Меню

В связи с расширением и усложнением системы управления человеческими ресурсами в России возникает необходимость совершенствования системы подготовки руководителей, создания условий проявления профессионализма.

3. совершенствование системы управления персоналом на предприятии.  2. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами: пер. с англ. – м.: инфра-м, 2002. – 328 с.Глава 3. Разработка комплекса мероприятий по совершенствованию систему УЧР компании ООО «Кока-Кола ЭйчБиСи Евразия»…… . …  1. определить теоретические аспекты управления человеческими ресурсами на предприятии3. Пути совершенствования системы управления персоналом в организации (на примере ОАО "Комитекс").  Таким образом, система управления человеческими ресурсами - это часть общей стратегии предприятия, без связи с которой она теряет

Содержание к диссертации
Введение
Глава 1. Управление человеческими ресурсами предприятия 8
1.1. Человеческие ресурсы предприятия: основные понятия 8
1.2. Система управления человеческими ресурсами предприятия 16
Глава 2. Корпоративная культура в системе управления человеческими ресурсами предприятия 32
2.1. Корпоративная культура: понятие, структура 32
2.2. Типы корпоративных культур и особенности формирования корпоративной культуры российских предприятий в современной экономике 50
2.3. Оценка эффективности корпоративной культуры 64
Глава 3. Развитие корпоративной культуры как фактор повышения эффективности управления человеческими ресурсами 83
3.1. Совершенствование элементов содержания корпоративной культуры 83
3.2. Продвижение корпоративной культуры на различных структурных уровнях 117
3.3. Документационное обеспечение корпоративной культуры 133
Заключение 146
Список литературных источников 151
Система управления человеческими ресурсами предприятия
Типы корпоративных культур и особенности формирования корпоративной культуры российских предприятий в современной экономике
Оценка эффективности корпоративной культуры
Продвижение корпоративной культуры на различных структурных уровнях
Введение к работе
Актуальность темы исследования определена, во-первых, ключевой ролью человеческих ресурсов в совокупности факторов конкурентоспособности современного предприятия. Наличие необходимых материально-технических, финансовых, информационных предпосылок вовсе не гарантирует высокого конечного результата. Переход к рыночной экономике в России и других государствах постсоветского пространства потребовал проведения глубоких экономических, социальных и культурных преобразований в управлении народным хозяйством. На современном этапе конкурентное преимущество имеют те субъекты хозяйствования, которые способны адаптироваться к сложным рыночным условиям, четко представляют себе перспективы своего дальнейшего развития и организуют производственную деятельность в соответствии с выбранными стратегическими направлениями. Один из подходов к решению сложившихся проблем состоит в поиске резервов повышения эффективности деятельности предприятий.
Во-вторых, - значимостью системы управления человеческими ресурсами как главного рычага повышения эффективности их использования. В условиях современного (информационного) этапа научно-технической революции человеческий фактор превратился в решающее условие устойчивого экономического развития. При правильном управлении человеческими ресурсами работники рассматриваются как достояние предприятия, добытое в конкурентной борьбе, которое надо эффективно использовать, мотивировать и развивать в приоритетном порядке по отношению к другим ресурсам для достижения стратегических целей организации. Управление человеческими ресурсами связано с развитием всех аспектов организационной среды и требует к себе интегрированного подхода, в основе которого – четкое осознание следующего тезиса: в мире возрастающей глобальной конкуренции наиболее важными факторами национальной конкурентоспособности являются не столько земля, капитал и природные ресурсы, а, в первую очередь, – высококвалифицированные и мотивированные человеческие ресурсы.

Диплом Совершенствование системы управления человеческими ресурсами на предприятии (на примере ОАО «Спецмашмонтаж»).  2.1.Организационно-экономическая характеристика предприятия 21 2.2.

Работа с кадрами должна вестись на системной, планомерной основе, что предполагает разработку комплексной системы управления человеческими ресурсами на предприятии, включающей все стадии развития персонала: от найма до высвобождения работников.
В-третьих, – важностью корпоративной культуры как относительно нового элемента системы управления человеческими ресурсами предприятий. Это предполагает создание атмосферы взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников компании сделать ее более успешной за счет поддержки инициативы на различных уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем. Для осуществления эффективного руководства предприятием важное значение имеет правильное представление о месте и роли корпоративной культуры в достижении целей организации, путях ее формирования, возможностей корректировки и поддержания ее на оптимальном уровне.
В-четвертых, – необходимостью дальнейшего развития корпоративной культуры, адаптации зарубежных разработок применительно к специфическим российским условиям. По мнению соискателя, в отечественной науке и практике управления человеческими ресурсами не нашли еще полного отражения вопросы содержания и структуры корпоративной культуры предприятий, а также механизмы её формирования и развития. Существующие теории управления корпоративной культурой нуждаются в более глубокой теоретической и методической проработке. Необходим учет широкого спектра факторов, влияющих на культуру промышленного предприятия. В контексте недостаточной разработанности вышеперечисленных вопросов очевидна актуальность цели, задач, объекта и предмета диссертации.
Цель диссертационного исследования состоит в разработке рекомендаций по развитию корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами современного предприятия.

1. Сущностная характеристика человеческих ресурсов предприятия и их показателей.  3. Совершенствование системы управления человеческими ресурсами ОАО АИКБ «Татфондбанк».

В соответствии с этой целью в диссертационной работе были сформулированы следующие основные задачи исследования:
определение роли корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами;
уточнение содержания и структуры корпоративной культуры предприятия;
выявление особенностей формирования корпоративной культуры на современных российских предприятиях;
разработка рекомендаций по продвижению корпоративной культуры на различных структурных уровнях;
формулирование предложений по совершенствованию содержательных элементов корпоративной культуры;
определение направлений дальнейшего развития документационного обеспечения корпоративной культуры предприятия.
Объектом исследования стала система управления человеческими ресурсами предприятия, а п редметом исследования – корпоративная культура как новый элемент вышеназванной системы.
Теоретической и методологической основой исследования стали, во-первых, работы, посвященные системе менеджмента на современных предприятиях . В их числе книги и статьи, написанные: Д.В.Валовым, Ю.Б.Винславом, О.С.Виханским, А.И.Наумовым, М.Месконом, М. Альбертом, Ф.Хедоури и др.
Во-вторых, в ходе проведенного исследования диссертант опирался на труды российских и зарубежных ученых, посвященные закономерностям трудовой деятельности на предприятиях и соответствующим социально-экономических механизмам управления трудом. В числе этих авторов диссертант выделяет: Г.Л. Багиева, В.К. Борисова, В.П. Галенко, Б.М. Генкина, Н.Н. Гриценко, Н.Д. Иванова, А.Л. Жукова, А.Я. Кибанова, Л.А. Костина, В.В. Круглова, В.В. Кукина, В. Леонтьева, Р. Льюиса, А. Маршала, А.Г. Медведева, Н.Я. Петракова, Ю.Ю. Петрунина, А.Н. Петрова, А.А. Пороховского, В.К. Потемкина, А.И. Рофе, В.А. Спивака, В.М. Тарасевича, В.В. Томилова, Г. Хофстеда, Д.Ф.Шавишвили, С.С. Шаталина, П.Н. Шихирева, Э.Шейна, А.А.Шулуса и др.
В-третьих, важную роль сыграли наработки по вопросам сущности, содержания, структуры организационной культуры, процессам и процедурам ее формирования и развития. В этой группе выделяются такие зарубежные и отечественные специалисты, как: И. Ансофф, К. Андерсон, Дж. Майерс, Дж. Ньюстром, Т. Питерс, П. Вейл, Г. Даулинг, Т. Диал, А. Кеннеди, К. Дэвис, К. Камерон, Р. Куинн, В. Уотерман, Р. Рюттингер, Э. Шейн, Э. Капитонов, А. Погорадзе, В. Спивак, Ю. Красовский и др.
Эмпирическую и информационную базу диссертационного исследования составили материалы Росстата, других министерств и ведомств; отчеты о технико-экономических и финансовых результатах деятельности различных предприятий; экономико-статистические данные, опубликованные в научных журналах и периодической печати; методические материалы, обобщающие опыт работы консалтинговых и внедренческих фирм.
Научная новизна исследования состоит в разработке комплекса предложений по развитию содержания и форм корпоративной культуры, методов ее продвижения и документального обеспечения в системе управления человеческими ресурсами современного предприятия (корпорации).
Основные научные результаты, отражающие конкретный личный вклад соискателя в разработку указанных проблем, таковы:
1. На основе блокового (содержательного) подхода к исследованию системы управления человеческими ресурсами корпоративная культура трактуется автором как важная составляющая совокупности (пирамиды) стимулов эффективной деятельности работников. Дано определение корпоративной культуры как комплекса различных инструментов, методов отождествления индивида с корпорацией, формирования чувства сопричастности человека с предприятием, что имеет своим результатом мобилизацию дополнительных ресурсов человека на благо организации.
2. Комплексно охарактеризованы главные функции корпоративной культуры: а) накопление и передача ценностей, миссии и стратегических целей корпорации; б) формирование системы внутренних коммуникаций корпорации; в) развитие системы ее внешних связей; г) определение норм отношений в трудовом процессе; д) обеспечение самоорганизации, сплоченности коллектива, укрепление чувства коллегиальности и корпоративности. В контексте вышеизложенного подчеркнуто значение интегральной функции рассматриваемого явления, а именно – повышения конкурентоспособности корпорации в целом.
В содержательном плане раскрыты три группы основных элементов корпоративной культуры: а) миссия, стратегические цели, ценности; б) деловая этика отношений с руководством, смежниками (коллегами), подчиненными; в) традиции, ритуалы, знаки корпоративной принадлежности, в т.ч. дресс-код.
В структурном плане выделены следующие уровни корпоративной культуры: а) корпорации в целом; б) направления (блока структурных подразделений); в) структурного подразделения; г) отдельного сотрудника.
3. Дана авторская трактовка факторов, присущих отечественному бизнес-сообществу и непосредственно влияющих на формирование корпоративной культуры вообще и ее конкретных форм на отдельных предприятиях: а) специфика применения правовых норм и отношения к закону; б) роль неформальных св

на тему: «Совершенствование системы управления трудовыми ресурсами на предприятии». Содержание.  1.1. Роль человеческого фактора в развитии организации. 1.2. Организация труда на предприятии.

1. Сущностная характеристика человеческих ресурсов предприятия и их показателей.  3. Совершенствование системы управления человеческими ресурсами ОАО АИКБ Татфондбанк.по дисциплине «Управление человеческими ресурсами». Совершенствование системы оплаты труда персонала (на примере  1 Теоретические основы системы оплаты труда на предприятии ………… 7. 1.1 Основные принципы организации и

Совершенствование корпоративной культуры в системе управления человеческими ресурсами предприятия : диссертация кандидата экономических наук : 08.00.05.- Москва, 2007.

Проект совершенствования системы управления человеческими ресурсами в организации (на примере ООО Газпром трансгаз Сургут Санаторий-профилакторий Факел).  Грачев А.В. Трудовые ресурсы предприятия: анализ, оценка и управление.Формирование кадровой политики организации, совершенствование системы управления персоналом.  1. Теория человеческого капитала 2. Концепция Анализ человеческих ресурсов 3  5 1 Система управления персоналом на предприятии