Меню

13. Система управления персоналом: понятия, цель, субъект, объект.  8. Организационное развитие и управление персоналом.  На основании выполняемых задач персонал подразделяется на две категории: 1) рабочие – создаютГруппа 2: управление персоналом Эффективное управление персоналом — средство достижения целей, стоящих перед подразделением.  6. Развитие персонала. 1-й элемент. Результат: цели и требования.7. Методы управления персоналом подразделяются на следующие: Охарактеризуйте каждый из методов.  В) Составление ежегодных планов развития организации; Г) Решение о том, какими должны быть цели организации и что должны делать члены

Современный этап развития отечественной и мировой экономики характеризуется изменениями требований к персоналу предприятия, возрастанием роли данной составляющей в организации как единой системе. В условиях демократизации общества и ограниченности прочих ресурсов известный девиз «Кадры решают все!» вновь приобретает актуальность. Да и при наличии в достаточных объемах всех необходимых ресурсов без эффективной команды не может быть реализована самая удачная рыночная стратегия, обеспечена непрерывность и ритмичность бизнес-процессов. Данный девиз становится особенно значимым для российских экономики и производства, отставание технико-технологической составляющей которого вполне компенсируется высоким профессионализмом, способностью к нестандартному, творческому мышлению, богатым производственным и управленческим опытом, предпринимательской активностью персонала предприятий и фирм. Сегодня можно утверждать, что недооценка руководством как на макро-, так и на микроуровне эффективных современных методов управления производственным процессом становится одной из главнейших преград в управлении развитием экономики. Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений, связанное с резким повышением роли человеческого фактора, оказали воздействие на изменение роли кадровой подсистемы в организации и выдвинули управление персоналом на высшую ступень управленческой деятельности.
Основной целью учебной дисциплины «Управление персоналом» является формирование теоретических знаний и навыков по построению, изменению, совершенствованию системы управления персоналом предприятия, технологии управления человеческими ресурсами. Указанная цель определила круг задач учебной дисциплины «Управление персоналом»: определение места и роли данной подсистемы в системе управления предприятием; анализ процесса организационного проектирования системы управления персоналом, систематизация целей и функций системы управления персоналом организации; исследование процесса обеспечения системы управления персоналом предприятия различными видами ресурсов; изучение содержания и технологий процедур найма, отбора, деловой оценки, профориентации, подготовки, мотивации, высвобождения персонала и пр. Объектом учебной дисциплины «Управление персоналом» являются трудовые ресурсы в отечественной народно-хозяйственной системе и персонал хозяйствующих субъектов различных организационно-правовых форм и форм собственности. Предметом данной учебной дисциплины является процесс управления национальными ресурсами, включая управление человеческим капиталом предприятий и организаций, включающее формирование кадровой политики и кадровых стратегий, проектирование системы управления персоналом, развитие технологии управления кадрами.

3. Определение стратегических целей предприятия. Основными целями развития персонала организации  Структура целей и задач развития персонала. Цели. Задачи.

Ускорение научно-технического и социально-экономического прогресса, усложнение производственных и межличностных отношений оказали воздействие на формирование на основе процессов практической деятельности по управлению кадрами науки управления персоналом.
Управление персоналом – наука, зародившаяся в конце XIX в. в США, а ранее развивавшаяся в рамках других наук (психологии и социологии, экономики, экономики предприятия, организационного поведения, конфликтологии, экономики труда). В США развитие данной науки проходило в русле бихевиористского подхода, и выделение в самостоятельную область знания завершилось к 1960-м гг. В дореформенной России специальной науки управления персоналом не существовало, отсутствовала важнейшая база ее предмета – рыночная среда, тем не менее управление трудовыми отношениями исследовалось также в рамках экономических, социологических и психологических наук. Наиболее близко к управлению персоналом расположена наука «Экономика предприятия».
Персонал (от лат. personalis – «личный») представляет собой личный состав организаций, включающий всех наемных рабочих, а также работающих собственников и совладельцев.
Необходимо представить следующие признаки персонала – это наличие трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно (юридически) оформлены; обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т. п.); целевая направленность деятельности персонала, т. е. обеспечение достижения целей организации.
Также в кадровое поле организаций, не являясь персоналом, могут входить акционеры, не работающие в данной организации, и совет директоров, консалтинговые, аудиторские и контролирующие организации, заключившие договор на определенное время или на выполнение оговоренных работ.
Персонал организации можно классифицировать по некоторым качественным признакам:
1) по месту в управленческой структуре персонал можно подразделить на руководителей (высшего звена, заместителей, среднего звена, линейных), специалистов (юристов, экономистов, психологов, маркетологов и пр.), технический персонал, рабочих (основных, вспомогательных), обслуживающий персонал (уборщиков, грузчиков и т. п.);
2) по профессиональной структуре – инженерно-технические работники, маркетологи, экономисты и пр.;

Рабочие подразделяются на: основных рабочих, связанных непосредственно с  Целью обслуживающего персонала является создание открытой, дружелюбной  Управление развитием Ч.р. - одна из важнейших функций управления в

3) по уровню квалификации – например, рабочие 1 – 6 разрядов;
4) по половозрастной структуре – мужчины, женщины; работники разных возрастных групп;
5) по стажу работы – общему и специальному, работники с общим или специальным стажем работы (1 год, 5, 10, 25 лет и т. д.);
6) по уровню образования – работники с ученой степенью, высшим, неоконченным высшим, средним специальным, средним, неоконченным средним образованием – и прочие классификационные признаки.
Персонал компаний отличается наименьшей мобильностью по сравнению с технологиями, знаниями, капиталом и сырьем, которые могут стать доступными практически мгновенно. Но в отличие от изнашивающихся в процессе использования основных и оборотных фондов человеческий капитал с возрастом в пределах своего жизненного цикла приобретает опыт, навыки и становится лучше.
Предлагаем наиболее успешное определение управления персоналом на предприятии как процесса воздействия на потенциальных и фактических сотрудников с использованием совокупности специальных методов для оперативного и эффективного достижения целей организации. В новых условиях хозяйствования процессу управления персоналом в организации должна предшествовать разработка концепции управления персоналом, содержащая обобщенные представления о сущности, целях, задачах, принципах, методологии, структуре системы управления персоналом и технологии управления персоналом. Система управления человеческими ресурсами предприятия – это совокупность взаимосвязанных элементов, реализующих процесс управления персоналом организации. Центральным звеном системы управления персоналом является служба управления персоналом – подразделение организации, специализирующееся на реализации функций по управлению персоналом в организации. Современные службы управления персоналом существенно отличаются от традиционных отделов кадров по своему функционалу, методологии, принципам, технологии функционирования и т. д. Свойственный советской эпохе отдел кадров осуществлял в основном деятельность по учету или кадровой работе. Таким образом, в современных службах управления персоналом над учетными доминируют преимущественно управленческие виды деятельности: управление мотивацией, конфликтами, стрессами, развитием работников, нововведениями и пр. Для настоящего этапа развития науки управления персоналом характерно включение управления сотрудниками в общую стратегию организации. Суть современного этапа управления персоналом составляют: отнесение функции управления человеческими ресурсами к высшему уровню руководства организацией; вовлечение управления человеческими ресурсами в определение стратегии и организационной структуры компании; участие всех руководителей различных уровней в реализации единой кадровой политики; интеграция деятельности кадровиков и руководителей, постоянное участие первых в качестве советников руководителей при решении вопросов, связанных с персоналом во всех подразделениях и на всех уровнях корпорации; системное, комплексное решение вопросов управления человеческим капиталом на основе единой кадровой концепции предприятия.
Исследователи проблемы выделяют следующие этапы развития науки управления персоналом:
1) классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. Гастев, П. Керженцев) – с 1880 по 1930 гг.;
2) теории человеческих отношений (Э. Майо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк) – с начала 1930-х гг.;
3) гуманистические теории (А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Мак-Грегор) – c 1970-х гг.
Классические теории подразумевают технико-экономический (технократический) подход к управлению кадрами предприятий, который строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале XX в. Основные задачи руководства компаний сводились к: строгому контролю и наблюдению за работниками; разложению задач на простые и понятные элементы; жесткому разделению управленческих и исполнительских функций, использованию авторитарного стиля руководства; обеспечению материального стимулирования работников; учету некоторых интересов работников и соблюдению их прав.
В первой трети XX в. развиваются более отвечающие требованиям производственно-экономических процессов компаний концепции управления человеческими ресурсами, в частности, теории школы человеческих отношений. В данных исследованиях школы человеческих отношений предполагалось, что люди стремятся быть полезными и нужными организации, работники хотят быть признанными, оцененными, причастными к процессам ее развития. Основными задачами руководства являлись: создание таких условий, при которых каждый работник осознавал бы свою полезность, предоставление определенной свободы и самостоятельности в работе, взаимодействие руководителя с подчиненными и участие последних в решении несложных проблем компании, формирование чувства значимости персонала.
Во второй половине XX века появились современные теории, каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сло

С развитием производства и экономических связей в обществе управление  управления приводят к тому, что отношения управления персоналом подразделяются на следующие  2.2. Сущность, цели и задачи системы управления персоналом.

1.1 Понятие, цели и задачи управления профессиональным развитием персонала.  - движение рабочей силы. Работники организации подразделяются на две основные группыТаблица 1 Структура целей и задач развития персонала.  ? цели развития, которые подразделяются по: ? рабочим местам: содержат конкретные должности, которые должны быть заняты после осуществления плана развития

Работники промышленно-производственного персонала подразделяются на две  Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий.  Глава 3. Система, функции и цели управления персоналом.

Профессиональное обучение - важнейший фактор развития персонала.  В плане развития обычно указываются два наиболее важных момента: 1. цели развития, которые подразделяются поГлава 3 Совершенствование системы адаптации и развития персонала на ОП  Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов  Классификация целей аттестации персонала представлена на таблице в приложении

Цель же данного реферата – осветить состояние обучения и развития персонала в постиндустриальном обществе, а также  Деятельность по развитию сотрудников подразделяется на три широкие категории [3]: - развитие карьеры

Развитие персонала, прежде всего, связано с приведением знаний сотрудников в соответствие с их возможностями.  цели развития, которые подразделяются поОни подразделяются на две основные группы  Структура целей и задач развития персонала Развитие персонала – центральная сфера деятельности в управлении персоналом.

Сущность, цели и концепция управления персоналом.  Производственный персонал подразделяется на две группы  Приоритетными ценностями для фирмы являются: эффективность работы персонала, инициатива, заинтересованность, развитие

Понятие, цели и принципы развития персонала.  Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации».Организационные структуры системы управления персоналом подразделяются на несколько  На рисунке 9 показана структура целей системы управления персоналом организации.  разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Под развитием персонала понимается совокупность мероприятий,направленных на повышение квалификации и  В плане развития обычно указываются два наиболее важных момента: 1. цели развития, которые подразделяются по

Внутреннее движение персонала подразделяется на: 1) перевод из одного подразделения в другое  Целью развития знания как парадигмы управления должно стать формирование способности предприятия к формированию своего будущего.Основные направления развития персонала. Развитием сотрудников называется деятельность любого типа, проводимая организацией с целью оказания помощи  Деятельность по развитию сотрудников подразделяется на три широкие категории [3]

Необходимость и цели развития персонала определяются под влиянием ряда внешних и внутренних факторов.  Инвестиции в развитие личности, персонала организаций, государства подразделяются на такие группы

Требования, предъявляемые по реализации целей для достижения тех или иных экономических результатов, способность решать и выполнять стратегические задачи по развитию  По характеру трудовых функций, персонал подразделяется наОсновная цель развития работников с точки зрения организации – повышение эффективности (максимизация) результатов использования персонала  По формам планирования и организации обучение подразделяется на плановое и внеплановое.

Методы управления персоналом Методы управления персоналом подразделяются на три группы.  Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии подробнее.

При этом цели определяются интересами собственника и являются основой для выработки стратегии и политики управления  по функциям, выполняемым в производственном процессе, персонал подразделяется на шесть категорийУправление развитием персонала предполагает: определение целей развития персонала и основных направлений  процесс формирования и развития трудового коллектива и отдельных работников, в связи с чем подразделяются на социальные и

Глобальная цель управления персоналом состоит в формировании, развитии и реализации эффективностью кадрового потенциала организации.  Теории мотивации подразделяются на две категории

Целью развития персонала является создание квалифицированного и творческого фундамента для разработки  Знания являются основой развития способностей персонала., которые в свою очередь подразделяются на необходимые вЦель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее  подготовки и связанных с этим особенностей трудовой деятельности подразделяются по этой классификации на три категории

Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства.  цели развития, которые подразделяются по

Цель развития персонала – обеспечение организации высоко квалифицированными работниками в соответствии с ее целями и стратегией  По степени динамичности восприятия информации методы обучения персонала подразделяются наЦели развития персонала и факторы, воздействующие на этот процесс. Некоторые фирмы-гиганты содержат в своей штатной структуре специальные подразделения - отделы профессионального развития.

Начиная речь о развитии персонала на том или ином предприятии, следует определенно акцентировать внимание читателя на современных тенденциях в данной области.

В зависимости от характера трудовых функций промышленно-производственный персонал подразделяется на категории  Цель развития персонала – обеспечение организации хорошо подготовленными и мотивированными работниками вРазвитие персонала начинает играть все более важную роль в достижении организацией своих стратегических целей: по мере того, как изменяются деятельность и структура организации

Цели развития персонала: повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации. повышение эффективности труда

Цель одна — хорошо подготовленные сотрудники, которые обладают правильной мотивацией, профессиональной грамотностью, актуальными знаниями. Программа развития персонала включает проведение мероприятийРазвитие персонала в организации ориентировано на достижение двух взаимосвязанных целей: • удовлетворение образовательных потребностей людей; • профессиональная подготовка человека для производительного и эффективного труда.

Целью развития персонала является повышение трудового потенциала работников. Почти каждый человек обладает значительным потенциалом личного и профессионального роста

цели развития персонала подразделяются поцели развития персонала подразделяются