Меню

За разглашение конфиденциальной информации Трудовой Кодекс РФ предусматривает наступление дисциплинарной ответственности (а именно увольнение).

В частности, в нем раскрываются понятия информационных ресурсов, конфиденциальной информации, защиты информации и т.д. Трудовой кодекс РФ Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.02.2008г8. Порядок передачи конфиденциальной информации сторонним организациям. 9. Порядок проведения закрытых совещаний и переговоров.  Федеральный закон РФ от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ «Трудовой кодекс РФ».Регулируется: ст.56-71; ст. 77-84 Трудового Кодекса РФ. Нормативно – правовое регулирование в области пожарной безопасности. Лекции 4 и 5 Способы защиты конфиденциальной информации.

Ответ:
Для ответа на вопрос были использованы следующие документы и нормативно-правовые акты:
Трудовой Кодекс РФ.
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
Определение Московского городского суда от 01.07.2010 года по делу № 33-19052/10.
Исходя из предоставленной Вами информации, считаем необходимым сообщить нижеследующее:
Суть вопроса состоит в том, являются ли действия одного из сотрудников компании по размещению информации о задолженности по квартплате нарушением, влекущим соответствующую ответственность за срыв рабочего процесса и снижение производительности труда сотрудников.
Из предметного толкования положений трудового законодательства, установлено, что рабочее время - это время, в течение которого сотрудник компании, в соответствии с условиями трудового договора, правилами внутреннего трудового распорядка, исполняет и должен исполнять свои трудовые обязанности (ст. 91 Трудового кодекса РФ) надлежащим образом.
На основании ст. 106 Трудового кодекса РФ время отдыха – это время, в течение которого работник фактически освобожден от исполнения возложенных на него трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.
Под правилами внутреннего трудового распорядка понимается такой локальный нормативный акт, который регламентирует в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим его работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ч. 4 ст. 189 Трудового кодекса РФ).
По смыслу указанной части статьи трудового законодательства, в правила внутреннего трудового распорядка может быть включен также перечень тех дисциплинарных проступков, которые, по мнению руководства компании, в виду специфики их деятельности и иных заслуживающих внимания обстоятельств, являются основанием для вынесения таковому сотруднику дисциплинарного проступка и, соответственно, наложения на него соответствующего дисциплинарного взыскания.
Под дисциплинарным проступком понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Подбор персонала для работы с конфиденциальной информацией (Ищейнов В.Я.) Дата размещения статьи: 19.12.2014.  Так, на основании ст. 192 Трудового кодекса РФ сотрудники, нарушающие требования политики безопасности организации, могут

Исходя из смысла положений ч. 1 ст. 91 Трудового кодекса РФ, ч. 1 ст. 192 трудового кодекса РФ следует сделать вывод, что использование рабочего времени для распространения информации, которая тем или иным образом влияет на производительность труда сотрудников, является ненадлежащим исполнением работником своих трудовых обязанностей и, соответственно, может быть отнесена к дисциплинарным проступкам (соблюдение дресс-кода, корректное и вежливое поведение с коллегами, содержание в порядке рабочего места и т.п.), несмотря на тот факт, что прямого обращения к таковым проступкам, трудовое законодательство не содержит.
В этом случае работодатель имеет безусловное право на применение к такому сотруднику следующих дисциплинарных взысканий – замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Однако, основываясь на сложившейся судебной практике, рассматриваемый вид проступка отличается определенной спецификой в правоприменительной практике и, работодателю, применившему дисциплинарное взыскание к сотруднику, нарушившему правила внутреннего трудового распорядка в данной части, надлежит доказать обоснованность наложения такого дисциплинарного взыскания, в случае его обжалования работником.
В соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается в качестве обоснования своих исковых требований.
Таким образом, можно сделать вывод о том, что компании, при рассмотрении данного спора в судебном порядке, надлежит доказать обоснованность наложенного дисциплинарного взыскания.
При этом, по факту наложения работодателем на работника дисциплинарного взыскания, первым должны учитываться тяжесть совершенного работником проступка и обстоятельства, при которых оно было совершено.
До момента непосредственного применения дисциплинарного взыскания работник, по требованию работодателя, должен предоставить последнему письменное объяснение по факту выявленного нарушения (ст. 193 Трудового Кодекса РФ). При этом, если такое объяснение не поступит в адрес работодателя в течение 2-х рабочих дней, работодатель обязан составить соответствующий акт.
В соответствии со ст. 193 Трудового Кодекса РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Вместе с тем, отсутствие объяснения работника не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания в отношении него.

Рассмотреть основные меры, методы и средства защиты конфиденциальной информации в процессе страховой деятельности  Трудовой кодекс РФ (Глава 14)[3]; Федеральный закон от 27.07.2006 «Об информации, информационных

Применение дисциплинарного взыскания осуществляется не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт с фиксацией фактических обстоятельств такого отказа.
Заключение трудового договора предполагает соблюдение принятых и в установленном порядке утвержденных в организации правил внутреннего трудового распорядка. Нарушение внутреннего трудового распорядка является дисциплинарным проступком и влечет соответствующую дисциплинарную ответственность.
В то же время, по указанному вопросу существует позиция Верховного Суда РФ, изложенная в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В соответствии с п. 35 Постановления при рассмотрении дела об оспаривании дисциплинарного взыскания следует учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
Таким образом, Верховный Суд РФ допускает достаточно широкую трактовку понятия «трудовые обязанности работника», допуская наложение дисциплинарных взысканий за неисполнение не только прямых трудовых обязанностей работника в узком смысле (обусловленных его трудовой функцией), но и невыполнение требований актов, надлежащим образом принятых, утвержденных и действующих в организации.
В то же время, существуют примеры из судебной практики, подтверждающие правомерность привлечения работника к дисциплинарной ответственности за невыполнение, например, правил делового этикета (Определение Московского городского суда от 01.07.2010 года по делу № 33-19052/10).
Учитывая вышеизложенное, полагаем, что возможность привлечения работников, не выполняющих требования правил внутреннего трудового распорка, к дисциплинарной ответственности существует при одновременном выполнении следующих условий:
- правила приняты в надлежащем порядке (соблюдена процедура принятия, работники ознакомлены с актом);
- правила не содержат условий, очевидно ухудшающих положение работников применительно к трудовому законодательству, коллективному договору, соглашениям. Например, соблюдение дресс-кода представляется правомерным лишь в том случае, когда оно обусловлено спецификой работы, но не прихотью работодателя (официанты, продавцы и т.д.);
- работодатель создал надлежащие условия, необходимые для соблюдения обязанностей, предусмотренных Кодексом;
- в случае применения дисциплинарных взысканий работодателем были соблюдены требования, установленные в главой 30 Трудового кодекса РФ.
Резюме
Таким образом, изучив представленную информацию, имеющуюся судебную практику на предмет рассматриваемого вопроса, можно сделать вывод о том, что наказание сотрудницы за фактический срыв работы организации посредством указываемых Вами обстоятельств, возможно в форме применения к ней дисциплинарного взыскания за несоблюдение положений правил внутреннего распорядка по изложенным в настоящем вопросе обстоятельствам, что, в свою очередь, возможно исключительно при условии наличия/обусловливания рассматриваемых обстоятельств в правилах внутреннего трудового распорядка, однако, в таком случае, работодателю необходимо быть готовым к доказыванию правомерности наложения указанного дисциплинарного взыскания по факту проведения проверок трудовой инспекцией, а также непосредственно в суде общей юрисдикции.
Учитывая незначительную вероятность наличия в утвержденных в установленном порядке правил внутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте организации, трудовом договоре с работником обязанности работника не допускать разглашения (причем в рабочее время) каких-либо сведений о других работниках, возможность привлечения сотрудницы к дисциплинарной ответственности также незначительна.
Хотите получить юридическую консультацию по Вашему вопросу? Звоните сейчас!

Виды конфиденциальной информации установлены Указом Президента РФ от 06.03.1997 № 188 «Об утверждении Перечня  Порядок обработки персональных данных в рамках трудовых отношений установлен Трудовым кодексом Российской

за исключением государственных секретов. ( статьи 727, 771, 1032 Гражданского кодекса РФ, ст. 16 Таможенного  требования экономической безопасности и защиты конфиденциальной информации в правилах внутреннего трудового распорядка, вОбязательство сотрудника о неразглашении конфиденциальной информации. Трудовой кодекс РФ и Гражданский кодекс РФ, а также федеральный закон "О коммерческой тайне", который вскоре должен быть подписан Президентом РФ, дают

и иная тайна)" на термин "информация ограниченного доступа", в состав которой входят все виды тайн и конфиденциальные  Трудовой кодекс РФ предусматривает возможность составления приложений к трудовому договору или отдельных

Гражданский кодекс Украины в ст. 505 даёт определение коммерческой тайны, но не говорит о конфиденциальной информации.  Согласно Трудовому кодексу РФ (ст.243) на работника за разглашение сведений, составляющих охраняемую закономНазвание. Защита конфиденциальной информации предполагает применение следующего комплекса мер.  3. Трудовой кодекс Российской Федерации (статья 57).

А ведь это конфиденциальная* информация, которую фирма должна сохранять в тайне.  Так, трудовой договор с работником может быть расторгнут в порядке статьи 78 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон.

Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятия "разглашение", поэтому под ним можно понимать как действие (сообщение, передачу  Правомерно ли увольнение работника за передачу по электронной почте конфиденциальной информации?Э. Н. Бондаренко, Д. В. Иванов Конфиденциальная информация в трудовых отношениях. Рецензенты  В сфере трудового законодательства определенным итогом изменений явилось принятие Трудового кодекса Российской Федерации

Охрана конфиденциальной информации. 1. Кому принадлежит информация. Ответ на этот вопрос содержится в статье 8 Федерального  Кроме того, Трудового кодекса РФ содержит целый ряд норм по вопросу защиты коммерческой тайны на предприятии.

Глава 2. Конфиденциальная информация в трудовом договоре. 2.1. Содержание трудового договора 85.  В сфере трудового законодательства определенным итогом изменений явилось принятие Трудового кодекса Российской Федерации, по-новомуМожно ли добавить в трудовой договор пункт, чтобы сотрудник, когда уволится, не мог разглашать конфиденциальную информацию после увольнения?  Обращаю Ваше внимание, что частью второй статьи 20 Трудового кодекса РФ определено, что

Ежедневно тысячи коммерческих организаций сталкиваются с необходимость защиты конфиденциальной информации.  - материальная ответственность: возмещение причиненного ущерба (ст. 238 Трудового кодекса РФ)20 апреля 2015

Скажите, можно ли называть конфиденциальной информацией скриншот станицы сайта, который находится в разработке? Если да, -то какие санкции за этим следуют?21 сентября 2011тайне состоит из Гражданского кодекса Российской Федерации, настоящего  признаваемых конфиденциальными, а также должны быть урегулированы вопросы  Охрана конфиденциальности информации в рамках трудовых отношений. 5 августа 2004

В случае возникновения вопросов относительно Кодекса трудовой этики, а также применимых законов  Защита конфиденциальной информации Сотрудники Группы компаний «Волга-Днепр» обязаны хранить в тайне конфиденциальную информацию.14 января 2016

Ответственность работника за разглашение конфиденциальной информации о другом работнике.  На основании ст. 106 Трудового кодекса РФ время отдыха – это время, в течение которого работник фактически освобожден от исполненияЗаконодательство РФ в области государственной тайны и конфиденциальной информации.  Порядок обработки персональных данных в рамках трудовых отношений установлен Трудовым кодексом Российской Федерации (глава 14), где, в

Ключевые слова: конфиденциальная информация, стороны социального партнерства  В ст. 37 и 51 Трудового кодекса, в которых говорится об обязанности сторон представлять информацию, отсутствуют требования достоверности и полноты.

Источники правового регулирования конфиденциальной информации как условия трудового договора.  С 1 января 2008 года в силу вступила часть четвертая Гражданского кодекса Российской Федерации, регулирующая отношения по поводуОбъектом исследования является конфиденциальная информация в сфере трудовых отношений.  1. Понятие конфиденциальной информации шире, чем только тайна, охраняемая законом, которой оперирует Трудовой кодекс РФ.

1. Чтить Трудовой кодекс и выполнять все его требования: заключать трудовой  Конфиденциальная информация должна быть систематизирована в электронных базах данных по папкам, а также на бумажных и прочих носителях информации.

Зарубежный опыт защиты конфиденциальной информации в трудовых отношениях.  Так, в Кодексе труда Франции прямо установлено, что трудовой договор подчиняется правилам гражданского права.Кроме того, и это, возможно, главное, Трудовой кодекс оперирует понятиями тех или иных видов тайны, но не определяет их. Между тем совершенно ясно, что в качестве условия трудового договора любой вид конфиденциальной информации должен

А так как трудовым кодексом определено что ответственность работника только виновная значит весь договор понт.  Статья 23. Обязанность по неразглашению конфиденциальной информации и ограничение конкуренции.

Трудовой кодекс не дает оснований для других выводов. Не исключена для них и административная ответственность.  Думается, что участник коллективных переговоров, достоянием которого стала конфиденциальная информация (если этоИванов Дмитрий Викторович. Конфиденциальная информация как условие трудового договора.  В сфере трудового законодательства определенным итогом изменений явилось принятие Трудового кодекса Российской Федерации