Меню

Требования к системе управления персоналом

06 Служба персонала в иерархии управления организации. СИНЕРГИЯ ТВ. ► 11:32.  10 Эффективность работы службы управления персоналом.youtube.comСохранённая копияПоказать ещё с сайтаПожаловатьсяТребования к Системе в целом. Разрабатываемая АСУТП должна соответствовать ГОСТ 24.104-85 ЕСС АСУ "Автоматизированные системы управления.  Требования к численности и квалификации персонала.

Страница
3
В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. Требования к кадровому обеспечению системы управления персоналом
Основной задачей при найме на работу персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.
Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.
Когда организации необходимо принять новых работников, появляются два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить будущих работников об имеющихся рабочих местах? Есть два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого никак не связанных с организацией).
Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала приведены в Таблице 1.
Таблица 1 - Преимущества и недостатки внутренних и внешних источников привлечения персонала
Преимущества привлечения
Недостатки привлечения
1
2
Внутренние источники привлечения персонала
Появление шансов для служебного роста. Повышение степени привязанности к органи-зации. Улучшение социально-психологиче-ского климата на производстве. Низкие затраты на привлечение кадров. Претендентов на должность хорошо знают в организации. Претендент на должность знает данную организацию. Сохранение уровня оплаты труда, сложившегося в данной организации (претендент со стороны может предъявить более высокие требования в отношении оплаты труда по сравнению с существующей на рынке труда в данный момент). Освобождение занимаемой должности для роста молодых кадров данной организации.

Система требований к управлению персоналом. Ческидов Р.П. Доцент кафедры "Национальная экономика" УрГЭУ г. Екатеринбург.  Саликов Ю., Сироткина Н., Саликова Е. Анализ функциональной картины современного менеджмента.

Ограничение возможности для выбора кадров. Возможны напряженность или соперничество в коллективе в случае появления нескольких претендентов на должность руководителя. Появление панибратства при решении деловых вопросов, так как только вчера претендент на должность руководителя был наравне с коллегами. Нежелание отказать в чем-либо сотруднику, имеющему большой стаж работы в данной организации.
Быстрое заполнение освободившейся штатной должности, без длительной адаптации. «Прозрачность» кадровой политики. Высокая степень управляемости сложившейся кадровой
ситуации. Возможность целенаправленного повышения квалификации персонала. Появление возможности избежать всегда убыточной текучести кадров. Рост производительности труда/ Решается проблема занятости собственных кадров. Повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом.
Снижение активности рядового работника, претендующего на должность руководителя, так как автоматически преемником является
заместитель руководителя. Количество переводов на новую
должность не удовлетворяет потребность в кадрах. Удовлетворяется потребность только качественная, но через переподготовку или повышение квалификации, что связано с дополнительными затратами.
Внешние источники привлечения персонала
Более широкие возможности выбора. Появление новых импульсов для развития организации. Новый человек, как правило, легко добивается признания. Прием на работу покрывает абсолютную потребность в кадрах. Меньшая угроза возникновения интриг внутри организации.
Более высокие затраты на привлечение кадров. Высокий удельный вес работников, принимаемых со стороны, способствует росту текучести кадров. Ухудшается социально-психологический
климат в организации среди давно работающих. Высокая степень риска при

12. Квалификационные требования к персоналу. 13. Система управления персоналом: понятия, цель, субъект, объект.  21. Управление персоналом в современных условиях.

прохождении испытательного срока. Плохое знание организации. Длительный период адаптации. Блокирование возможностей служебного роста для работников организации. Нового работника плохо знают в организации.
Наем персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики администрации организации в целом. Разумное использование имеющихся людских ресурсов может позволить организации обойтись без нового набора.
В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; колледжи; лицеи; техникумы; профессионально-технические училища, высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы.
Прежде чем начать набор сотрудников вне организации, администрации следует предложить своим работникам найти среди знакомых или родственников желающих подать заявление о приеме на работу.
В условиях рыночной конкуренции качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое положение российских организаций. В настоящее время перешли к активным методам поиска и вербовки персонала, стремясь привлечь в организацию как можно больше соискателей, удовлетворяющих требованиям, совершенствуется процедура самого отбора. В прошлом руководитель нередко выбирал работника без помощи кадровых служб. Он полагался на свою интуицию и опыт, а также на рекомендации с прежнего места работы. Частые ошибки приводили к увольнению работника и его замене новым. Такой подход в современных условиях становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и попросту дорогостоящим.
Работники кадровых служб давно ощущали потребность в более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками. Таким образом, формируется сложная многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.
Содержание
Сущность и функции системы управления персоналом
Требования к кадровому обеспечению системы управления персоналом
Недостатки привлечения
Общие нормы организации документационного обеспечения системы управления персоналом
Организационно-экономическая характеристика предприятия
Организация деятельности кадровой службы предприятия
Документационное обеспечение системы управления персоналом предприятия
Кадровая безопасность и охрана труда
Совершенствования кадрового обеспечения в системе управления персоналом предприятия
Рекомендации по совершенствованию документационного обеспечения системы управления персоналом предприятия Последние добавления
Управление рисками на уровне предприятия
Анализ системы управления персоналом в компании "Марс"
Управленческий анализ в отраслях
Увеличение производства и организации переработки молочной продукции
Управление инвестиционной деятельностью фирм
Трудовые ресурсы предприятия
Управление предприятием в рыночных условиях

Университет Синергия. ► Мотивация персонала Основы управления персоналом.  ► Часть 1. Система управления рекрутингом, или базовая система HR-управления.

► Управление персоналом тренинг. Как правильно мотивировать персонал.  ► Управление персоналом. Передача 1. Уровни квалификации персонала.2.Современные концепции управления персоналом.  Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием и  Требования к "качеству" сотрудника – техническая подготовленность, исполнительность

Определение требований к персоналу при проектировании системы управления организацией.  Механизм проектирования системы управления современной организацией (методы, принципы, подходы) 5 1.2. 7 сентября 2014

1.3. управление персоналом в системе управления организацией.  кадровое управление как карьера (искусство управлять)  Служба персонала играет ключевую роль в управлении современной организацией.(К. Исикава). Управление персоналом: требования систем менеджмента качества.  Современная система управления качеством базируется на стандартизации.

Принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом (УП).  Система УП формируется в соответствии с принципами, отвечающими следующим требованиям.

Бепул ишлаш онлайн боқиш 09 Требования к системе управления персоналом система управления кадрами смс ва рўйхатга олишнинг.  Управление персоналом в системе современного менеджмента.Управление персоналом: требования систем менеджмента качества. Е.Шубенкова. Автор  Современная система управления качеством базируется на стандартизации.

Система управления персоналом организации должна учитывать различные модели поведения  Служба персонала играет ключевую роль в управлении современной организацией.  Требования. Направления подготовки. Виды кадровой работы.

Маркетинговые генералы. Управление персоналом. Эффективное управление персоналом. Подбор и адаптация.  Требования к системе мотивации. Существует ряд требований, на которые следует ориентироваться при создании системы2. Добросовестность — высокие требования к результатам своей работы.  В рыночных условиях система управления персоналом на предприятиях и фирмах России должна приобрести системность и завершенность на основе современных

Требования к современной системе управления персоналом и понятие кадровой политики.  6) Параллельность - одновременное выполнение отдельных управленческих решений.

Управление персоналом тренинг. Как правильно мотивировать персонал.  Практика управления персоналом. Управление персоналом в системе современного менеджмента.Управление персоналом в СМК. Система менеджмента качества рассматривает персонал организации как один из ключевых видов  Чем эффективнее работает система управления персоналом, тем эффективнее будет работать организация.