Меню

Процесс аттестации персонала в организации

Введение3 1. Аттестация персонала и технологии ее проведения в организации6 2. Аттестация персонала и пути ее проведения на предприятии ООО ПФ «Гарт»12 2.1.  15. www. top-personal. ru 16. www.marketing.spb.ru.1. Теоретические и методические основы организации аттестации персонала в организации  2.11.Управление персоналом /Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л.- Центр кадровых технологий – 21 век, 1999 – 248 с.МЕНЕДЖЕР по ПОДБОРУ ПЕРСОНАЛА. Подбор персонала: технология. Профессиональный подход.  Система и модели оценки персонала в организации. Ассессмент и аттестация: сходство и различия.

Конференции Карта сайта Понятие управления персоналом в организации Психика человека и его поведение в организации. Личность и ее социальная роль Организация и оплата труда Система работы с персоналом Организация работы с персоналом Тесты по дисциплине Управление персоналом Кроссворды по дисциплине Управление персоналом Какие сотрудники вам нужны Набор персонала Адаптация персонала и его оценка Власть. Методы управления и воздействия Увольнение сотрудников Трудовой договор Дисциплина труда и трудовые споры Литература Управление персоналом СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНЧЕСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ Психологические тесты Мотивация персонала Управление персоналом рефераты Планирование деловой карьеры со стороны работника Аттестация персонала Формирование трудового коллектива Методы отбора персонала Управление численностью персонала Оплата труда Кадровая политика Современные теории мотивации Охрана труда Тактика ведения переговоров Групповая динамика Стратегическое планирование работы с персоналом Информационная система управления персоналом Анализ методов оценки персонала Разделение труда Психические процессы Расстановка персонала Творческий потенциал работника Подготовка руководящих кадров Процесс конфликта. Модель конфликта Совершенствование организации труда Лидерство. Теории лидерства Дисциплина труда Управление развитем персонала Мотивация и оценка персонала Как управлять персоналом в организации УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ Консультации о поступлении ОРГАНИЗАЦИЯ, НОРМИРОВАНИЕ И СТИМУЛИРОВАНИЕ ТРУДА Публикации Изданные учебные пособия Конкурсы ЛОГИКА Управление человеческими ресурсами Управление персоналом и его функции НОВОСТИ
Приглашаем принять участие в круглом столе!
подробнее >>>
Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее >>>
Институт Менеджмента, Экономики и Инноваций начинает набор на курсы повышения квалификации!
подробнее >>>
Уважемые студенты АНО ВПО ИМЭиИ!
подробнее >>>
Начинается набор на курсы повышения квалификации!
подробнее >>>
Приглашаем принять участие в конференциях!
Приглашаем принять участие в конференциях! подробнее >>>
Поздравляем с Днем науки!
Поздравляем с Днем науки! подробнее >>>
все новости...
Аттестация персонала
Не секрет, что конкурентоспособность компании на рынке определятся профессиональным и личностным потенциалом её сотрудников. И для большинства компаний, которые осознали важность оценки персонала, первоочередной задачей является определение эффективности деятельности сотрудников.

1999. Предоставлен компанией "Центр Кадровых Технологий - XXI век".  8.3. Аттестация персонала. Граф Канкрин.  анализ кадровой информации, ввод и организация использования персональной информации

Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на се­го­дняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из ко­торых имеет свои достоинства и недостатки. Однако наиболее распространен­ной явля­ется, безусловно, система периодической аттестации персонала.
Аттестация персонала представляет собой:
1) метод оценки персонала ор­ганизации; руководитель периодически оценивает эффективность выполне­ния должностных обязанностей с помощью стандартных критериев;
2) кадро­вые ме­роприятия, призванные оценить уровень труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой работы;
3) процедуру определения квали­фикации, уровня знаний, практических навыков, деловых качеств работника и установления степени их соответствия занимаемой должности. [1]
Цель аттестации персонала – по­вышение эффективности использования кадрового потенциала организации. По ее результатам принимается решение о сохранении или изме­нении аттестуемому должности или системы мотивации его труда, необходи­мости дополнительной подготовки.
Роль аттестации возрастает, когда усиливается государственный и обще­ственный контроль за соблюдением прав человека, социальных гарантий ра­бот­ника и, наоборот, снижается, когда государственные гарантии прав чело­века сла­беют или они фактически игнорируются.
Цели аттестации
Известно, что основная задача аттестации персонала – это оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности требованиям выпол­няемой деятельности. Однако такая оценка проводится не ради самой оценки. Она проводится для того, чтобы на ее основе принять верное кадровое реше­ние о поощрении (наказании), перемещении или обучении сотрудников.
Иными словами, основной целью аттестации, так же как и других кадро­вых мероприятий, является приведение человеческого ресурса в соответ­ствие со стратегией фирмы. Основная цель линейного руководителя по сути та же – реали­зация стратегии фирмы на порученном ему участке бизнес-процесса. Руководитель может использовать аттестацию, чтобы повлиять на со­трудников и это может само по себе повысить эффективность работы его под­разделения, даже учитывая, что руководитель субъективен. Но аттестация также должна служить основанием для принятия кадровых решений о направ­лении на обучение, зачисле­нии в кадровый резерв, изменении оплаты труда и т.п. Для этого результаты оценки сотрудника и рекомендации, подготовленные на их основе, должны быть объективны. [2]

6. Технология отбора, подбора и найма персонала.  9. Конфликты в организации: понятия, причины, виды, функции.  Главная > Управление персоналом > 7. Аттестация: этапы и методы проведения.

Таким образом, позитивное влияние субъективности руководителя на эф­фективность управления коллективом и негативное влияние на результаты оценки сотрудников – составляют проблему при аттестации.
Традиционно влияние субъективности непосредственного руководи­теля на результаты аттестации персонала предотвращается следующими спосо­бами:
используется перекрестная оценка сотрудника – один сотрудник оцени­вается несколькими экспертами и несколькими методиками;
игнорируются крайние оценки – самая низкая и самая высокая, чтобы избежать специального «завалива­ния» или «подтягивания» сотрудника кем-то из аттестационной комис­сии;
используется дифференциация оценок – оценка сотрудника осуще­ств­ляется по трем направлениям: личностно-деловые каче­ства, требуемые знания и умения, результаты труда. По каждому направ­лению оценку дает соответствующий специалист или группа спе­циалистов.
Аттестация персонала может быть нацелена на:
1. Принятие решений, связанных с изменением компенсационного па­кета, имеющих конкретные материальные последствия для работников;
2. Принятие решений, связанных с развитием организации (приведение в соответствие человеческих ресурсов с планами организации);
3. Принятие решений, связанных с оценкой текущей деятельности (поло­жения) всей организации и выявлением рабочих проблем.
На этапе выработки цели определяются:
1. Собственно цель и ее конкретизация (подцели). Чем четче опреде­лены цели, тем легче построить процедуру. Если цель невозможно описать, по­следую­щая деятельность становится бессмысленной.
2. Как будут применяться результаты. Для начала целесообразно охарак­теризовать кратко ситуацию в организации (например, планируется ре­структури­зация компании и расширение бизнеса, внедрение новых условий ра­боты). Дан­ную информацию мы будем использовать для планирования челове­ческих ресур­сов. Мы сможем оценить, способен ли каждый конкретный со­трудник приспосо­биться к новым условиям, следует ли нам производить увольнения, переме­щения, можем ли мы с существующим коллективом решить поставленные задачи и т.п.
3. Как резуль­таты будут обобщаться и анализироваться. Аттестация, как и любой сбор ин­формации, предполагает дальнейшую её обработку. Если этот фактор не учтен, процедура работы с информацией может оказаться чрезмерно затянутой и до­рогостоящей (особенно в крупных организациях).
Едва ли не самое сложное при проведении аттестации – выработать крите­рии оценки.
Предметами оценки могут быть:
выполнение должностных обязанностей;
особенности поведения;
эффективность деятельности;
уровень достижения целей;
уровень компетентности;
особенности личности и т.п.
При выборе предмета оценки следует понимать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко оп­ределен­ных должностных обязанностей оценить выполнение должностных обя­занно­стей кон­кретным сотрудником можно лишь приблизительно, при этом не ис­ключено, что результат будет поверхностным и субъективным.
Основными объектами оценки при аттестации персонала могут быть:
Результаты труда за определенный период времени;
Те или иные стороны деятельности или отношение к своим обязанно­стям;
Черты личности, связанные с выполнением рабочих или служебных функций;
Потенциальные способности к соответствующей работе. [3]
Далее необходимо определить основные факторы и показатели оценки. Под факторами оценки здесь понимается набор характеристик оценивае­мого, позволяющий получить адекватное представление о нем, а под показателями – степень выраженности этих характеристик. Кроме того, необ­ходимо выделить такое ключевое понятие, как критерий оценки. Это своего рода порог, за которым состояние фактора оценки будет удовлетворять или не удовлетворять неким тре­бованиям.
Установление факторов оценки не означает, что всем им в обязательном порядке должны соответствовать качества работника, так как они являются ориен­тирами для неё. В то же время отсутствие четкости и конкретности в кри­териях и факторов оценки приводит к тому, что на практике разные руководи­тели при оценке одних и тех же качеств подчиненных подходят с разных, а иногда и с про­тивоположных позиций. В результате работники теряют ориен­тировку, из-за чего снижается эффективность их деятельности.
Рассмотрим основные факторы оценки, применимые к большинству ра­ботников. К ним можно отнести: профессиональные (знания, опыт, навыки); мо­ральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокри­тич­ность); волевые (энергичность, упорство, работоспособность); деловые и органи­заторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, со­бранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, опе­ративность, творческий поход к делу); потенциальные способности. При этом люди аттестуются только с точки зрения со­держания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он явля­ется в целом или плохим.
Если рассматривать вопрос более конкретно, в

2.3. Исследование процесса организации оценки и аттестации персонала в ООО "БашСтройОпт" 43.  3.3. Совершенствование инструментов оценки и аттестации персонала с использованием новых технологий 64.

Современные технологии оценки и аттестации персонала. 2,9/5 stars (540 votes).  В зависимости от кадровой политики организации оценка персонала может занимать различное место в работе системы управления персоналом.1. Понятие и типы аттестации персонала. 2.Технология проведения аттестации.  Раздел 4.Управление поведением персонала в организации. Тема 4.1. Управление конфликтами и стрессами.

Аттестация персонала: принципы и технология проведения. Понедельник, 21 ноября 2011 г.  Итак, основополагающим является положение о проведении аттестации в организации.

· охарактеризовать методы и критерии оценки при аттестации персонала. Глава 1. Понятие и сущность аттестации.  14. Базаров Т. Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации.6. Деловая оценка персонала в организации. 1. Понятие, виды, функции оценки  Это «сквозная» технология, она является основой для многих кадровых процедур  Аттестация персонала проводится в целях установления соответствия работника его

Проведение аттестации персонала в организации. 9 мая 2013, просмотров: 5161, Раздел: Бизнес-статьи.  При принятии решений аттестационная комиссия принимает во внимание соблюдение трудовой дисциплины, уровень самостоятельности при

2. Улучшение морального и психологического климата в организации. Таким образом, аттестация персонала - кадровые мероприятия  Базаров Т.Ю. Социально-психологические методы и технологии управления персоналом организации. 1 июня 2009Основное предназначение аттестации как формы оценки персонала - это  4. Этапы создания технологии аттестации. Оценка часто опирается на корпоративную культуру.  Культура есть у каждой организации и, как правило, содержит более

2. Анализ состава и структуры персонала по категориям. 3. Анализ действующей в организации системы аттестации сотрудников.  Управляющий подразделением. Совершенствование техники, технологий, организации управления. с; о. д; м

1. Общий список персонала организации. 2. Список сотрудников, подлежащих аттестации. 3.Решение руководителя по организации подготовки и проведения аттестации (цели, задачи, технологии и др.).1. система аттестации персонала в организации. Цели аттестации и роль руководителя.  У компании «Магнит» свои технологии работы: информационно - логистические, управление персоналом, управление финансами.

Аттестация персонала в организации - раздел Экономика, Аттестация Персонала В Организации Введение В Настоящее  на основе современных технологий, например – компьютерное тестирование, аттестация рабочего места, проведения аттестации в

Организация проведения аттестации персонала 245 Контрольные вопросы 251 глава 7. технология профориентации, адаптации и оценки уровня адаптированности персонала 7.1.Ответственный за ознакомление - инспектор отдела кадров. Организация процедуры оценки и аттестации персонала.  Блок Б: Стандарты работы технологические Соблюдение установленной технологии ( отсутствие ошибок).

Глава 1. Теоретические основы технологии аттестации персоналом организации.  Ведь совсем скоро компании, в которых аттестация не проводится, станут экзотическими реликтами.

2. Внедрение системы аттестации персонала в организации. 2.1. Подготовка и проведение аттестации. После того как определена цель проведения аттестации и выбран метод, стоит просчитать, во что обойдется процедура аттестации.– знание производства, технологий, связей с иными производствами и т. д. 4. Личные качества и потенциальные  Функции по проведению аттестации распределяются между руководителем организации и службой управления персоналом (отделом

Программное обеспечение и корпоративные системы. Компании, организации и их деятельность.  При проведении аттестации персонала происходит сопоставление “сотрудник – стандарт работы”.

Результаты исследования по вопросам целей, процедуры, сильных и слабых сторон технологии аттестации персонала.  Организация аттестации.Дипломная работа: Разработка проекта совершенствования технологии аттестации персонала в МЧС России.  Цель аттестации персонала – повышение эффективности использования кадрового потенциала организации; по ее