Меню

Помимо философии бизнеса внедрение стратегического управления человеческими ресурсами предполагает существенные изменения соотношения власти и влияния в компании: делегирование полномочий

Концепция стратегического управления человеческими ресурсами (УЧР) захватила умы практиков, ученых и консультантов в этой области, хотя, по словам Легге (Legge, 1995), Граттона и соавторов (Gratton et al, 1999)всех основных стратегических изменений, предусматриваемых именно данной конкретной стратегией, которая осуществляется в  – Н.Новгород: НИМБ, 2007, 210с. 11. Журавлев П.В. Управление человеческими ресурсами: опыт развитых стран.Л. В. Саубанова. Журнал "Управление персоналом" № 1/2009. Процесс управления человеческими ресурсами на предприятии будет эффективен лишь в том случае, когда имеется стратегия, а также взаимосвязь между стратегией

Разработка стратегии управления человеческими ресурсами в организации. Стратегия является основным элементом, инструментом стратегического управления организацией.
Термин «стратегическое управление» был введен в 60-70-х гг. XX в. с тем, чтобы отли¬чить текущее управление, осуществляемое на уровне хозяйствен¬ных подразделений, от управления на высшем уровне руковод¬ства. В процессе своего развития управление как практическая деятельность в 1980-х гг. вступило в новый этап, отличительной особенностью которого является смещение внимания высшего руководства в сторону внешнего окружения, что позволяет своевременно и адекватно реагировать на происходящие в нем из¬менения и обеспечивать организации преимущества перед кон¬курентами [11, с. 182]. Необходимость стратегического управления в российских условиях объясняется следующими причинами. Во-первых, за последние десять лет радикально изменилась среда, в которой действуют отечественные предприятия.
Неустойчивое экономи¬ческое положение многих организаций связано с отсутствием у большинства руководителей глубоких экономических знаний, управленческих навыков и опыта работы в условиях конкурен¬ции, необходимостью приспособления организаций к постоян¬но изменяющимся условиям внешней среды.
Во-вторых, уход от централизованного планирования деятель¬ности организаций, приватизация и весь ход экономических преобразований в России требуют от руководителей умения пред¬видеть, формулировать свою стратегию, определять свои досто¬инства и конкурентные преимущества, предотвращать стратеги¬ческие угрозы и опасности, т.е. использовать все инструменты стратегического управления.
В-третьих, применение идей и принципов стратегического менеджмента, проведение изменений в системе управления ак¬туальны не только для крупных компаний, с которыми было связано появление стратегического управления, но и для средних и даже малых по размеру предприятий.
Это объясняется тем, что знание стратегии своего развития, умение реагировать на изме¬нение ситуации, активно приводить в жизнь разработанную по¬литику, создать команду единомышленников важны как для ате¬лье, кафе, прачечной, так и для вагоностроительного завода [43, с. 110-113]. Стратегия управления персоналом - это планы, направления действий, последовательность принимаемых решений и методы, позволяющие дать оценку, провести анализ и разработать эффек¬тивную систему воздействия на персонал для реализации страте¬гии развития организации.
Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом, как интересов руководства организации, так и интересов ее пер¬сонала.

1. Изменение места управления человеческими ресурсами в организации.  В 1990–2000 гг. главной проблемой становятся изменения в рабочей силе и ее дефициты. На первый план выходят такие функции управления, как стратегическое

Ее суть заключается в следующем: - определение целей управления персоналом, т.е. при при¬нятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия уп¬равления персоналом), так и потребности и интересы ра¬ботников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и др.); - формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми ру¬ководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации.
Этот документ дол¬жен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации.
По мере развития организации и изменения внешних условий кад¬ровой работы организации он может уточняться; - определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономи¬ческой эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для дос¬тижения целей предпринимательской деятельности орга¬низации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов.
Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации [18, с. 99-100]. Создание и функционирование системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческим ресурсом организации на основе реализации современных на¬учных подходов к управлению этим видом ресурса; - достижение глубокого осознания руководителями всех уров¬ней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации, понимание социальной сущности и социальной ответственности действий по управлению человеческим ресурсом; - реализация социальной направленности управления персоналом организации на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей сотрудников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на их жизненный цикл; - формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих перед организаций задач как в мас¬штабах организации, так и в масштабах ее отдельных структурных подразделений; - достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие персонала как ресурса.

Выявлены характерные черты и этапы становления концепции стратегического УЧР, сформулировано авторское понятие "стратегия управления человеческими ресурсами в условиях изменений".12 декабря 2008

Сокращение из¬держек, обусловленных неэффективным использованием имеюще¬гося кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами организации; - постепенное изменение содержательных приоритетов в управ¬лении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потен¬циала.
Это так называемое упреждающее управление, опирающее¬ся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом [19, с. 239-245]. Основными направлениями кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии управления персоналом, являются: - проведение маркетинговой деятельности в области персо¬нала; - планирование потребности организации в персонале; - прогнозирование создания новых рабочих мест с учетом внедрения новых технологий; - организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация и трудовая адаптация персонала; - подбор и расстановка кадров; - разработка систем стимулирования и мотивационных ме¬ханизмов повышения заинтересованности и удовлетворен¬ности трудом, оплаты труда; - рационализация затрат на персонал организации; - разработка программ развития персонала в целях решения не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебно¬го продвижения работников и подготовки резерва для вы¬движения на руководящие должности; - организация труда и рабочих мест; - разработка программ занятости и социальных программ; - эффективное распределение и использование занятых в организации работников, оптимизация их численности; - управление нововведениями в кадровой работе; - обеспечение безопасности и охраны здоровья персонала; - анализ причин высвобождения персонала и выбор наибо¬лее рациональных его вариантов; - обеспечение высокого уровня качества труда, трудовой жизни и результатов труда; - разработка проектов совершенствования управления пер¬соналом организации и оценка социальной и экономичес¬кой эффективности [18, с. 92]. Реализация такой кадровой политики предполагает перестрой¬ку работы службы управления персоналом организации.
Главной целью службы управления персоналом является обеспечение орга¬низации кадрами, их эффективное использование, профессио¬нальное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях [20, с. 98]. Стратегия управления персоналом зависит от стратегии кадровой политики.
Более того, стратегия кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации.
В настоящее время выделяют три концепции стратегии кад¬ровой политики. Первая концепция предполагает, что стратегия управления персоналом определяется стратегией организации.
Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая зак¬лючается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.
Вторая концепция основывается на том, что стратегия управ¬ления персоналом является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации.
Занятые в организации работ¬ники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых в зависимости от их качества и способностей можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики.
В данном случае стратегия кадровой политики за¬висит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов. Третья концепция является синтезом двух предыдущих. Сопоставлением стратегии организации с имеющимися и потенци¬альными кадровыми ресурсами определяется ее соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики [18, c. 100]. При разработке и реализации стратегии управления персоналом организации в последнее время стали использовать технологии управления компетенциями.
Управление компетенциями представляет собой процесс срав¬нения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соот¬ветствие с требованиями производства. В данном случае под потребностью организации понимается необходимый количественный и качественный состав персона¬ла, определяемый в соответствии со стратегией ее развития.
Под ресурсами подразумеваются работники организации с достигну¬тыми уровнями компетенции, желаниями, мотивацией, устрем¬лениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов ста¬новятся управленческие решения о ротации, продвижении, найме, развитии персонала. Технология управления компетенциями интегрирует техно¬логии управления по целям, определения требований производ¬ства и предусматривает приведение персонала организации в соответствие этим требованиям.
Компетенции - это характеристики персонала, необходимые для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способно¬стей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения. Совокупн

Предметом - анализ стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО «КамПРЗ».  В-третьих, применение идей и принципов стратегического менеджмента, проведение изменений в системе управления актуальны не только

Управления человеческими ресурсами рассматривается в соответствии с этапами эволюции стратегического управления.  3. Управление на основе предвидения изменений (начало 60-х до начала 80-х годов ХХ века), сущностной основой

Майкл Армстронг. А83 Стратегическое управление человеческими ресурсами: Пер. с англ.  «Принципы политики УЧР должны согласовываться со стратегическим планированием бизнеса и служить укреплению подходящей (или изменениюУправление стратегическими изменениями 22. Особенности стратегического управления 23.  Стратегическое управление человеческими ресурсами 28.

Новый всплеск сопротивления возникает на стадии перехода к реализации изменений в результате несогласованности действий  Библиографический список. 1. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами [Текст]: пер. с англ. /

Глава 1. Стратегические вопросы управления человеческими ресурсами (ЧР)5.  3.Возможно, наиболее поразительным изменением в управлении персоналом будет его ведущая роль в разработке и осуществлении корпоративной стратегии.оказывается ключевым процессом в стратегическом управлении компании.Пример стратегической карты: Типы стратегий  № Этап. Задачи. 1. Определение требований к человеческим ресурсам исходя из стратегии предприятия.

Управление человеческими ресурсами (УЧР) можно определить как системный и комплексный подход к стратегическому  Изменения в половой структуре трудовых ресурсов связаны прежде всего с тем, что более активно, чем в предыдущие годы

Стратегическое управление человеческими ресурсами (УЧР) — это термин, означающий интегрированный подход к разработке  Стратегическое УЧР обращается к широкому кругу организационных вопросов, связанных с изменениями в структуре иГлава 2. Управление стратегическими изменениями человеческих ресурсов организации Стр. 85. 1. Методологические принципы разработки стратегии изменений человеческих ресурсов организации Стр. 86.

Управление человеческими ресурсами (УЧР) можно определить как  Стратегическое УЧР касается прежде всего управления изменениями в процессе практического внедрения и создания долгосрочных планов; этой точки зрения

Понятие и виды стратегии управления человеческими ресурсами в организации…6 1.2.  В-третьих, применение идей и принципов стратегического менеджмента, проведение изменений в системе управления актуальны не толькоКому докладывают о выполнении. Управление человеческими ресурсами (стратегический аспект).  насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и

1. Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами: теория вопроса.  В-третьих, применение идей и принципов стратегического менеджмента, проведение изменений в системе управления ак-туальны не только для крупных компаний, с

1. Стратегия и тактика управления человеческими ресурсами: теория вопроса.  В-третьих, применение идей и принципов стратегического менеджмента, проведение изменений в системе управления актуальны не только для крупных компаний, с1.2 Концепция стратегического управления человеческими ресурсами.  Стратегическое УЧР обращается к широкому кругу организационных вопросов, связанных с изменениями в структуре и культуре, эффективностью работы