Меню

Учебники по подбору персонала читать онлайн

Скачать учебник - 1442 K. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Ерёмина.  Скачать учебник - 304 K. Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала. - Челябинск: Изд-во ЮУрГУ, 2005. - 31 с.- 336 c. 15. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская.Под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Учебник. 1999. Предоставлен компанией "Центр Кадровых Технологий - XXI век". Содержание. I. основы организации и управления персоналом.

Современный объем мирового рынка услуг в области подбора персонала (рекрутмента) может составлять сотни миллиардов долларов, а в области поиска топ-менеджеров (Executіve Search) - до 6 млрд. долларов. Целый ряд ведущих компаний, которые работают в области подбора персонала, имеют оборот средств свыше 1 млрд. долларов, и некоторые из них входят в число 500 наибольших компаний мира (500 Fortune). В некоторых странах с помощью внешних рекрутерів «закрывается» от 20 до 30 % всех вакансий, существующих на рынке работы, и эта часть постоянно возрастает с учетом активного использования рекрутерами интернет-технологий. Кроме основной клиентуры - предпринимателей от крупного до малого бизнеса, - услугами консультантов поиска и подбора персонала активно пользуются государственные, муниципальные структуры, общественные организации, учреждения образования, культуры, спорта и другие. В Северной Америке, например, не редко обращаются к специалистам по подбору персонала при поиске высокопоставленного члена правительства штата (вплоть до министра), главного врача муниципального госпиталя, или исполнительного директора крупной ассоциации.
В наше время, когда экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль организации. Конечно, очень важным фактором является компетентность кадровой службы или кадрового агентства, которому поручен поиск. Именно от их работы зависит, объективно ли будет подобран тот или другой претендент, который со временем может обозначиться на деятельности всего предприятия.
Одна из главных причин важных недостатков в отборе и подборе кадров высшего эшелона – стремления к подбору в первую очередь работников, лояльных относительно того человека, который занимается данным подбором. Именно поэтому этот поиск нужно поручать профессионалам.
Поиском кандидатов на такие позиции занимаются специализированные компании по подбору руководителей (executіve search fіrms). Их работа во многом отличается от деятельности агентств, занятых подбором "стандартные должности". Во-первых, кандидаты на ключевые позиции должны иметь определенные качества и характеристики, специфические для конкретной организации, ее целями, организационной стратегией. Просто "красивый" менеджер может оказаться не способным на решение специфических задач, которые стоят перед конкретной организацией.
;Во-вторых, подбор руководителей и ключевых специалистов допускает широкую географию поиска, как правило, значительно более широкую, чем место пребывания офиса компании-заказчика

1. 15 ошибок в подборе персонала.  1256. 17. Виханский о.С. Стратегическое управление учебник. 1380.

В связи с этим, нужно понимать, что поиск и подбор персонала должен проводить только квалифицированный специалист, который владеет существующими разработками, который имеет опыт работы, в кадровом агентстве или в отделе подбора персонала компании. 1.2 Проблемы подбора специалистов на энергетических предприятиях
Украина наследовала от СССР могущественный энергетический комплекс с высокоразвитой инфраструктурой. До 1995 г. электроэнергетика Украины сохраняла структуру, унаследованную из времен СССР. Ее основу составляли 7 региональных вертикально-интегрированных предприятий. После реформирования области на их месте возникли:
•Четыре генерирующие компании (Днепроэнерго, Донбассэнерго, Западэнерго, Центренэрго), которые объединили ТЭС мощностью больше 500 Мвт.
•27 региональных энергороспределительных компаний ("облэнерго").
•Укрэнерго - диспетчер соединенной энергетической системы страны, которая эксплуатирует магистральные электросети.
•Энергоатом и Укргидроэнерго - генерирующие компании, объединяющие соответственно АЭС и ГЭС.
•Энергорынок - оператор, который выполняет функции аккумуляции и распределения средств рынка электроэнергии.
•Укринтерэнерго - оператор экспортных поставок электроэнергии.
Государство пока сохраняет контроль над тепловыми генерирующими компаниями, и 15-тью из 27- и региональных распределительных компаний.
Контрольные пакеты 12 облэнерго были проданы в ходе приватизации в 1997-2002 гг. В 2004 г. большинство, которые остались в государственной собственности пакетов акций энергокомпаній (кроме НАЕК "Энергоатом", НЕК "Укргидроэнерго" и НЕК "Укрэнерго") была передана в уставной фонд государственного холдинга - НАК "Энергетическая компания Украины".
Кроме упомянутых выше компаний, в области функционирую не государственные предприятия :
•Востокэнерго (управляет тремя ТЭС, которая до 2001 г. принадлежали Донбасэнерго).
•Сервис-Инвест (владелец части инфраструктуры, которая раньше принадлежала Донецкоблэнерго).
•Луганское энергетическое объединение (эксплуатирует распределительные сети, которые выведены с Луганскоблэнерго).
•ПЕС Энергоуголь (с середины 1990-х гг. эксплуатирует распределительную инфраструктуру в ряде городов Донецкой области, которая раньше находилась на балансе местных шахт).
•Центральная энергетическая компания (созданная в Днепропетровской обл. на базе коммунальных низковольтных сетей в 2003 г.).
В структуре активов украинской электроэнергетики доминируют тепловые электростанции, на которые приходится почти 2/3 совокупной установленной мощности области. Основная часть мощностей по производству и передаче электроэнергии была введена в действие в середине 60-х – начала70-х лет прошлого века, и сейчас находятся не в лучшем техническом состоянии.

Скачать учебник. ОГЛАВЛЕНИЕ От авторов 3 Глава 1. Возрастание роли управления персоналом 5 1.1.  Приобретение персонала 218 9.4. Техника подбора персонала 224 9.5.

На сегодняшний день в области электроэнергетики есть еще достаточно проблем, среди них особенно остро стоит проблема подбора специалистов, которая обусловлена в первую очередь отсутствием кандидатов нужной квалификации. Таким образом, основными проблемами и недостатками подбора специалистов на энергетических предприятиях есть:
•недостаток молодых специалистов;
•недостаток квалифицированных специалистов с опытом работы;
•слабо развитая инфраструктура в городах, где расположенные энергетические предприятия;
•не компетентное руководство;
•более привлекательные условия работы на аналогичных вакансиях в России
Из-за этих проблемы вакансию может "закрыть" не тот кандидат, который сможет выполнять, нужны функции лучше всего, а тот которого нашли при условии, что он согласился на предложенные условия, как следствие такой работник может не владеть нужными навыками и квалификацией, что может привести ко многим проблемам предприятия, особенно в условиях энергогенерирующих предприятий. Это обусловлено тем, что оборудование устарело и нуждается в дорогом ремонте или даже переоборудовании. Неверное решение не компетентного работника даже простой задачи в таких условиях, может привести к значительной аварии, которая способная остановить работу всего предприятия и как следствие работу предприятий, которые питаются энергией, которая генерирована этим энергогенерирующих предприятием.
1.3 Средства и этапы подбора персонала
Подбор персонала (рекрутинг) - это процесс выявления самых лучших и подготовленных работников из числа кандидатов на вакансию. Как правило, за рекрутинг в компании отвечает служба персонала (или менеджер по персоналу). Ее специалисты предрасполагают линейных менеджеров подразделов, в которые подбираются сотрудники, на этапах согласования требований к кандидатам, отбору и принятию решений о приеме на работу.
Профессиональный ("правильный") процесс рекрутинга состоит из семы этапов:
• Проведение анализа работы.
• Определение методов поиска кандидатов.
• Привлечение кандидатов.
• Анализ резюме и анкетных данных.
• Проведение первичного собеседования.
• Проведение отборочного интервью.
• Принятие решения.
Конечно, не всегда есть необходимость проводить все семь этапов. Но, чем тщательнее и профессиональнее осуществленный поиск и подбор работников, тем выше будет отдача от их работы.
Для привлечения кандидатов организация может использовать ряд методов, каждый из которых имеет свои преимущества и недостатки. На рисунке 1 представлен один из возможных вариантов.
Рисунок 1. — Последавтельность действий при подборе персонала.
10 кадров, бесконечное число повторений, 15 Кб.
Рекрутеры используют разные методы поиска кандидатов, выбор зависит от особенностей конкретной ситуации. По большому счету, можно разделить все методы на две группы - этические и неэтичные. Рассмотрим этические методы поиска специалистов, которые успешно применяются в практике работы отечественных рекрутеров.
1.Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок работы, большинство организаций пробуют искать кандидатов в "собственном дому". Наиболее распространенными методами внутреннего поиска являются объявления о вакантном месте во внутренних средствах информации: газетах предприятия, стенных газетах, специально выданных информационных листках, а также обращение к руководителям подразделов с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с необходимыми характеристиками.
2. Использование резервной базы резюме. Не следует удалять присланные на разные вакансии резюме из базы данных HR-подразделения, даже после закрытия всех вакансий. Надлежащим образом организованная база данных является ценным рабочим инструментом внутреннего рекрутера, она позволяет сэкономить не только много времени и сил, но и денег.
3. Использование личных контактов. У каждого рекрутера со временем составляется широкий круг контактов и знакомств, в том числе и с коллегами из других компаний, рекрутинговых агентств.
4. Подбор с помощью сотрудников. Отдел человеческих ресурсов может обратиться к персоналу организации с просьбой предоставить помощь и заняться неформальным поиском кандидатов среди своих родственников и знакомых. Этот метод привлекательный, во-первых, низкими затратами, а во-вторых, достижением довольно высокой степени совместимости кандидатов с организацией за счет их тесных контактов с ее представителями.
5. Интернет. Всемирная сеть превратилась в последние несколько лет в еще один очень важное средство подбора кандидатов. Особенно популярный подбор кандидатов по Интернету в странах с высоким уровнем компьютерной культуры: США, Канаде, Великобритании, Скандинавских государствах, Голл

Берн Н. Учебник рекрутера. doc. Раздел: Подбор и найм персонала.  Люссато А. Тесты по подбору персонала. pdf. Раздел: Подбор и найм персонала. СПб.17 августа 2015

– М., 2005. Иванова С. Искусство подбора персонала.  Управление персоналом организацию: учебник / под ред. А.Я. Кибанова. – м.: инфра-м, 2003. Чингос Питер Т. Оплата по результату.Учебники и учебные пособия 2009-2013 гг. издания в библиотеке "Единого окна".  Библиографическая ссылка:: Мякушкин Д.Е. Отбор и подбор персонала: Учебное пособие.