Меню

Перспективы развития рынка информационных систем управления персоналом

Система управления персоналом.  Понятие и основные тенденции развития персонала. 129 130. Организация профессионального обучения.2. Использование современных тенденций развития системы управления персоналом на предприятии общественного питания 24. 2.1. Характеристика предприятия: сеть кафе «Сытый Папа», г.Казань 24.Система TQM и управление персоналом.  Если Вам нужно дополнительный материал на эту тему, или Вы не нашли то, что искали, рекомендуем воспользоваться поиском по нашей базе работ: Понятие и основные тенденции развития персонала.

аспирант 4ого курса заочного отделения Новикова О.Г.
научный руководитель Коростылева Н.Н.
Прошедшие годы преобразований убеждают, что без рационального использования профессиональных способностей государственных служащих, добиться эффективных практических результатов реформирования общественной системы очень сложно. Устойчивое развитие России, обеспечение инновационного прорыва в будущее, поднятие уровня социальной эффективности государственного управления, превращение кадрового потенциала в социальную энергию общества - все это и многое другое во многом зависит от кадров государственной службы, их профессионализма. Оптимальная современным тенденциям развития нашего общества система управления персоналом может стать существенным фактором в вопросе устранения тех проблем и дисфункций в работе государственных служащих, которые сохраняются сегодня. Потребность государственных структур обеспечить "соответствие между объективированными потребностями в профессиональном опыте, выраженном в организационной и должностной структуре, и субъективированном профессиональном опыте персонала" требует создания четкой организационной системы управления персоналом, продуманных механизмов и технологий работы с кадрами, научной обоснованности этой деятельности.
Понятие "управление персоналом" имеет три аспекта: функциональный, организационный и образовательный. В функциональном отношении под управлением персоналом подразумевается целенаправленная деятельность, которая предполагает определение основных направлений работы с персоналом, а также средств, форм и методов управления ими. В целом, деятельность по управлению персоналом государственной службы можно разделить на три основных направления: формирование персонала, обеспечение востребованности персонала и стабилизация персонала. Данные направления взаимосвязаны. Объем работ по каждому из них зависит от места органа государственной власти в структуре государственного управления, от ситуации на рынке труда, квалификации персонала, социально-психологической обстановки в трудовом коллективе и за его пределами и других факторов. Однако управление персоналом представляет собой не только деятельность, но и процесс, в котором взаимодействуют государственные структуры и личности, устанавливаются субъектные кадровые отношения. Обычно выделяют субъект управления персоналом - управляющий элемент (руководитель органа государственной власти, кадровая служба этого органа), а также объект - управляемый элемент (персонал органа государственной власти). Сегодня отношения между ними все больше приближаются к субъектно-субъектным. Организационный аспект заключается в выстраивании соответствующей организационной структуры управления персоналом. Система управления персоналом представляет собой совокупность подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него. Система управления персоналом является органичной частью управления государственной службой в целом. В качестве учебной и научной дисциплины управление персоналом становится все более востребованным. В отличие от других областей управления организацией, теоретические основы управления персоналом не устаревают - "хотя обновление знаний в этой сфере происходит постоянно, опыт, накопленный в управлении людьми на протяжении веков, не окажется бесполезным".

2 Содержание 1. Система управления персоналом 2.3 стадии развития системы УП 3. Организационная структура управления организацией 4.Нормативно-методическое обеспечение системы  управления, т. е. тенденция к чрезмерной централизации.

В связи с переходом России к рыночной экономике во всех этих трех аспектах происходят качественные изменения, которые меняют сущность самого понятия. В рыночных условиях система работы с персоналом должна обладать определенными качествами, такими как:
- системность. Системность обеспечивает взаимное соответствие целей, принципов кадровой политики, организационной структуры, функций и технологий управления персоналом, учет конкретно-исторической реальности государственных организаций;
- обратная связь. Механизм обратной связи гарантирует функционирование и развитие системы мониторинга социально-профессионального фона органов государственной власти;
- нормативность. Нормативность предполагает наличие квалификационных требований, овладение которыми гарантирует необходимый минимум компетентности в данной области, отражение его в стандартах и должностных требований.
- вариативность. Вариативность требует разнообразия направлений профессионализации персонала на различных этапах прохождения государственной службы.
- инновационность. В управлении персоналом целесообразно осуществлять время от времени определенные нововведения.
- синергия. Эффект от деятельности в данной области управления будет только при условии опоры на ценности организационной культуры.
Системность и завершенность методик управления персоналом на основе современных концепций кадровой политики, комплексного решения кадровых проблем, совершенствования существующих и внедрений новых форм работы с кадрами являются важным условием создания эффективной системы управления персоналом.
На сегодняшний день в центре внимания управления персоналом органов государственной власти стоят такие вопросы, как разработка научно обоснованных количественных и качественных параметром персонала государственной службы; рациональная расстановка кадров; повышение профессионализма служащих; обеспечение их профессионального (квалификационного и должностного развития); максимально эффективное использование их способностей; планирование и реализация карьеры; стимулирование качества и результатов труда; социально-экономическая и правовая защита.

Три тенденции развития систем управления персоналом. 02 апреля, 2015.  Покупатели не готовы подписывать концептуальный проект пока не увидят систему. Заказчики хотят участвовать в процессе создания и настройки системы.

Социально-политические преобразования последнего десятилетия XX - начала XXI века в России показали необходимость усиленного внимания к проблемам использования трудовых ресурсов страны. До этого времени персонал не рассматривался в качестве стратегических ресурсов организации, скорее, человеческий фактор выступал как издержки производства. В последние же годы у большинства руководителей сформировалось понимание того, что персонал - это ценный ресурс, источник развития организации. Его необходимо наращивать и инвестировать в него средства. Это касается и государственных учреждений. Сегодня персонал выступает важнейшим активом государственных и муниципальных образований.
Персонал - наиболее сложный объект управления. Необходимо учитывать следующие характеристики данного вида ресурсов:
- работники наделены интеллектом, их реакция осмысленна, а значит, процесс взаимодействия между ними и организацией является двусторонним;
- трудовая жизнь человека достаточно длительна - 30-40 лет, соответственно трудовые отношения могут носить долговременный характер;
- работники в организацию приходят с определенными целями и ожидают от нее помощи в реализации этих целей;
- работники могут быть недовольны условиями труда, уволиться из организации;
- работники могут наращивать свой потенциал и повышать свою компетентность;
- работники социально неоднородны.
Основным признаком персонала организации является наличие трудовых взаимоотношений с работодателем. Цели и задачи управления персоналом могут быть достигнуты только в том случае, если высшее руководство рассматривает человеческие ресурсы как ключ к эффективности организации. Изменившиеся условия существования органов государственной власти существенно поменяли акценты работы с персоналом, современная концепция управления человеческими ресурсами строится на основе следующих положений:
1. персонализация, индивидуальный подход ко всем работникам, осуществляемый в пределах совмещения интересов организации и работника. В случае расхождения интересов приводятся в действие стимулирующие и мотивирующие рычаги воздействия на человека для того, чтобы тот связал свою деятельность с интересами конкретной структуры;
2. осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;
3. отход от представлений о персонале как о чем-то само собой разумеющемся, что не требует от руководства ни финансовых, ни трудовых, ни временных, ни других затрат.
В новой модели управления человеческими ресурсами делаются усилия по развитию и раскрытию "скрытых" возможностей работника. Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно сотрудники используют свой потенциал для реализации стоящих перед ними целей, т.е. насколько успешно достигаются эти цели. В этом отношении важным фактором воздействия на персонал является его профессионализация. Проблема профессионализации кадров государственных служащих сегодня является одной из наиболее важных при совершенствовании системы управления в новых условиях. Сегодня, для того чтобы быть востребованным в профессиональном плане, человеку недостаточно владеть только узкопрофессиональными знаниями, навыками и умениями, необходимо расширение своих способностей, путем овладения широким спектром познаний, отражающих картину современного мира. Ориентиром в этом направлении можно считать рекомендации ЮНЕСКО, которые предполагают отход от традиционных взглядов на сотрудников к концепции компетентности человека. Сущность новой концепции сводится к необходимости расширения границ знаний, навыков и умений, необходимых для эффективной трудовой деятельности. Она ориентируется на становление и развитие творческой личности, и расходы на подготовку не персонала являются необходимым условием обеспечения высокого качества человеческих ресурсов. Важным элементом этой концепции является положение, согласно которому - чем больше работники включены в профессиональную деятельность, тем больше у них накапливается жизненного и профессионального опыта, тем меньше времени им требуется для качественного решения профессиональных задач, и тем большую ценность они представляют для организации.
Социальная эффективность управления персоналом организации измеряется степенью удовлетворения потребностей и интересов ее сотрудников. Сотрудники заинтересованы в получении определенных выгод в обмен на свой трудовой вклад в деятельность той или иной организации. Такими выгодами могут быть:
- гарантированное существование, обеспечение

.2 Процессуальный подход к разработке стратегии управления персоналом. .3 Современные тенденции развития системы управления персоналом. . Оценка стратегического потенциала персонала компании ЗАО «СЛК-Моторс».

1.3. Тенденции эволюции организационных структур управления 17.  Для реализации функций управления системы создается специальный аппарат  Целью управления персоналом стало побуждение работников к развитию их способностейЕще 5 тенденций развития управления персоналом. 5. Хороший соцпакет – серьезное преимущество компании.  2. Измените механизм взаимодействия с персоналом: вместо иерархической системы общения развивайте

Тенденции и перспективы развития управления персоналом. » Норберт Том, "Проблемы теории и практики управления". Управление персоналом должно содействовать повышению адаптационных способностей предприятия в условиях

В учебном пособии рассматриваются современные тенденции в управлении персоналом, согласуемые с программными вопросами дисциплины «Управление персоналом» в  2.1. Понятие, цели и принципы системы управления персоналом.Развитие персонала, современные тенденции в управлении. Начиная речь о развитии персонала на том или ином  Как меняется система развития персонала. Для достижения предложенных итогов определенно требуется немалая работа.

Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.  Тогда ряд отражает устойчивые тенденции.

В системе управления персоналом объектом управления является персонал (индивид – группа людей – весь персонал) организации.  Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.Системы управления персоналом. Содержание кадровой политики.  Тенденции развития кадровой политики. Организационная структура. Основные типы организационных структур.

Управление трудовыми ресурсами (или управление персоналом) решает задачи набора, подбора, адаптации, использования, обучения и развития работников.  1. формировании системы управления персоналом

Схема сложившейся системы управления персоналом на предприятиях приведена на рис. 3.  Однако само по себе это явление не должно подвергаться критике, поскольку тенденции развития управления персоналом в международной хозяйственнойПринципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.  Разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих).

.3 Тенденции развития системы мотивации и стимулирования работников предприятий.  В современной системе управления персоналом все большее значение приобретают мотивационные аспекты.

Грамотное управление способствует развитию компании, усовершенствованию её  Постоянное усовершенствование существующей системы управления персонала на  Благодаря использованию последних мировых тенденции можно за короткийВ развитии управления персоналом выделяют следующие устойчивые тенденции: ¨ Выделение практически всех функциональных направлений, охватывающий  Система управления персоналом не успевает за этим динамичным развитием.

При этом, несмотря на дифференцированный подход к данной проблематике, можно выделить общие тенденции  Перспективные направления совершенствования системы управления персоналом. Во многом успех развития любой компании

Мировые тенденции развития управления персоналом организации. Тема 3. Принципы и методы управления персоналом. Основные требования, предъявляемые к системе управления организацией и персоналом.Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом  выявить с помощью информационных систем негативные тенденции в компании; оценку затрат на обучение, развитие персонала; диагностику мотивации

Поэтому особое значение приобретает получение нового знания по искусству управления.  В крупных западных фирмах развитие персонала (человеческих ресурсов) представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами

2) принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации.  окружающей среды – выявление технико-экономических тенденций, позволяющих изменять требования к управлению персоналомразвития системы управления персоналом.  Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.

Метод мозгового штурма обсуждение направления развития системы управления персоналом группой внешних  Анализ управления персоналом как анализ внешней и внутренней среды организации с целью определения параметров, тенденций и

Для реализации цели управления персоналом формируется система, позволяющая управлять кадрами организации.  Устойчивость и рост данных тенденций указывает на достаточно высокий уровень развития культуры управления персоналом вЗдесь также будут рассмотрены тенденции развития систем управления персоналом, современная концепция кадровых служб. Вторая глава представлена анализом существующей системы управления персоналом в УМНС по