Меню

Теоретические основы организационного поведения сущность модели система организационного поведения

Таблица 2.Модели организационного поведения. Авторитарная. Опеки.  Выбор модели организационного поведения определяется множеством факторов.  ТЕМА 1. СУЩНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ | Теории гуманистическойСегменты организационного поведения 76 Тема 3. Должностная модель поведения 86 3.1.  Организационная сущность управления 128 6.2, Микромодели управленческих отношений 135 Раздел II.Модели организационного поведения. Дата добавления: 2014-01-04; просмотров: 317; лекция была полезна: 1 студентам(у); не полезна: 1 студентам(у); Нарушение авторских прав?

Шпора: Шпоры по организационному поведению
Понятие организационного поведения.
Организационное поведение – это исследование поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний. Исследования организационного поведения позволяют определить пути повышения эффективности трудовой деятельности человека.
Природа организации формируется в процессе взаимодействия различных сил, многообразие видов которых может быть классифицировано по четырем направлениям – люди, организационные структуры, технологии и внешняя среда, в которой действует данная организация (см. рисунок 2.2).
Базисные поведенческие концепции.
Все общественные и естественные науки опираются на философский фундамент базисных, направляющих их развитие, концепций. Организационное поведение основывается на ряде базисных идей о природе человека и организаций (таблица
Природа человека. Принято выделять шесть основных, характеризующих любого индивида понятий: индивидуальные особенности, восприятие, целостность личности, мотивация поведения, стремление к соучастию и ценность личности.
Индивидуальные особенности. Между людьми достаточно много общего, но каждый человек уникален. Каждый индивид отличается от других людей множеством характерных черт. Поэтому людей следует рассматривать как ценный организационный актив. Наличие индивидуальных особенностей предопределяет тот факт, что наиболее эффективная мотивация работников предполагает специфический подход менеджера к каждому из них.
Восприятие. Каждый из нас индивидуально воспринимает происходящие вокруг события. Отношение человека к объективной реальности проходит через фильтр индивидуального восприятия, представляющий собой уникальный, формирующийся на основе накопленного опыта способ видения, систематизации и интерпретации вещей и событий. Руководители должны учиться анализировать особенности восприятия сотрудников, учитывать их эмоциональность и находить индивидуальный подход к каждому работнику.
Целостность личности. Реализация ОП предполагает, что администрация организации нуждается не просто в квалифицированных сотрудниках, но в развитых личностях. Трудовая деятельность во многом определяет и индивидуальные черты человека, поэтому менеджеры должны думать о влиянии работы на личность в целом.
Мотивированное поведение. Мотивация сотрудников – обязательный атрибут организации. Вне зависимости от находящихся в ее распоряжении технологий и оборудования, ресурсы эти не могут быть использованы без труда предварительно мотивированных людей.

Сущность и модели организационного поведения. Дата добавления: 2015-05-14; просмотров: 20; Нарушение авторских прав.  2. Модель опеки – базисом являются экономические ресурсы.

Стремление к соучастию. Многие сотрудники стремятся, используя свои таланты и идеи, способствовать успеху организации. Организации должны предоставлять максимально благоприятные возможности таким работникам.
Ценность личности. Каждый сотрудник хотел бы внимательного и уважительного отношения со стороны руководства. Теория о том, что человек - один из экономических инструментов, давно утратила популярность, ее заменила теория о высокой ценности квалификации и способностей, возможности для саморазвития каждого работника.
Теоретические подходы к поведению человека в организации
Организационное поведение основывается на теоретических подходах к поведению человека.
Ориентация на человеческие ресурсы (поддерживающий подход ). Подход предполагает анализ личностного роста и развития индивидов, достижение ими высоких уровней компетенции, творческой активности и исполнительности. Задача менеджмента состоит в:
- обеспечении возможностей совершенствования навыков работников;
- повышении чувства ответственности работников;
- создании атмосферы, благоприятствующей увеличению вклада работников в достижение целей организации.
Поддерживающий подход предполагает переключение основного внимания менеджера с контроля над работниками на активную поддержку их роста и показателей работы.
Ситуационный подход, тщательный анализ ситуации позволяет идентифицировать ее значимые факторы и определить наиболее эффективные в данных обстоятельствах методы организационного поведения. Использование ситуационного подхода предполагает обращение к расширенному кругу научных дисциплин, системность и ориентацию на исследования.
Ориентация на результаты. Каждая организация срамится к достижению определенных результатов. Потенциал человеческих показателей должен быть объединен с ресурсами, и работнику необходимо предоставить возможность принять участие в достижении результатов организации.
Системный подход. Системный подход к организации предполагает, что организация рассматривается как комплекс взаимодействующих элементов. Целостное организационное поведение трактует взаимоотношения “индивиды – организация” на уровне личности в целом, группы в целом, организации в целом и социальной системы в целом.
Модели организационного поведения. Анализ моделей организационного поведения.
Различие результатов организационных систем в значительной мере вызвано используемыми моделями ОП, т. е. доминирующими в мышлении руководства системами убеждений, которые определяют действия менеджмента каждой компании. Понимание менеджерами организации сути, значения и эффективности моделей ОП, которыми они руководствуются, и превалирующих моделей.

1.1 Сущность организационного поведения.  1.1.4 Модели организационного поведения. 1.2 Категории поведения в организации. 1.2.1 Личностный уровень поведения.

Заслуга в привлечении внимания и разработке теории управленческих моделей принадлежит Дугласу Макгрегору, который в опубликованной в 1957 г. работе представил доводы, подтверждающие тезис о том, что значительная часть действий менеджеров обусловлена разделяемой ими теорией человеческого поведения, т. е. в основе практики управления лежит философия менеджмента. Политика менеджмента в сфере управления человеческими ресурсами, стиль принятия решений, практика работы и даже организационные проекты определяются ключевыми предположениями о человеческом поведении, которые носят, скорее, неявный характер. Идентифицировать основные допущения менеджмента позволяют наблюдения за действиями руководителей организации.
Теория Х представляет собой традиционный набор предположений о человеческой природе, и в частности о том, что большинство индивидов негативно относятся к труду. Следовательно, для того чтобы добиться удовлетворительных показателей труда, менеджмент вынужден (в соответствии с основными положениями Теории Х и ее логикой) применять принуждение и расширять сферу контроля. Даже в том случае, когда менеджеры высказывают негативное отношение к Теории X, многие их действия заставляет предположить, что она отражает весьма распространенный взгляд управленцев на поведение работников
Теория У опирается на более гуманистический и поддерживающий подход к управлению трудовой деятельностью людей. В соответствии с Теорией У, решая порученные задачи, работники будут осуществлять самоконтроль, а задача менеджмента состоит в обеспечении условий полной реализации потенциальных возможностей индивидов в трудовом процессе.
На основании вышеизложенных теоретических построений Д. Макгрегор пришел к выводу о том, что высший менеджмент многих организаций руководствовался устаревшим набором предположений о человеческой природе (Теорией X}. С точки зрения ученого, более реалистичной является Теория У.
Такие модели, как Теория Х и Теория У, также называются парадигмами , или исходными концептуальными схемами, моделями постановки проблем и их решения. Любая управленческая модель основывается на определенных предположениях о природе человека, обусловливающих характер интерпретации событий, контекстов, позволяющих прогнозировать развитие ситуации. Базисные, осознанно или бессознательно развитые парадигмы, становятся мощными направляющими управленческого поведения.
Особое значение имеет идентификация моделей высшего руководства организаций, которое стремится распространить их на компанию в целом.
Поскольку каждая организация уникальна, методы ОП в ее отделах и филиалах могут различаться. К примеру, производственный отдел компании придерживается опекунской модели, тогда как исследовательский — поддерживающей.
Выбор модели ОП определяется множеством факторов: философия; видение; миссия и цели организации; условия окружающей среды.
Поддерживающая модель опирается на руководство, или лидерство, когда менеджеры создают климат, помогающий индивидуальному росту работников и использованию их способностей в интересах организации. Настоящий лидер убежден, что работники активны по своей природе и стремятся к удовлетворению потребностей организации, а пассивность и равнодушие - продукт неадекватной рабочей атмосферы. Таким образом, задача менеджмента состоит в поддержке усилий работников, направленных на выполнение рабочих заданий.
В тех случаях, когда лидер поддерживает усилия работников, у сотрудников появляется ощущение соучастия и причастности к. решению задач организации, они получают основания говорить о компании “мы”, а не “они”. Возрастает мотивация работников к труду, поскольку их потребности в статусе и признании удовлетворяются на более высоком уровне; таким образом, у них пробуждаются внутренние импульсы к работе.
Поддерживающее поведение не требует привлечения значительных денежных ресурсов. Речь идет, скорее, о стиле поведения менеджмента организации, проявляющемся в обращении руководителей с людьми. Роль менеджера заключается в оказании помощи сотрудникам в решении возникающих проблем и выполнении рабочих заданий.
Коллегиальная модель представляет собой дальнейшее развитие поддерживающей модели ОП. Термин коллегиальный относится к группе стремящихся к достижению общей цели людей. Первоначально коллегиальная модель, включающая в себя понятие команды, получила широкое распространение в исследовательских лабораториях и организациях, деятельность которых определялась творческим отношением сотрудников к рабочим обязанностям, так как она наиболее адекватна условиям интеллектуального труда, значительной свободы действий сотрудников. Возможности ее применения в традиционном производстве ограничены жесткими условия организации труда.
Успех коллегиальной модели определяется возможностью формирования (под руководством менеджмента) у работников чувства партнерства. Управление организацией ориентиров

Принципы построения модели организационного поведения: основы организационного дизайна (проектирования) 102 1.6.  Сущность организационного поведения 136 2.2.18 ноября 2012

1.1. Понятие и сущность организационного поведения[1]. 1.1.1. Организационное поведение как научная дисциплина.  1. Модели организационного поведения.Глава I. Сущность организационного поведения. § 1. Введение в организационное поведение.  Таблица 1. Модели организационного поведения[6]. Авторитарная. Опекунская.

1. сущность и модели организационного поведения 4.  1.6. Типология моделей организационного поведения 24. 1.7. Психологические и социальные основы поведения работника в группе 40.

Анализ моделей организационного поведения. Тема 2 “Личность и организация”.  Тема 6 “Управление поведением в организации”. 1. Сущность и взаимосвязь функций управления.1) выявить сущность и структуру системы социальных норм современной организации, раскрыть содержание процесса  1.3. Модели организационного поведения. Стрессовая модель. В поведении работников могут раскрываться его 8 марта 2014

Глава I. Сущность организационного поведения. § 1. Введение в организационное поведение Организационное поведение – это  § 4. Модели организационного поведения Основой моделей организационного поведения можно считать две

Сущность организационного поведения 1. Введение в организационное поведение 2. Объект, предмет, цели, задачи и методы дисциплины 3. Подходы к изучению организационного поведения 4. Модели организационного поведения 13 Глава 2Тема 1. Организационное поведение и национальная культура. 1.1 Сущность организационного поведения.  Каково их влияние на сотрудников организации? 10. Проанализируйте четыре модели организационного поведения.

Сознательное поведение – это согласие с организационными нормами  Подражание – это заимствование индивидом готовой модели поведения у  Благорасположение. Сущность этого правила заключается в том, что мы обычно

Тема 1. Основы организационного поведения. 1. Сущность дисциплины «Организационное поведение» (ОП) ее взаимосвязь с другими управленческими дисциплинами.Название: Понятие и сущность организационного поведения. Категория: Курсовая.  Модели организационного поведения. Авторитарная модель основана на власти.

8. Организационное поведение: сущность и основные категории Сущность организационного поведения.  1. Понятие и сущность организационного поведения. 2. Организационные модели поведения.

Сущность организационного поведения. Предмет: Менеджмент и трудовые отношения.  Черты, свойства и основные модели организации. Организация как открытая система.организационное поведение». Тема: «Сущность и особенности группового поведения в организации».  На развитие моделей группового поведения в производственном процессе влияют следующие факторы 3 февраля 2015

координация поведения Читать: Раздел ii социальная природа организационного поведения Читать: 7 управляемость поведением в организации Читать: 7.1. организационная сущность управления Читать: 7.2

Личность и организационное поведение Личность: сущность, структура, организационное поведение Модель поведения "Или-или" Организационные модели в сфере торговли Модели поведения женщин Теоретические основыТема 1. Понятие и сущность организационного поведения.  Модели организационного поведения. Управленческий взгляд на человеческую природу.

Глава I. Сущность организационного поведения 4.  Цель работы рассмотреть организационные теории и модели этапов развития организационной науки.

Организационное поведение: понятие, сущность, методы.  Существует 4 основных модели поведения. Они представляют собой совокупность представлений человека, ценностей, и, исходя из них, его реакцию на окружающих в процессе работы.по дисциплине «Теория организации и организационного поведения». для студентов 3 курса.  Современные концепции и модели поведения личности в организации. Сущность и специфика мотивации.

Тема 2. Модели «Организационного поведения».  Сущность четырех основных моделей организационного поведения: авторитарной модели, модели опеки, поддерживающей и коллегиальной моделей.

Тема 7. Управляемость поведением в организации. Организационная сущность управления.  Объективные ошибки руководителя. Типология принятия решений. Модель рискованного поведения.раскрыть основные модели поведения в организациях; изучить поведение личности в группе; раскрыть свойства группового поведения  Глава I. Сущность организационного поведения. 1. Введение в организационное поведение.

Ø знать и понимать сущность, логику, типы, особенности и динамику моделей организационного поведения.  Ø уметь моделировать различные модели организационного поведения.

Дисциплина «Организационное поведение» раскрывает теоретические основы поведения человека в социальных организованных системах различных типов и классов, сущность, принципы, законы  ^ 1.5 Модели организационного поведения.Прямая ссылка на реферат Организационное поведение: сущность и основные категории скачать бесплатно без регистрации. Похожие рефераты: 1) Введение в организационное поведение 2) Законы и модели организационного поведения 3)