Меню

Современное состояние и перспективы развития организационного поведения

tef.vlsu.ru›fileadmin/docs/PED/UMK/…Показать ещё с сайтаПожаловатьсяayapo.ucoz.ru›_ld/0/75__gZ.docПоказать ещё с сайтаПожаловатьсяrsue.ru›Res/OP_VPO…S…Организационное поведение.pdfПоказать ещё с сайтаПожаловаться

Название: Понятие и сущность организационного поведения
Категория: Курсовая
Описание: Предмет и цели организационного поведения Понятие организационное поведение широко используется в современной психологии социологических и экономических концепциях организации и управления. Комплексность понятия организационное поведение позволяет выделять следующие трактовки организационного поведения как социального и управленческого процесса: индивидуальные и коллективные формы поведения людей включённых в социальную структуру организаций поведение самой социальной организации выступающей во внешней среде целостным объединением...
Дата добавления: 2014-01-26
Размер файла: 115.03 KB
Работу скачали: 2 чел.
PAGE 50
ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ 1. Понятие и сущность организационного поведения
1.1. Предмет и цели организационного поведения
Понятие организационное поведение широко используется в современной психологии, социологических и экономических концепциях организации и управления.
Комплексность понятия организационное поведение позволяет выделять следующие трактовки организационного поведения как социального и управленческого процесса:
индивидуальные и коллективные формы поведения людей, включённых в социальную структуру организаций
поведение самой социальной организации, выступающей во внешней среде целостным объединением, неделимым субъектом общественных связей и отношений
специальная управленческая теория, объектом изучения которой является организация как социальная система, а предметом – закономерности формирования и воспроизводства индивидуальной и коллективной форм поведения сотрудников организации, а также различные типы поведения организаций как целостных систем, в результате взаимодействия которых возникают межорганизационные отношения
Организационное поведение – это наука о поведении людей и групп в организациях, формировании поведенческих моделей и инструментах управления указанными предметными областями.
Основная практическая цель ОП как науки – определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека в индивидуальном и коллективном режиме.
ОП является отраслью знаний, интегрирующей следующие специальные дисциплины: общий менеджмент, стратегический менеджмент, теория организации, психология и социология индивидов и групп, динамика малых групп, коммуникативный менеджмент, психология и социология межгрупповых взаимоотношений, теория принятия решений.
Задачи ОП как науки:
Систематизированное описание поведения людей в различных ситуациях, возникающих при осуществлении трудовой деятельности;

Лекция - современный подход к организационному поведению (26.2 kb.) Доступные файлы (1)  Сам по себе человек слаб и со многими делами не в состоянии справиться в одиночку.

объективное объяснение причин поступков индивидов и групп в определенных условиях;
предсказание поведения работников в будущем;
овладение навыками управления поведением людей при выполнении работы и их совершенствование.
Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие которых может быть представлено несколькими блоками (рис. 1).
Рис. 1. Сфера организационного поведения
Одно из центральных мест после самой организации в организационном поведении занимает человек, который собственно и представляет собой основу организации. Изучение психологии личности, закономерностей формирования отношения человека к чему-либо, особенностей восприятия и т.д. позволяет менеджерам понять природу поведения людей, предотвращать негативные явления в организации. 1.2. Система организационного поведения
Системы ОП существуют в каждой организации, их типы и модели многообразны. Наиболее эффективными зарекомендовали себя сознательно созданные, контролируемые и совершенствуемые на основе постоянно растущей базы знаний в области ОП системы.
ЭЛЕМЕНТЫ СИСТЕМЫ ОП
Личностная ориентация системы ОП Фундамент системы ОП образуют основные убеждения ценности, особенности и намерения тех людей в организации, которые принимают основополагающие решения относительно ее существования и развития, а также руководителей, управляющих ею в данное время. Личностная ориентация системы ОП рассматривается как адаптация используемого инструмента к пользователю.
Философия (теоретическая модель) ОП руководителя организации связана с ее миссией и отражает его представления как человека и управляющего о способе достижения организационной цели-миссии и возможных результатах.
Задачи, решаемые с помощью философии ОП :
Формирование у людей в организации определенного отношения к труду.
Изменение их уровня ответственности с помощью внутренних стимулов (психологический подход), а не с помощью дисциплинарной системы.
Перевод работников из иждивенчески-патерналистской системы существования в организации ("организация мне должна") к партнерским отношениям с последней ("мы должны друг другу, мы благодарны друг другу").
Активизация творческого потенциала работников.
Перевод системы управления человеческим капиталом в самонастраивающийся режим, позволяющий коллективу меняться адекватно изменениям внешней среды
Освобождение руководителя от тактических и операционных управленческих решений, с тем чтобы он разрабатывал миссию и стратегии организации.

Современное состояние и тенденции развития организационной культуры. Дата добавления: 2015-04-06; просмотров: 80; Нарушение авторских прав.  Д.Хэмптон. опубликована книга «Организационное поведение и практика менеджмента», где

Формирование определенного морально-психологического климата в организации, способствующего достижению ее конкретных целей.
Формирование базы внутрифирменных отношений и правил, которые обеспечат в организации прозрачность управленческих систем и инструментов, чтобы работники понимали механизмы воздействия.
Рассмотрим четыре типа общей философии ОП — авторитарную, опекающую, поддерживающую и коллегиальную. Источники философии ОП — фактические и ценностные предпосылки поведения человека.
Фактические предпосылки приобретаются извне в ходе непосредственного и опосредованного познания мира в течение жизни человека, обрабатываются его сознанием и пополняют информационную базу личности.
Ценностные предпосылки являются личностной опорой человека, его системой самосохранения и выживания и как биологического объекта, и как личности. Они целиком принадлежат внутреннему миру, не будучи продуктом сознания, а являясь результатом более глубинных процессов в подсознании человека. Их трудно изменить — этому препятствуют защитные механизмы личности. Несовпадение ценностей разных личностей или личности и организации порождает тяжелые, трудноразрешимые конфликты.
Эффективная система ОП обеспечивает высокий уровень мотивации сотрудников, что в сочетании с квалификацией человеческого капитала и его потенциалом позволяет приблизиться к поставленным перед организацией целям, а также достичь индивидуальной удовлетворенности трудом.
1.3. Модели организационного поведения
Существует несколько моделей ОП. Это объясняется тем, что в мышлении руководства доминируют разные системы убеждений, которые и определяют действия мен-менеджеров.
Модели организационного поведения
Авторитарная модель основана на власти. Менеджеры в этом случае ориентированы на формальные, официальные полномочия, обеспечивающие им право отдавать приказы подчиненным. Данный подход обусловливает жесткий контроль руководителя над трудовым процессом. В условиях автократии работники ориентированы на подчинение, в силу чего возникает психологическая зависимость от начальника, власть которого почти абсолютна. Уровень зарплаты находится на низком уровне в силу того, что и результаты труда минимальны. Принципиально слабой стороной авторитарной модели являются высокие человеческие издержки. Она адекватна определенным условиям и приемлема, например, для организаций, находящихся в условиях кризиса.
Модель опеки, опираясь на патерналистскую политику, направлена на повышение степени защищенности работников. Она предполагает, что сотрудникам компании постоянно внушается мысль об экономических поощрениях и льготах, в результате чего они чувствуют себя удовлетворенными сложившейся ситуацией. Однако данное чувство не является достаточно сильным стимулом к резкому увеличению производительности труда и к развитию способностей, оно обеспечивает лишь пассивное сотрудничество. Модель опеки хороша тем, что создает у работников чувство безопасности, но ее эффективность лишь немногим превосходит показатели, достигаемые при авторитарном подходе.
Поддерживающая модель базируется на принципе «поддерживающих взаимоотношений» Ренсиса Лайкерта. Настоящий лидер убежден, что работники активны по своей природе и стремятся к удовлетворению потребностей организации, а пассивность и равнодушие - продукт неадекватной рабочей атмосферы. Лидер поддерживает усилия работников, и у них появляется ощущение сопричастности к решению задач организации, они получают основания говорить о компании «мы», а не «они». Возрастает мотивация работников к труду, поскольку их удовлетворение потребностей в статусе и признании пробуждают у них внутренние стимулы к работе. Поддерживающая модель получила широкое практическое применение и особенно эффективна в странах с высоким уровнем благосостояния, поскольку она отвечает стремлениям работников к удовлетворению широкого спектра потребностей.
Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели. Она относится к группе стремящихся к достижению общей цели людей и включает в себя понятие команды. Успех коллегиальной модели определяется возможностью формирования у работников организации чувства партнерства, ощущения своей необходимости и полезности. При ориентации управления на командную работу повышается чувство ответственности сотрудников: они выполняют рабочее задание на высоком уровне не потому, что так приказал менеджер, не под угрозой наказания, а потому что считают необходимым добиться высочайшего качества. Наиболее широкое распространение коллегиальная модель получила в организациях, связанных с интеллектуальным трудом.
Представленные модели образуют эволюционный ряд практических подходов к управлению. В конкретный период времени доминирующей
являлась одна из них, те или другие организации использовали каждую
из рассматриваемых моделей.
1.4. Этапы развития организационного поведения
Организационное поведение как отдельная сфера исследований начала развиваться в конце 50-х начале 60-х ХХ века. За это время была создана унифицированная сист

1.3 Кодекс этического поведения банковского служащего. 2. Организационная культура банка.  2.3 Современное состояние этики и корпоративной культуры служащих банка России.

· сформировать представление о современном состоянии и тенденциях развития О.П.  · довести до осознания понятие системы «личность – группа – организация – организационное поведение»Модели организационного поведения. по курсу «Организационное поведение». Студент. Шелковникова Л.М.  Современное состояние управления требует от руководителя большей эмоциональной зрелости, большей проницательности 2 июля 2014

Развитие теории организационного поведения на современном этапе. Информация - Менеджмент.  4.1 Современное развитие теории организационного поведения. 4.2 Доминирующие подходы в организационных науках.

Узнаем о современном состоянии социологии управления и организации в России.  Иногда выделяют и третью теорию такого типа — Теорию организационного поведения.Монографии / Организационное поведение: современные аспекты трудовых отношений.  Таблица 1 Базисные концепции организационного поведения.

4.1 Современное развитие теории организационного поведения. 4.2 Доминирующие подходы в организационных науках.  подход1980-е гг.интегративныйТеория хаоса, парадигма самоорганизации в состояниях неустойчивости нелинейных систем

В первой главе «Основы организационного поведения»раскрывается современный подход к дисциплине  8. Чем нужно руководствоваться при изменении культуры? 9. Охарактеризуйте современное состояние корпоративной культуры в России.Фиксировались не только психологическое состояние работников, но и некоторые физиологические показатели.  Современный подход к организационному поведению опирается на строгую методологию (рис. 2.1).

Организационные структуры управления (современное состояние и эволюция): Учебное пособие.  ганизации. Группы оказывают значительное влияние на. поведение индивидов. Исполнение сложных групповых.

Вопрос 1. Эволюция и современное состояние организационного поведения как научной дисциплины. Сознательное, научное рассмотрение проблем, связанных с «человеком работающим», началось в конце XIXвека.Современное состояние управления требует от руководителя большей эмоциональной зрелости, большей  2. Организационное поведение персонала и этика деловых отношений. 2.1 Модели организационного поведения.

Дисциплина — Организационное поведение Ответы на билеты. Необходимость возникновения предмета «орг. Поведение» как отрасли знания, ее становление и современное состояние.

Менеджер должен быть в состоянии, описывая поведение каждого человека, находящегося под его началом  Рисунок 5. Модели организационного поведения. Современный взгляд на организационное поведение складывается прежде всего враскрыть представление о современном состоянии и тенденциях развития ОП  В первой главе «Основы организационного поведения» раскрывается современный подход к дисциплине, который состоит в признании приоритета личности в

Актуальность и состояние социальной сферы на современном этапе.  Объектом организационного поведения является организация.

- уровень финансового состояния личности. - личность первого руководителя. - реальная ситуация.  Современные управленцы восприимчивы к новым идеям, они поддерживают исследования организационного поведения, проверяют на практикеКорпоративная культура: современное состояние. 3.1 Технологии формирования корпоративной культуры.  Каждый человек является носителем некой организационной культуры, ведь свой опыт организационного поведения он

Эволюция и современное состояние организационного поведения как научной дисциплины.  Сущность и место организационного поведения в системе наук об управлении.

1.1. Понятие и направления развития организационного поведения. Современные изменения в окружающей среде  изучение обстановки, состояния рабочего места, внешнего облика сотрудников в соответствии с требованиями организационнойвысшей школы дисциплиной - организационным поведением (ОП); современными концепциями и техниками организационного развития.  · применение эффективных моделей поведения для быстрой диагностики организационного состояния фирмы.