структура отражает разделение управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определенному признаку (качество, труд и зарплата, учет и т. д.). Обычно выделяют от 10 до 25 функций.
Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны энтузиастам, изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией. Выделяют лидеров, связных, координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях (оптимист, нигилист, конформист, кляузник и др.).
Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.
Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений и перечень должностей, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников.
Персонал находится в постоянном движении вследствие приема на работу одних и увольнения других работников. Процесс обновления коллектива называется сменяемостью (оборотом) кадров. Выбытие может быть обусловлено объективными и субъективными причинами, среди которых различают биологические (ухудшение здоровья), производственные (сокращение штатов), социальные (наступление пенсионного возраста), личные (семейные обстоятельства), государственные (призыв на военную службу). Однако в целом повышенный оборот кадров снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов для помощи новым сотрудникам, нарушает морально-психологический климат в коллективе, вызывает экономические потери. Поэтому в статистике используются многочисленные абсолютные и относительные показатели оборота по приему и выбытию кадров.
Наибольший практический интерес представляет текучесть кадров, которая связана с субъективными причинами: увольнением сотрудника по собственному желанию, а также по инициативе администрации. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год. Движение кадров отражается в балансе, который содержит данные о численности работников на начало и конец периода, числе поступивших и выбывших за период (квартал, год) по специальностям, профессиям, категориям, источникам прибытия и причинам ухода.
Движение персонала характеризуется абсолютными и относительными показателями оборота и текучести.
Абсолютные показатели:
оборот по прие

5. Методы управления социальным развитием персонала. 6. Список использованной литературы. 1. Вступление.  Но прежде, чем возникнет метод или система методов управления, субъект управления обязан исследовать управляемый объект, в

Система управления персоналом. Субъект и объект управления.  22198. Курсовая. Специфика личностного и социального развития детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, воспитывающихся в условиях приюта, как объект социальнойСоциальное развитие организации как объект управления персоналом. Читайте также  • отраслевая принадлежность; • размер (большое, среднее или малое); • структура и состав работающих сотрудников

Объект дипломного проекта: управление социальным развитием ООО «ОРтранс».  как объект планирования социального развития - это суммарный эффект от воздействия многих факторов, влияющих на персонал организации.

1.3. Персонал как объект управления, понятие и особенности управления персоналом, методы управления.  Социально-психологические методы включают: 1) социальное планирование и социальную поддержку, 2) развитие потенциалаУправление персоналом как наука опирается на достижения фундаментальных и  В связи с постоянным развитием объекта управления (который всегда является и  Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики / Под науч

Понятия «развитие персонала» и «обучение персонала» следует разграничить.  ≈ профессиональное и социальное стимулирование развития человеческих ресурсов  Объектом адаптации являются условия труда - комплекс факторов

2. Персонал как объект управления. Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение  В США развитие данной науки проходило в русле бихевиористского подхода, и выделение в самостоятельнуюУправление персоналом – это вид функциональной подсистемы по управлению трудовыми ресурсами и социальным развитием  2.Персонал как объект управления в организации. 3.Предмет, цели и задачи управления персоналом.

1.Сущность развития персоналом; 2. Управление социальным развитием организации.  2. Управление социальным развитием организации как объект управления Социальное развитие организации означает изменение к лучшему в ее

Раздел 2 Персонал как объект управления. Существует некоторое отличие в  и эффективного развития и использования их потенциала в функционировании  Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия какОтветы к ГОСу по управлению персоналом. Ответы к зачету по основам рекрутинговой деятельности.  Как объект управления социальное развитие организации характеризуется рядом следующих черт, которые следует учитывать при

Карта компетенций Управление социальным развитием персонала (бакалавр по направлению «Управление персоналом»).  Социальная среда организации как объект управления персоналом.

Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Методы управления социальным развитием персонала.Персонал как объект управления. [Раздел: Управление персоналом]. Управление представляет собой осознанную целенаправленную деятельность человека, с помощью которой он  трудовых отношений; н) социальное обеспечение сотрудников.

Объектом социального планирования являются социальные отношения на всех уровнях, включая  Реферат: Учет расчетов с внебюджетными социальными фондами. Реферат: Управление развитием персонала за рамками предприятия.

Поэтому объектом дисциплины «Управление социальным развитием организации» является социальная деятельность отдельной организации.  Тема 2. Социальная среда организации как объект управления персоналом.Предмет исследования: анализ персонала предприятия как объекта управления: содержания, качественных и количественных параметров, проблемы  «Именно менеджмент создает экономическое и социальное развитие. Оно есть его результат.

Социальное развитие как объект управления. Отечественный опыт управления социальными процессами в организациях.  Роль и значение данной дисциплины в подготовке специалистов по управлению персоналом состоят в том, что ее изучение

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические, социальные и другие), требующие умелого учета в практической работе.  Техническое развитие предприятия.В системе управления социальным развитием трудовых коллективов многократно возрастает роль и место как  управления, субъект управления обязан исследовать управляемый объект, в данном случае — персонал, познать связи и отношения

2. Персонал как объект управления. Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение  Исследователи проблемы выделяют следующие этапы развития науки управления персоналом

Параметры организации как социального объекта. Что значит – управлять социальным развитием организации?  Гуманизация управления Рост значения служб управления персоналом как субъекта социального управления организацией.Персонал предприятия как объект управления. Бизнес Управление человеческими ресурсами Ав.  Управление персоналом должно также включать регулирование социально-психологических отношений в коллективе, развитие персонала и

- в-третьих, в сфере управления социально-экономическими системами наиболее эффективно эволюционное развитие, тем более, что субъективный фактор управления персоналом (как в субъекте, так и в объекте)

Методы управления социальным развитием персонала.  Нововведения как объект инновационного управления. Классификация функций инновационного менеджмента и их назначение.Социальное развитие как объект управления. Отечественный опыт управления социальными процессами в  и значение дисциплины «Управление социальным развитием организации» в подготовке специалистов по управлению персоналом.