Меню

Тема 1 система управления персоналом

Организация найма персонала в организации» Тема 6: «Управление трудовой адаптацией персонала» Курсовая работа Тема 1: «СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ» Тема 2isea.ru›…2014/38.03.03…Б…управления персоналом.pdfПоказать ещё с сайтаПожаловаться[-] чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает.  251. Задание {{ 31 }} KT=2 Тема 1-6-0 Тема 1-6-0. К методам анализа системы управления персоналом относятся

карта сайта Административное право Банки и банковское дело Биржи и биржевое дело Бухгалтерский и управленческий учет Государственное и муниципальное управление Государственное регулирование и политика Гражданское право и процесс Другое Информатика и информатизация История и историография Конституционное право Криминология и криминалистика Культурология Литература Масс-медиа Международное (частное) право Менеджмент и маркетинг Мировая экономика Налоги и налогообложение Педагогика и психология Политология Разное по праву Русский язык и культура речи Социология Страхование Теория государства и права Уголовное право и процесс Управление персоналом и кадровая политика Философия Экология и защита окружающей среды Экономика и финансы 2011-01-06 09:00:23
Главная — Управление персоналом и кадровая политика — Основные характеристики и этапы развития системы управления персоналом
Основные характеристики и этапы развития системы управления персоналом
Анализ литературы, посвященной теории систем, позволяет выделить следующие основные характеристики систем:
Рис. 1. Общие характеристики систем
Содержание системы управления персоналом позволяет отнести ее к числу экономических и социальных, а принадлежность к области управления - к организационным. В результате этого ее функционирование и развитие подчиняется экономическим и социологическим законам, а также законам управления. Вопрос о возможности её отнесения к числу психологических, как это иногда представляется в публикациях, обусловлен наличием психологических аспектов, вытекающих из субъективной природы и характера некоторых из процессов управления персоналом. Однако, по нашему мнению, психологические законы и закономерности в управлении персоналом не играют определяющей роли. Автор придерживается позиции объективности процессов и отношений в управлении персоналом, не отрицая существенной роли других аспектов.
Другой характеристикой системы управления персоналом является ее сложность. «Чем сложнее система, тем шире состав выполняемых ею функций, тем более многообразные формы может принимать управление. Усложнение объекта влечет за собой усложнение управляющей им системы». Объективной основой усложнения системы является, с одной стороны, усложнение объекта управления - персонала (демократизация, развитие законодательства о труде, социального партнерства, потребностей, интересов и мотивов трудовой деятельности работников, усиление самоорганизующих начал и пр.). С другой стороны, усложнением самого процесса управления (совершенствование методов управления, преобладание интенсивных факторов развития организации, возникновение порожденных рыночными отношениями новых субъектов управления персоналом, процессы глобализации и пр.).

Тема 1. СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ (HRM). Успешность деятельности любого предприятия зависит, не в последнюю очередь, от квалификации персонала предприятия, его умения и желания продуктивно работать.

Как и любая организационная система, система управления персоналом является открытой. Открытую систему принято схематически представлять в виде «черного ящика» (см. рис. 2).
Рис. 2. Иллюстрация открытой системы
В рамках системы управления персоналом вопрос открытости-закрытости решается относительно, путем установления границ между системой и средой. «Отсутствие границы не гарантирует наличие хороших связей со средой, но размывает систему и делает ее плохо управляемой». Поэтому создание систем управления персоналом, при которых функции «размыты», слишком рассредоточены и организационно не оформлены, следует признать неэффективным.
Относительная открытость системы управления персоналом проявляется как в системе в целом, так и в ее отдельных элементах. Так, например, выделяют «открытую кадровую политику» и «закрытую кадровую политику».
Проблема открытости-закрытости системы управления персоналом тесно связана с ее автономностью. Будучи зависимой от среды, система может и должна функционировать относительно автономно. Обозначая цели и функции системы, среда предполагает, что частные вопросы будут решаться внутри системы. Это ставит перед системой управления персоналом по меньшей мере две группы проблем.
Во-первых, система должна иметь необходимый объем полномочий и прав в решении поставленных перед ней задач, она должна иметь свободу в принятии решений в той области и в той мере, в какой она компетентна это сделать. Так, во многих организациях, особенно с бюрократической структурой управления, для реализации каких-либо действий требуется чрезмерно большое количество согласований и уточнений со смежными системами управления даже по самым мелким и незначительным вопросам. При этом отметим, что персонал как объект управления отличается высокой динамичностью, что требует оперативности системы. В результате этих согласований теряется актуальность вопроса, и он находит свое решение вне системы.
Во-вторых, пределы автономности также имеют существенное значение. Этот тезис можно воспринимать как предостережение системе, когда она может работать на себя, не обеспечивая в должной мере выполнение целей, поставленных средой. Чрезмерная «деформация работы на себя» при снижении эффективности функционирования системы приводит к непродуктивному использованию ресурсов, выделенных системе, и ставит вопрос о принципиальной необходимости ее существования. Анализ практики управления показывает, что часто встречаются случаи, когда служба управления персоналом увлекается своими внутренними реорганизациями, поиском и покупкой не столько необходимых, сколько возможных и «модных» методик и технологий управления персоналом. Если это сопровождается существенными сбоями и неэффективной работой службы, то возникает конфликт между средой и системой, угрожающий самому существованию системы как таковой.

Лекция 1. Система менеджмента 9.  Методы управления персоналом 30. Контрольные вопросы к теме №1: 32. Тема 2. Прогнозирование потребностей в персонале 33.

Немецкие ученые заметили, что «излишняя автономизация часто приводит к разрастанию системы, включению в ее состав неактуальных элементов, бюрократизации управления, работе «на себя». В таких системах преобладают внутрисистемные интересы, реализация которых идет в ущерб выполнения главной функции и назначению системы в организации».
Открытый характер системы обуславливает следующее ее качество - динамичность, что позволяет говорить о возможностях изменения состояния и параметров системы, закономерностях и тенденциях развития, факторах. Источниками изменения системы могут быть:
- инерция движения, то есть сохранение в течение некоторого времени тенденций развития, приобретенных системой в предшествующий период;
- взаимодействие с внешней средой (внешние относительно организации условия деятельности и внутриорганизационные условия), которая изменяет цели системы, условия функционирования;
- внутренние источники, возникающие в результате взаимодействия элементов. Это могут быть изменения в качественных и количественных характеристиках персонала, в составе и квалификации субъектов управления, совершенствование методов управления и пр.
Относительно сходными являются такие качества системы управления персоналом, как адаптивность и способность к самоорганизации. «Самоорганизация - есть процесс настройки, адаптации системы к условиям ее существования». «Адаптация системы - способность системы возвращаться в состояние равновесия после того, как она под влиянием различных факторов была выведена из этого состояния, а также способность системы обеспечивать определенную устойчивость и защиту от разрушительных внешних воздействий». Для обеспечения способности к адаптации система должна иметь в себе избыточность, обусловленную необходимостью выживания в непредсказуемых экстремальных условиях.
С точки зрения сложившейся в организациях России ситуации, адаптивность систем управления персоналом чрезвычайно низка. Исследования показали, что изменения внешней и внутриорганизационной среды воспринимаются ею как «аврал». Причина такого положения видится в низком уровне развития системы (преобладает тип «отдел кадров») и слабый уровень прогнозирования ситуации. Вместе с тем, излишняя адаптивность может привести к консервативности системы, препятствующей смене ее типа.
Наряду с наличием качества самоорганизации, как следствия объективности протекания в организации социально-трудовых процессов, система управления персоналом является также и управляемой, что обусловлено вхождением в нее субъекта управления. Уровень управляемости системы зависит от того, насколько полон охват процессов функциями управления, совершенны ли использующиеся методы. Данные проведенного в организациях г. Омска исследования свидетельствуют, что из отмеченных в содержательной структуре процессов-функций в среднем 38 % включены в сферу управления. В 37 % средних и крупных организаций целенаправленными управленческими воздействиями охвачено не более трех процессов (чаще всего это стимулирование труда, разделение труда и высвобождение персонала), в 48 % - не более пяти, и лишь 9 % организаций в той или иной мере управляют всеми процессами.
Характеристики системы управления персоналом, с одной стороны, как динамичной и изменяющейся, а с другой стороны, как относительно автономной, самоорганизующейся и управляемой, позволяют говорить об этапах и особых механизмах ее развития.
Замечено, что внутренние качественные характеристики системы управления зависят от стадии жизненного цикла организации. Этап развития организации, по нашему мнению, является интегральным базовым фактором, определяющим содержание системы управления персоналом, что является следствием отнесения ее к числу организационных.
Вместе с тем, как и любая другая экономическая и социальная система, система управления персоналом априори должна иметь свои особенные закономерности, этапы и стадии развития, что, однако, в научной литературе не находит достаточно глубокого освещения. Хотя постановка такого вопроса подготовлена наработками многих ученых и обоснована тем, что, во-первых, управление персоналом рассматривается как система, во-вторых, доказывается, что любая социально-экономическая система имеет свой жизненный цикл. «Социальный цикл, как регулярно повторяющаяся последовательность событий и состояний динамики социальной системы, является основным элементом организации социальной динамики, обеспечивающим стабильное воспроизводство и изменение системы, соответственно, цикличность

Дипломная работа на тему: Совершенствование системы управления персоналом.  Раздел 2. Исследование системы управления персоналом в МАДОУ "Детский сад № 78 города Калининграда".

Тема №1. Предмет, задача, содержание курса. История развития.  2. Место управления персоналом в системе современных наук. 4. 3. Персонал, как объект изучения.Лекция: Управление персоналом. Содержание: Тема №1. Предмет, задача, содержание курса.  2) Место управления персоналом в системе современных наук. 3) Персонал, как объект изучения.

Тема 1: Управление персоналом в системе менеджмента организации. 1) Сущность и задачи управления персоналом.  3.2 внушение; 3.3 воспитание. Тема 2: Система управления персоналом.

Раздел 1. Система управления трудовыми ресурсами. Тема 1.1. Введение. Содержание, функции и цели системы управления персоналом. ПЛАН1. Тема работы Совершенствование системы управления персоналом на предприятии (на примере ООО «Необходимые решения»). утверждена приказом по университету № от 31.03.2009.

Содержание: Тема №1. Предмет, задача, содержание курса. История развития. 4 1. Предмет, цель и содержание курса управления персоналом. 4 2. Место управления персоналом в системе современных наук.

Тема 4. Обеспечение деятельности системы _управления персоналом. 53.  Тема 1. Персонал организации: основные понятии и теории Изучив тему, студент должен знать: - виды теорий управления; - основные постулаты теорий; - основные подходы кТема: Построение системы управления персоналом. Вид работы: Курсовая работа (т). Предмет: Менеджмент.  Содержание. Введение. Глава 1. Основы формирования системы управления персоналом организации.

Тема 1. Методологические основы управления персоналом. 1. Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. 1.2 и 1.3.

Тема 1. Роль и место управления персоналом в системе управления организацией.  Тема 6. Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом.14 октября 2013Концепции управления персоналом. Тема 3. Основные подходы к управлению персоналом 3.1.  Тема 1. Управление персоналом в системе современного менеджмента. Ключевые слова

Содержание Тема 1. Предмет, задача, содержание курса. История развития. 1. Предмет, цель и содержание курса управления персоналом. 2. Место управления персоналом в системе современных наук. 3. Персонал, как объект изучения.

Управление персоналом как система Тема 2. Основные вопросы 2.1. Основы системного подхода к управлению персоналом. 2.2. Механизм управления персоналом. - презентация.Тема 1.3 Кадровое и другие виды обеспечения системы управления персоналом.  Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом. (Слайд 2).

Введение. Тема 1. Персонал организации как объект управления.  1. Раскройте основные принципы управления персоналом. 2. Охарактеризуйте систему методов управления персоналом.

1. Теоретические основы системы управления персоналом в организации. 7. 1.1. Управление персоналом, как функция  Вместе с тем управление персоналом имеет свою специфику, свой объект и субъект управления, свою технологию.Введение Тема 1. Персонал организации как объект управления 1. Дайте обобщённую характеристику функций, которые выполняет персонал 2. Из каких основных частей  1. Сформулируйте основные цели системы управления персоналом организации.