Меню

В статье представлена модель организации системы субъекта управления человеческими ресурсами как самоуправляемой, самоорганизующейся и саморазвивающейся системы.

Управление человеческими ресурсами (УЧР, или HRM — от англ. human resources management.  Рассматриваются особенности управления персоналом и роль субъектов управления персоналом в инновационной деятельности организации.Субъекты управления человеческими ресурсами. Дата добавления: 2014-12-27; просмотров: 113; лекция была  Таким образом, структура системы управления человеческими ресурсами представляет (Рис. 4.2) три взаимосвязанных элемента9. Сущность и характеристики человеческих ресурсов. 10. Система управления человеческими ресурсами.  13. Система управления персоналом: понятия, цель, субъект, объект.

Негосударственное образовательное учреждение
высшего профессионального образования
«Брянский институт управления и бизнеса »
________________________________________________________________
Управление человеческими ресурсами
Курс лекций
Брянск 2011
Содержание
Лекция 1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами 2
Тема 1.1 Основные принципы управления человеческими ресурсами 2
Тема 1.2. Общий подход к деятельности по управлению человеческими ресурсами 7
Тема 1.3 Коммуникативная компетентность менеджеров 19
Тема 1.4 Психологические основы делового общения. 25
Тема 1.5 Организационная структура 26
Лекция 2. Методы управления человеческими ресурсами 28
Тема 2.1 Обеспечение организации управления персоналом 28
Тема 2.2 Методы управления персоналом 35
Тема 2.3 Повышение эффективности общения в ситуации конфликта и межкультурного общения. 43
Тема 2.4 Трудовая адаптация персонала 50
Тема 2.5 Формирование организации: управленческий и кадровые аспекты 55
Лекция 3. Системы и методы повышения эффективности человеческих ресурсов 58
Тема 3.1 Системы и методы аттестации персонала. 58
Тема 3.2 Стимулирование трудовой деятельности. 61
Тема 3.3 Повышение эффективности отдельных форм общения. 66
Тема 3.4 Повышение эффективности организационных коммуникаций. 68
Тема 3.5 Организация привлечения и отбора персонала. 71
Тема 3.6 Организация труда персонала, использование человеческих ресурсов. 72
Лекция 1. Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами Тема 1.1 Основные принципы управления человеческими ресурсами
Радикальные экономические преобразования в России, инновационные процессы во всех сферах хозяйственной и производственной деятельности, а также обострение рыночной конкуренции и глобализация экономики вызывают глубокий интерес отечественной науки и практики управления к мировому опыту активизации человеческого фактора для достижения эффективности и конкурентоспособности организаций.
Успехи ведущих фирм в развитых странах связаны с созданием высокоэффективных механизмов управления человеческими ресурсами на уровне организации, в основе формирования которых комплексный, стратегический подход к использованию и развитию трудового потенциала.
После экономического кризиса 1970-х гг. на предприятиях США, Западной Европы и Японии обострилось противоречие между бюрократической системой управления и ускорением научно-технического прогресса ( НТП ) . В этот период активизировался пересмотр основных принципов традиционного технократического управления, который в 1980-х гг. завершился формированием научной концепции управления человеческими ресурсами, которая обогатила практику менеджмента прогрессивными методами, технологиями управления людьми в сложной инновационной среде. Приоритетами стали гибкие формы использования рабочей силы, непрерывное повышение качества человеческих ресурсов, новые подходы к организации и стимулированию труда, обращение к культурно-этическим факторам производительности и качества трудовой жизни. Наиболее успешные корпорации сегодня, безотносительно к национальной и отраслевой принадлежности, имеют общие характерные черты. Они обеспечивают гарантированную занятость, перспективные системы продвижения по службе, внутреннее развитие персонала вместо глобальных кампаний найма. Они создают исключительно широкие возможности участия в хозяйственных решениях. Они относятся к своим работникам не как к наемным лицам, а как к членам общей корпоративной сети. Они развивают систему общих ценностей. Исходя из критической важности долгосрочного благосостояния корпорации, их руководители проявляют реальную преданность бизнесу вместо погони только за финансовыми результатами.

Автором даны рекомендации по институционализации системы управления человеческими ресурсами в организации.  Работа субъекта системы УЧР включает в себя такие направления, как: - "сращивание" с системой правил и

В целом тенденции управления человеческими ресурсами имеют глобальный характер и отражают поиски передовых компаний в создании высокоэффективных систем реализации творческого и производительного потенциала. Основополагающим теоретическим положением новой концепции является признание экономической полезности и социальной ценности человеческих ресурсов, освоение и развитие которых нуждается в инвестиционных вложениях подобно другим видам экономических ресурсов. В этом заключается не терминологическое, а принципиальное отличие концепции управления персоналом от концепции управления человеческими ресурсами.
В уходящем веке в теории и практике управления произошла смена концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества. В эволюционном пути развития управленческой мысли можно выделить этап технократического менеджмента, который характеризовался введением рациональных процедур управления кадрами, усилением внешнего контроля, введением равной системы оплаты труда. Конкретный инструментарий реализации технократического управления был предложен школой научного управления, основоположником которой является Ф. Тейлор 1 . Тейлористская концепция полагала, что труд - это прежде всего индивидуальная деятельность, и потому воздействие коллектива на рабочего носит деструктивный характер и делает труд рабочего менее производительным. От рабочего не требовались ни высокая квалификация, ни проявление инициативы, творчества на рабочем месте. Работники рассматривались как средство достижения организационных целей, подобно машинам, оборудованию, сырью. Поэтому на этом этапе формируется система управления кадрами, при которой вместо человека как личности рассматривается лишь его функция - труд, измеряемый через затраты рабочего времени. Кадровые службы выполняли в основном учетно-контрольные и административно-распорядительные функции.

Управление человеческими ресурсами. Билет 1.  Модель управления персоналом в общей системе управления: Цели.  Факторы внешней среды — те, которые организация как субъект управления не может изменить, но должна учитывать для

С 1950-60 гг., когда технократический подход в управлении уступает свои позиции, на смену концепции управления кадрами приходит новая концепция управления персоналом. Внедрение новой техники и технологии потребовали кардинальной перестройки организации и управления трудом: усложняется механизм трудовой мотивации с переориентацией его на творчество, повышение квалификации ; создается система непрерывного профессионального образования ; развивается социальное партнерство, повышается роль организационной культуры ; пересматриваются принципы занятости с акцентом на гибкие и индивидуальные формы трудовой деятельности. В этих условиях система управления персоналом охватывает широкий круг управленческих проблем: подбор и профессиональная адаптация новых работников, разработка социальных программ, вовлечение работников в управление предприятием, разработка системы стимулирования производительного и творческого труда. В данной концепции человек рассматривается не просто как исполнитель трудовой функции, а как элемент организации, субъект трудовых отношений.
Рассмотрим основные типы управления, получившие широкое распространение в фирмах развитых стран, в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами. Управление по результатам
Эта система управления с заданием результатов при децентрализованной организации руководства ( корпоративные центры прибыли ) . Задачи делегируются рабочим группам и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов. Делегированные из центра задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами.
Управление по результатам - это система не только управления, но и мышления и поведения членов организации. Авторы этой концепции Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне и Й. Ниссинен 2 считают, что залогом успеха корпоративных стратегий является желание работников достичь определенных результатов. Поэтому целевое управление делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда.
Таким образом, управление по результатам можно определить как процесс, направленный на достижение поставленных задач и результатов, в котором:
с помощью процесса планирования определяются в разных интервалах времени устремления организации и ее членов ( другими словами, требования к результатам и ожидаемые результаты );
настойчивое осуществление планов подкрепляется сознательным ежедневным управлением делами, людьми и окружением ;
результаты оцениваются для принятия решений, ведущих к проведению последующих мероприятий Управление посредством мотивации
Эта модель опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями предприятия. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ.
В книге " Концепция менеджмента " Э. М. Коротков определяет мотивационный менеджмент как " тип управления, в котором отдается приоритет мотивации делового поведения, деятельности, отношения над администрированием и жестким контролем " , то есть на создание условий заинтересованности в конечных результатах 3 .
Мотивационный менеджмент - это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.
Как известно, в управленческой науке разработаны различные мотивационные модели, которые нашли широкое практическое применение в преуспевающих фирмах развитых стран. Среди них наиболее традиционными являются:
рациональная мотивационная модель, в основе которой использование материальных стимулов, то есть посредством награждения или взысканий по результатам работы ;
мотивационная модель самореализации, суть которой состоит в активизации внутренних мотивов человека возможности самовыражения, творчество в труде, признание заслуг, расширение самостоятельности и ответственности, перспективы карьеры и профессионального роста ;
мотивационная модель сопричастности ( соучастия ) через развитие сотрудничества, партнерства, участие в управлении, собственности, делегирование полномочий. Рамочное управление
Эта модель исходит из того,

Менеджмент в системе управления человеческими ресурсами. Автор: Щербина В.В.  Эта проблема тесно связана с определением содержания деятельности УЧР и субъекта этой деятельности.

Рис. 1. Модель региональной системы управления человеческими. ресурсами и механизм ее функционирования.  Рис.2. Субъекты управления человеческими.Таблица 1. Система управления человеком в организации. !!!  главный субъект организации. место человека. элемент процесса труда.  управление человеческими ресурсами. управление человеческим существом.

3 Комплексная система управления персоналом: характеристики. 4 Управление человеческими ресурсами.  5.2 Объекты (элементы) и субъекты системы управления персоналом.

3.7. Правовое обеспечение системы управления человеческими ресурсами. Работа с человеческими ресурсами, как и другая область управления, имеет свои  Первые входят в содержание Конституции Российской Федерации и субъектов РФ.Конфликт в системе управления человеческими ресурсами. Конфликт - это противоречивые позиции сторон по какому-либо  2. В зависимости от субъектов, в нем участвующих: - внутриличностный конфликт.; - межличностный конфликт

СУЧР вкл. определение целей и принципов управления, определение объектов и субъектов управления, методологии и  Концепция управления человеческими ресурсами (КУЧР) – это система теоретико-методологических взглядов на

Управление человеческими ресурсами (УЧР) можно  Внешние субъекты управления человеческими ресурсами извне определяют правила и  Создание более гибких систем управления - еще одна особенность современного менеджмента.Под управлением человеческими ресурсами (УЧР) понимается специализированное направление  субъекты УЧР – определение подразделений/должностей, которые занимаются реализацией процессов системы УЧР.

Для реализации этих целей, субъект управления должен предоставлять все возможности, создавать условия для воплощения мотивационных  8 Исследование системы управления человеческими ресурсами в ООО «Идеал-Трейд».

Лекция № 2. Тема: Управление человеческими ресурсами в системе современного менеджмента.  При этом подходе работники из объекта управления постепенно превращаются в субъект управления, он может реализовать при этом своиУправление человеческими ресурсами (УЧР) можно  как человеческие ресурсы, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления.  Внешние субъекты управления человеческими ресурсами извне определяют