Меню

Стоимость работы по подбору персонала также увеличивается, если нужно оплачивать дорогостоящие объявления в средствах массовой информации.

Мы реализовывали проекты по подбору от 10 чел в мес. до 200 чел в месСтоимость → Стоимость услуг по подбору персонала.  за 1 час. ЭКОНОМ. Без особых навыков и опыта работы, без рекомендаций, без Московской (Подмосковной) прописки и др.Стоимость услуг на домашний персонал. Сколько стоит няня, гувернантка?  Экономка. Высшее экономическое образование. Контроль за работой домашнего персонала и д.р. От 45000 руб в месяц.

Содержание
Введение
Глава 1. Аудит найма персонала
.1 Сущность и цель аудита найма персонала
.2 Стоимость найма и ошибки при подборе персонала. Затраты на адаптацию
.3 Этапы аудита найма персонала
Глава 2. Аудит и анализ системы найма персонала в ООО «АдресЪ»
.1 Организационно-правовая характеристика ООО «АдресЪ»
.2 Характеристика системы подбора, отбора и найма ООО «АдресЪ»
.3 Мероприятия по повышению эффективности найма персонала в ООО «АдресЪ»
Заключение
Список литературы
Введение
Основой любой современной организации являются люди, поскольку именно люди обеспечивают эффективное использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и определяют ее экономические показатели и конкурентоспособность. Вклад людских ресурсов в достижение целей организации и качество производимой продукции или предоставляемых услуг зависит от эффективности управления персоналом и в частности от того, насколько эффективно проводится работа по отбору персонала. Увольнение работника по причине его неспособности освоить новую работу или вписаться в коллектив сведут на нет результаты отбора и приведут к дополнительным материальным затратам и поиску другого сотрудника.
В последние два десятилетия с возрастанием понимания роли человека в процессе производства растет внимание к трудовым ресурсам и их роли в организации функционирования предприятия, что нашло отражение в формировании особого направления аудиторской деятельности - аудита в трудовой сфере, который позволяет убедиться, что трудовой потенциал предприятия, организации используется полностью, эффективно.
Аудит в трудовой сфере - это периодически проводимая система мероприятий по сбору информации, ее анализу и оценке на этой основе эффективности деятельности предприятия по организации труда и регулированию социально-трудовых отношений.
Объектом аудита в трудовой сфере является трудовой коллектив, персонал предприятия, его деятельность.
Важным элементом аудита персонала является аудит найма и увольнений, который позволяет определить правильность реализации кадровой политики организации в вопросах подбора и найма персонала, а также провести диагностику законности и справедливости увольнения.
Аудит найма позволяет определить степень соблюдение трудового законодательства в вопросах найма персонала и действенность механизма набора и отбора персонала. Таким образом, аудит найма персонала занимает важное место в системе аудита персонала, что и объясняет актуальность темы данной курсовой работы.
Целью данной работы является рассмотрение теоретических и методических вопросов аудита найма персонала, а также проведение анализа системы найма и отбора персонала в ООО «АдресЪ».

Работа по подбору персонала равнозначна работе скульптора.  стоимость затрат на поиск одного работника при обращении к рекрутинговому агентству для компании составляет 3000 х 12 мес. х 20% = 7,2 тыс. грн.

Глава 1. Аудит найма персонала
1.1 Сущность и цель аудита найма персонала
Найм - это капиталовложение, связанное как с прямыми затратами на подбор персонала так и косвенными, обусловленными необходимостью проверки качества полученных результатов. Значимость целей оправдывает необходимость аудита найма. В широком смысле эффективность найма - это то, насколько потенциальный работник способен выполнять определенные профессиональные функции и насколько его производственное поведение обеспечивает достижение внутренних целей организации, а значит, наем - это часть большого взаимосвязанного комплекса управления человеческими ресурсами.
Цель аудита найма - экспертиза правильности реализации кадровой политики организации в вопросах подбора и найма персонала.
Аудитор исходит из того, что успешность найма зависит от:
наличия информации о потребности в персонале (качественный, количественный, временной аспекты);
целей организации;
знания ситуации на внешнем рынке труда;
действующих норм трудового законодательства;
мобильности работников;
демографической ситуации.
Основные источники информации аудитора:
а) штатное расписание;
б) положения о структурных подразделениях;
в) должностные инструкции, описание работ и должностей;
г) внутренние заявки кадровой службе о потребности в вакансиях;
д) соответствующие отраслевые тарифные соглашения, приказы Министерства здравоохранения и социального развития РФ и Рос-здравнадзора РФ (бывшего Госкомсанэпиднадзора РФ) об организации профессионального отбора персонала основных профессий отрасли, а также внутреннее положение о системе отбора кандидатов на вакансии с указанием требования к кандидатам и методов отбора;
е) документы по учету кадров (типовые формы);
ж) трудовой контракт, коллективный договор.
Оценка выполнения функции подбора кадров может быть произведена по следующим показателям:
время существования вакансии;
отношение числа откликнувшихся на объявление о вакансии к числу получивших приглашение на участие в конкурсе на нее;
отношение количества получивших приглашение к количеству принятых на работу;
отношение числа принятых к числу оставшихся на работе через количество удовлетворяющих руководство из общего числа принятых на работу;
отношение стоимости приема и отбора к числу приступивших к работе;
число заполненных вакансий за счет собственных работников в общем количестве вакансий;

подбор (осуществляется внутри фирмы с помощью отдела кадров, службы по работе с персоналом, HR-менеджеров).  Теперь вопросы «Сколько стоит подбор персонала, какова его стоимость?», «Как его организовать и вести?», «Как открыть

отношение общих расходов на заработную плату вновь принятых специалистов к стоимости их подбора.
Оценка качества набранных работников (Кн) осуществляется следующим образом:
Кн = (Рк + Пр + Op)/Ч,
где:
Рк - усредненный показатель качества выполняемой работы набранными работниками (в %);
Пр - процент новых работников, продвинувшихся по службе в течение одного года;
Ор - процент новых работников, оставшихся работать по истечении одного года;
Ч- общее число показателей, учитываемых при расчете.
Например, Рк рассчитан по 20 параметрам, рейтинг каждого из которых в среднем составил 4 балла по 5-балльной шкале (т.е. равен 80%); Пр = 35% и Ор = 85%. Тогда
Кн = (80 + 35 + 85) / 3 = 66,7%.
Основные направления аудиторской проверки найма персонала:
1)соблюдение трудового законодательства в вопросах наймаперсонала;
2)действенность механизма набора и отбора персонала.Планируя работу по первому направлению, аудитор получает ответ на следующие комплексные вопросы:
соответствуют ли применяемые документы по найму типовой документации;
имели ли место за проверяемый период нарушения при установлении трудовых правоотношений между работником и работодателем и каков преимущественно характер нарушений;
соответствует ли содержание трудового договора (контракта) требованиям законодательства;
не противоречат ли специальные методы отбора (например, тестирование) кандидатов законодательным и иным нормативным правовым документам;
правильно ли ведется оформление на работу (записи в заявлениях о приеме, трудовых книжках, личных карточках работающих, приказах или распоряжениях о приеме);
не нарушается ли законодательство при заключении договоров с внешними источниками набора и контроле их исполнения;
соответствует ли требованиям законодательства порядок приема на работу лиц от 14 до 16 лет;
не нарушается ли законодательство при найме на работу иностранной рабочей силы;
имеет ли место дискриминация при приеме на работу по национальным признакам, полу, возрасту, другим причинам дискриминационного характера.
При изучении содержания трудовых договоров (контрактов) необходимо обратить внимание на обязанности сторон соглашения (договор не может ухудшать положение работника, вступая в противоречие с законодательными нормами и коллективным договором), а также на признаки (условия договора), которые свидетельствуют о степени закреплении подчинения и зависимости наемного труда.
Техника исполнения большинства аудиторских процедур данного направления в общем не представляет особой сложности: например, при проверке правильности оформления документов найма аудитор последовательно просматривает первичные документы, служащие основанием для приема на работу, сверяет реквизиты, выборочно анализирует содержание, устанавливает наличие соответствующих подписей и т.д.
Планируя свою работу по второму направлению, аудитор определяет:
технологию и особенности работы с источниками набора;
технологию планирования потребности в персонале;
систему требований к персоналу, претендующему на вакансии;
технологию отбора кандидатов на вакантные должности;
особенности организационного обеспечения адаптации вновь принятого персонала;
эффективность найма персонала.
Рационально с самого начала ознакомиться с планированием и прогнозированием потребности в персонале. При этом аудитор должен обратить внимание на сбалансированность количественных и качественных показателей потребности, т.е. оценить степень координации показателей:
а) программы производства и реализации;
б) программы подготовки кадров и повышения квалификации;
в) программы перемещения и карьеры;
г) мероприятий покрытия потребности в персонале.
На этом же этапе следует собрать следующие сведения, характеризующие деятельность вновь принятых работников:
показатели текучести кадров по разным причинам (в том числе по персоналу, принятому на работу за последние месяц, три месяца, полугодие, год);
статистика нарушений режима труда, в том числе среди принятых работников, по видам, причинам и периодам нарушений (нарушения трудового распорядка, режима технологии, техники безопасности); сведения о последствиях нарушений (ущерб);
показатели производительности, качества труда вновь принятых за последний месяц (три месяца, полугодие, год) работников.
1.2 Стоимость найма и ошибки при подборе персонала
В процессе набора персонала участвуют работники самого предприятия и внешние агенты. Имеют место также непосредственные расходы, связанные с организацией набора (прямые затраты). Совокупные затраты на найм персонала достаточно велики.
Затраты, связанные с наймом персонала, можно разделить на три категории.
1) Зарплата, включая все расходы на социальное обеспечение, сотрудников, связанных тем или иным образом с процессом набора. Эту часть затрат также можно представить в виде трех групп:
а) операционные затраты
Речь идет о зарплате:
руководителей (разного иерархического уровня) и сотрудников их секретариатов, принимающих участие в подготовке решений по набору, переговорах, профессиональных испытаниях и т.д.;
буду

Массовый подбор персонала подразумевает поиск и подбор персонала в количестве от 10 человек на типовые позиции.  Стоимость работ по скринингу является фиксированной и составляет 15 000 рублей. При этом Вы получаете, в среднем, от 7

Стоимость услуг по подбору персонала. Категория кандидатов. Стоимость. Массовый подбор. От 10000 рублей.  Подбор квалифицированных специалистов, подбор менеджеров с опытом работы, менеджеров с активным поиском клиентов.Цены и стоимость услуг по подбору персонала. Успех любой компании зависит во многом от уровня квалификации сотрудников, работающих в ней. Именно поэтому работники кадрового агентства "Бест Хьюман Ресорс", основной целью работы

Подбор ВИП персонала без предоплаты. Стоимость подбора персонала. Статьи для работодателей.  в том числе предоплата за услуги подбора: доплата в день выхода сотрудника на работу

Услуги и цены. Подбор домашнего персонала для частных работодателей. Персонал. Обязанности. Стоимость.   Окончательную стоимость услуг по подбору персонала можно уточнить у наших менеджеров по работе с клиентами.При формировании стоимости услуг на подбор персонала цены значительно ниже, чем у кадровых агентств. Исполнение услуги в самые короткие сроки, высокий профессионализм и качество работы.