Меню

Оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом предполагает определение степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией их части.

Глава 2. ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ И ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ  Таким образом, в основе структуры управления организацией лежат функции и  Управление персоналом предполагает создание корпоративного духа и9. Централизация службы управления персоналом (в том числе функция воинского учета). 10. Передача функций снабжения СП ЗАО «Матадор-Омскшина» филиалу ОАО «СИБУР — Русские шины» в г. Омске.централизация управления персоналом. На этой странице приведена полная статистика поисковых запросов, по  делегирование централизация → wtynhfkbpfwbz ltwtynhfkbpfwbz → делегирование функций управления → define централизация

ЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ И ДЕЦЕНТРАЛИЗАЦИЯ УПРАВЛЕНИЯ.
Делегирование полномочий является составной частью децентрализации. Главная цель делегирования полномочий — сделать возможной децентрализацию управления организацией. Это необходимо делать, когда масштабы управления слишком велики и сам процесс включает в себя передачу полномочий нижестоящим руководителям на выполнение специальных заданий. Передаются лишь полномочия. Всю ответственность продолжает нести старший руководитель. От масштаба полномочий зависит степень централизации и децентрализации.
Централизация означает концентрацию задач управления, а децентрализация - разделение задач по определенным признакам.
При отсутствии делегирования полномочий управление организацией становится слишком централизованным. Уровень централизации тем ниже, чем больше решений принимается непосредственно на рабочих местах, которые незамедлительно выполняются и носят узкий, специальный характер.
Централизация характеризуется отсутствием передачи полномочий и известными пределами компетентности, что ведет к снижению оперативности в принятии решений. Излишняя централизация ущемляет развитие инициативы представителей низшего звена руководителей.
Факторы, определяющие степень децентрализации управления включает в себя следующее:
· восприимчивость к новым идеям;
· готовность передать решение незначительных вопросов низшему звену управления;
· готовность доверять низшему звену управления;
· стремление осуществлять лишь общий контроль (а не почасовой, ежедневный).
Полномочия в системе управления распределяются не всегда равномерно, они могут быть по тем или иным причинам сосредоточены преимущественно на верхних или на нижних ее "этажах".
Тогда в первом случае имеет место централизация управленческих полномочий, а во втором их децентрализация. При этом нужно иметь в виду, что все полномочия не могут быть централизованы или децентрализованы. Полной централизации препятствует то, что люди располагают лимитированными ресурсами времени, знаний, опыта и могут одновременно решать лишь определенное число проблем, усваивать ограниченный объем информации. Полная децентрализация невозможна из-за того, что организация потеряет управляемость и попадет в состояние хаоса. Это неизбежно приводит к тому, что централизация в одном отношении требует одновременно обратного процесса в другом. Так, излишнее сосредоточение решения тех или иных проблем в вышестоящей управленческой структуре обусловит то, что большинство из них неизбежно будет приниматься на ее нижних этажах, что отнюдь не прибавит им качества, зато снизит оперативность и усилит бюрократизацию управления.

• Менеджмент сквозных функций. • Масштаб прямого управления ТОП-менеджера. • Централизация экспертных знаний.  Сквозная функция "управления персоналом" (далее ОУП или отделение управления персоналом).

Централизация и децентрализация управления могут развиваться как вширь, так и вглубь. В первом случае речь идет об увеличении числа подконтрольных данному субъекту проблем; во втором — об их более обстоятельной и детализированной проработке, которая в противном случае могла бы осуществляться на нижних этажах управленческой иерархии.
Степень централизации управленческих полномочий определяется следующими обстоятельствами:
- Издержками, связанными с принятием решений. Чем выше цена принятия решений, тем на более высоком уровне они должны рассматриваться.
- Размеры организации. Чем крупнее фирма, тем сложнее координировать деятельность внутри нее, и здесь возникает преимущество горизонтальных связей. В крупных фирмах необходима максимальная децентрализация полномочий и разбиение организации на ряд крупных блоков, руководство которых должно быть максимально приближено к уровню, на котором принимаются решения.
- Особенности исторического развития и традиции;
- Характер и мировоззрение высших руководителей;
- Наличие необходимых кадров;
- Характер деятельности, которая сама по себе ограничивает возможности централизации полномочий;
- Динамику бизнеса — чем она выше, тем выше должна быть децентрализованность;
- Внешние силы в виде государственного регулирования, особенностей налогообложения, действий профсоюзов.
В условиях существования гигантских предприятий с массовым выпуском однородной продукции тенденция к централизации управления была преобладающей, поскольку условия производства создавали для нее наиболее благоприятную почву и давали возможность реализовывать ее преимущества, заключавшиеся в следующем.
Во-первых, в усилении стратегической направленности управленческого процесса и обеспечении при необходимости концентрации ресурсов на ключевых направлениях деятельности организации. Во-вторых, в устранении неоправданного дублирования управленческих функций, приводящем к экономии соответствующих затрат (например, вместо бухгалтерии в каждом подразделении в фирме создается единая бухгалтерия с меньшим штатом сотрудников). В-третьих, в концентрации процесса принятия решений в руках тех, кто лучше знает общую ситуацию, имеет больший кругозор, знания, опыт.
Однако централизация полномочий имеет свою оборотную сторону: затрачивается много времени на передачу информации, в процессе чего значительная часть ее теряется или искажается; важнейшие решения принимаются лицами, оторванными от жизни и плохо представляющими себе конкретную ситуацию, в то же время исполнители, которым ситуация хорошо знакома, от выработки и принятия решений устранены и те навязываются им в принудительном порядке. В результате решения оказываются не достаточно качественными и неэффективно реализуются на практике.

Иерархическая система управления: сочетание централизации и децентрализации.  Контроль – одна из необходимых и важнейших функций управления.  Еще в 1964 году в США появился 6-томный «Курс для высшего управленческого персонала»

Сегодня в условиях значительного усложнения производственных и информационных процессов, увеличения числа и степени хозяйственной самостоятельности субъектов, входящих в организации, их территориальной разбросанности, быстрого изменения конъюнктуры, роста в геометрической прогрессии числа принимаемых решений и т.п. возникла реальная потребность децентрализации процесса управления.
Она позволяет, во-первых, быстро разрабатывать и принимать решения, в том числе при участии непосредственных исполнителей; во-вторых, более определенно отражать в этих решениях объективную ситуацию; в-третьих, отказаться от детальных инструкций из центра, снизив этим самым его перегрузку второстепенными проблемами и сократив информационные потоки.
Однако децентрализация управления сопровождается рядом негативных последствий, которые необходимо учитывать в практической деятельности. Прежде всего, вследствие обособленности процесса принятия решений и концентрации его на нижних этажах управленческой структуры зачастую слабо учитываются или вовсе игнорируются интересы других подразделений и организации в целом, в результате чего решения часто носят тактический характер, оказываются мелкими, малоэффективными.
Из-за отсутствия общих правил и процедур выработки и принятия решений "утряска" занимает много времени и далеко не всегда оказывается успешной.
Наконец, децентрализация может привести к сепаратизму, наносящему огромный вред организации. Во что сепаратизм выливается в масштабах государства всем хорошо знакомо на примерах СССР, Югославии и ряда других стран.
Поскольку децентрализация не может происходить бесконечно без разрушения самой организации, в какой-то момент она сменяется обратным процессом — централизацией. Таким образом возникают своего рода "маятниковые колебания", придающие системе управления дополнительную гибкость и устойчивость.
Другим способом обуздания излишней самостоятельности подразделений является так называемая выборочная централизация, предполагающая, что, наряду с предоставлением им большей свободы действий, их руководители попадают в жесткое персональное подчинение к первому лицу организации, становясь его заместителями, а следовательно, вынуждены бывают в этом качестве безоговорочно подчиняться указаниям центральной власти.
В таблице 1. перечислены основные преимущества централизации и децентрализации.
Таблица 1. Преимущества централизации и децентрализации.
Преимущества централизации
Преимущества децентрализации
1.Централизация улучшает контроль и координацию специализированных независимых функций, уменьшает количество и масштабы ошибочных решений, принимаемых менее опытными руководителями.
2.Сильное централизованное управление позволяет избежать ситуации, при которой одни отделы организации растут и развиваются за счет других или организации в целом.
3. Централизованное управление позволяет более экономно и легко
использовать опыт и знания персонала центрального административного органа.
1. Управлять особо крупными организациями централизованно невозможно из-за огромного количества требующейся дли этого информации и, как следствие этого, сложности процесса принятия решений.
2. Децентрализация дает право принимать решения тому руководителю, который ближе всего стоит к возникшей проблеме и, следовательно, лучше всех ее знает.
3. Децентрализация стимулирует инициативу и позволяет личности отождествить себя с организацией. При децентрализованном подходе самое крупное подразделение организации кажется его руководителю совсем небольшим, и он может полностью понимать его функционирование, полностью контролировать его и ощущать себя частью этого подразделения.
4. Децентрализация помогает подготовке молодого руководителя к более высоким должностям, предоставляя ему возможность принимать важные решения в самом начале его карьеры. Это обеспечивает приток в организацию талантливых руководителей. При этом предполагается, что талантливыми руководителями не рождаются, а становятся в процессе приобретения опыта. Поскольку при этом сроки продвижения от рядовых до высших должностей становятся короче, децентрализация способствует тому, что честолюбивый и напористый молодой руководитель остается в фирме и растет вместе с ней.
Недостатки централизации состоят в том, что она закрывает пути получения преимуществ децентрализации, и наоборот.
Факторы, влияющие на соотношение централизации и децентрализации. Среди них можно выделить следующие:
o величина затрат (что может быть выражено в деньгах, престиже или мерах субъективного свойства);
o степень унификации. Желаемый уровень единообразия может быть более эффективно достигнут с помощью укрепления централизации;
o размеры предприятия. На крупных п

Оптимальное (нормативное) значение централизации функций управления для конкретной ИФ определяется с использованием корреляционной зависимости: Кц.н.=A Px yz, где. P - численность персонала в ИФ

Централизация и децентрализация управления персоналом. 11.03.2012, 22:07. Централизованная система управления персоналом - структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию.Важную роль с этой точки зрения играет централизация функций — формирование  Создание кадрового ОЦО, который возьмет на себя рутинные процессы и операции управления персоналом, на сегодняшний день находится в пилотной стадии.

2.3. функции и методы управления персоналом. Между целями и функциями существуют  по тем или иным причинам не выполняются, определить степень централизации и децентрализации функций управления персоналом и т.п.

Централизация управления — сосредоточение  В частности, с этой целью одним из направлений работы с персоналом должно  В связи с этим при децентрализованном управлении необходимо предусматривать усиление функции координации.1.3. Централизация функций управления в инструктивных документах и задачи ее дальнейшего развития.  Мотивация персонала как функция управления современной организацией.

1. Централизация управления персоналом.  Служба управления персоналом, как видно из таблицы 9, охватывает практически весь комплекс функций, связанных с регулированием социально-трудовых отношений и процессов в организации.

финансовый отдел, отдел управления персоналом), аналогичные отделы имеются и центральном офисе (орган управления ОАО). Как Вы считаете приведет ли к улучшению централизация данных функций путем перевода их из филиала вУправление персоналом. Подбор персонала.  Достоинства централизации управления наиболее полно проявляются при решении глобальных, стратегических задач.  Децентрализация многих управленческих функций неизбежна при

25. централизация и децентрализация. Степень централизации и децентрализации зависит от масштабов  – у специалистов по управлению персоналом одной из функций является защита интересов рядовых работников, что

1. Задачи и функции службы управления персоналом.  Заключается в разумной централизации функций работников отделах и службах предприятия с передачей в нижнее звено функции оперативного управления.1. Централизация и децентрализация в управлении предприятием.  В обычных больницах административные функции имеют высокую степень централизации, но собственно медицинский персонал и, в первую очередь, лечащие врачи почти

Конкурентная позиция фирмы зависит от квалификации персонала, оперативности  На соотношение централизации и децентрализации в управлении  Проблема координации управленческих функций во всей полноте возникает при числе

Под централизацией следует понимать. концентрацию задач управления у топ-менеджмента.  4. Какие различия существуют между функциями управления, функциями органов управления и функциями персонала управления?• для структуры характерны: специализация, разделение труда и его кооперация (для управленческого персонала — департаментализация); централизация  структуры, систему управления, функций подразделений, отдельных должностных лиц.

1.Централизация улучшает контроль и координацию специализированных независимых функций, уменьшает количество и  3. Централизованное управление позволяет более экономно и легко. использовать опыт и знания персонала

Общие принципы внутрифирменного управления. Централизация и децентрализация управления.  2. В процессе реализации функций централизованного управления важную роль играет их тесная увязка с функциями низового звена управления1.Централизация улучшает контроль и координацию специализиро-ванных независимых функций, уменьшает количество и  3.Централизованное управление позволяет более экономно и легко использовать опыт и знания персонала

Среди факторов, оказывающих влияние на степень централизации управленческих функций, можно выделить  Управление персоналом. Разработка политик и стандартов, распространение корпоративной культуры, наем и мотивация

Ее суть в определении степени централизации функций управления персоналом в сочетании с децентрализацией их части. Чем выше уровень, на котором принимается решение, и ниже ступень, для которой оно предназначеноуправления технологическими процессами, то может существенно сократиться численность управленческого персонала.  Централизация управления – сосредоточение функций управления на верхнем уровне иерархии управления[42].

4. Разрешение вопросов централизации–децентрализации в организации управления персоналом.  Данные причины являются следствием отсутствия важнейших функций системы управления персоналом.

Централизация и децентрализация управления могут развиваться как вширь, так и вглубь.  Достоинства централизации полномочий состоят во-первых, и облегчении концентрации усилий персонала на ключевых направлениях деятельностиКультура управления персоналом предприятия.  1.Централизация улучшает контроль и координацию специализиро-ванных независимых функций, уменьшает количество и масштабы ошибочных решений, принимаемых менее опытными