Меню

Управление человеческими ресурсами это википедия

cdn.scipeople.com›…57918…человеческими ресурсами…Показать ещё с сайтаПожаловатьсяРезультатов в выдаче. управление человеческими ресурсами википедия. 4. 59.  Сниппет. 1. wikipedia.org.Управление человеческими ресурсами. Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) — область знаний и  У этого термина существуют и другие значения, см. ТАУ. Тольяттинская академия управления (ТАУ) … Википедия.

Управление человеческими ресурсами в современных условиях
Для того чтобы успешно руководить любой организацией и управлять персоналом в ней, необходимо знать следующие аспекты.
Во-первых,необходимо освоить теоретические основы, методы и формы управления, сущность кадровой политики в организации, стратегию ее формирования. Следует иметь в виду, что теоретические основы управления персоналом, в отличие от других областей управления организацией, не устаревают. Хотя обновление знаний в этой сфере происходит постоянно, опыт, накопленный в управлении людьми на протяжении веков, не окажется бесполезным.
Во-вторых,в любой деятельности, в том числе и в управлении персоналом, необходимо руководствоваться действующим законодательством, то есть законами, указами, нормативными актами, стандартами и т.п. Это необходимо для того, чтобы локальные нормативные акты, выпускаемые руководителями организаций, не противоречили бы нормам государственного, трудового, налогового права, и не нарушались права работников. Для этого следует опираться на положения Конституции РФ, Гражданского кодекса РФ, Трудового кодекса РФ, Налогового кодекса РФ и других законодательных актов.
В-третьих,необходимо представлять, какая документация по кадрам должна вестись на предприятии в обязательном порядке для того, чтобы грамотно организовать работу по кадровому делопроизводству.
В-четвертых, руководитель должен знать, какие функциональные обязанности выполняют менеджеры по персоналу или служба персонала предприятия, какие подразделения в нее входят, как происходит координация работы между сотрудниками службы управления и линейными менеджерами.
В-пятых,следует понимать, как планируется численность работников на предприятии, на основании каких критериев строится прогноз текучести и соответственно потребности в новых работниках. Конечно, эту работу выполняют специалисты службы кадров, но руководитель должен иметь представление о том, как происходит этот процесс, чтобы четко контролировать работу службы персонала.
В-шестых,одним из основных направлений работы кадровой службы является процесс приема персонала и расстановки кадров. Руководителю любой организации необходимо осуществлять контроль за работой по приему персонала, так как именно он принимает окончательное решение о приеме на работу, подписывая соответствующий приказ. И все недостатки кандидата на должность могут проявиться впоследствии в период его работы в компании, что будет способствовать разрушению корпоративной культуры фирмы. Поэтому при приеме на работу новых сотрудников, особенно специалистов или работников администрации, руководитель должен самостоятельно провести с ними собеседование. Особое внимание следует уделить набору своих непосредственных подчиненных, если это не люди из его команды. Руководитель должен определять кадровую стратегию, принимать решение, каким источникам – внутренним или внешним – при наборе персонала следует уделять большее внимание. Набранный персонал должен адаптироваться к новым условиям труда, пройти обучение соответствующим специальностям. Выборочный контроль за работой службы персонала в этом направлении должен осуществлять руководитель организации.

Управление человеческими ресурсами — реферат. Содержание. Введение 3. 1. Труд и его роль в развитии общества 5. 2.Управление человеческими ресурсами 19. Заключение 23. Список литературы 24. Введение.

Важным аспектомявляется оценка деловых качеств работников и результатов их труда, включающая в себя процедуру аттестации кадров или иного метода оценки (карьерное интервью), позволяющая делать соответствующие выводы о профессиональной пригодности работников организации и способствовать их дальнейшему профессиональному и служебному росту.
Очень важным факторомэффективной работы организации является нормальный социально-психологический климат в коллективе, когда работники хорошо мотивированы, их труд вознаграждается достойным образом, в коллективе отсутствуют конфликты между работниками и группами работников (подразделениями), работники получают удовлетворение от процесса труда и межличностного общения. Работник будет эффективно и качественно выполнять свои должностные обязанности, если он удовлетворен той работой, которую делает, и тем вознаграждением, которое получает за результаты своего труда. Другими словами, он должен иметь высокую внутреннюю мотивацию к труду, и его труд должен эффективно стимулироваться. Мотивация во многом определяется теми факторами, о которых речь шла выше, однако помимо них у многих работников присутствуют потребности в уважении со стороны окружающих и в самовыражении, когда труд является для человека делом всей жизни. Создать такие возможности для эффективного труда должен именно руководитель организации. Что касается стимулирования, то оно целиком и полностью зависит от руководителя как субъекта управления, так как именно он может предоставить работнику необходимые блага (деньги, повышение в должности, моральное поощрение) в соответствии с его материальными и духовными запросами.
И, наконец, управление персоналом должно быть эффективным, точно так же, как эффективными должны быть и другие составляющие управления деятельностью фирмы. Но как оценивать эффективность работы кадровой службы – количественно или качественно? Кто должен проводить эту оценку и какими методами для этого можно воспользоваться? Выбор в данном случае опять же за руководителем организации.

Управление человеческими ресурсами: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения.  [1] Список сокращений. [2] Предисловие. [3] Глава 1 Введение в управление человеческими ресурсами.

Таким образом, как мы видим, управление персоналом организации – это один из главнейших элементов деятельности любого руководителя, который должен постоянно отслеживать прохождение этого процесса в компании, производить выбор основных направлений в области кадровой политики и координировать работу сотрудников службы персонала с менеджерами структурных подразделений.
В последние годы в научной литературе и практике широко используется ряд понятий: управление человеческими ресурсами, трудовыми ресурсами, кадровая политика и т.п. Все они относятся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением в организации. Так, например, управление персоналом – это процесс обеспечения кадрами предприятия (организации, фирмы), организация их эффективного и рационального использования, а также их профессио­нального и социального развития.
Успех работы предприятия обеспечивают занятые на нем работники. Поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом предприятия.
В настоящее время многие руководители отечественных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления человеческими ресурсами, характер­ных для современного менеджмента и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда.
Изменения в принципах управления человеческими ресурсами должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, приобретающей решающее значение в современных условиях.
Основной целью деятельности организаций в соответствии с Гражданским кодексом РФ (ст. 50) является извлечение и максимизация прибыли (коммерческие организации). Для достиже­ния этой цели руководители компаний различных организационно-правовых форм должны воздействовать на наемных работников, используя разнообразные методы, имеющиеся в арсенале современного менеджмента, но на практике все сводится лишь к двум их разновидностям: административным методам воздействия и экономическому стимулированию. Такое положение вещей вызвано неправильным представлением об объективных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к труду.
Смысл труда не может сводиться только лишь к материальной заинтересованности. В процессе осуществления рыночных преобразований девальвировались трудовые ценности, свойственные советскому периоду. Труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Можно сказать, что в обществе существует кризис труда, так как он потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации работников необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения личных материальных потребностей человека.
Цели и задачи управления персоналом реализуются через кадровую политику, выбор которой связан с конкретизацией стратегии и тактики реализации кадровой работы по всем ее направлениям.
Содержание управления персоналом составляют:
– определение потребности в кадрах с учетом стратегии развития организации, объема производства продукции, услуг;
– формирование численного и качественного состава кадров (система комплектования, расстановка кадров);
– кадровая политика (взаимосвязь с внешним и внутренним рынком труда, высвобождение, перераспределение и переподготовка кадров);
– система общей и профессиональной подготовки кадров;
– адаптация работников на предприятии;
– оплата и стимулирование труда;
– система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение профессионально-квалификационного роста через планирование трудовой карьеры).
Основными целями управления персоналом являются:
– обеспечение потребности организации в кадрах в условиях рынка;
– повышение эффективности производства и труда, в частности, достижение максимальной прибыли;
– обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.
Основные подходы к управлению человеческими ресурсами.
Во второй половине двадцатого столетия понятие «управление персоналом» в некоторых странах мира значительно расширилось. Появились различные концепции – в частности «человеческих ресурсов», – каждая из которых по-своему пыталась объяснить этот сложный вид управленческой деятельности.
Классический подход – это управление кадрами, или кадровый менеджмент, то есть технико-экономический (технократический) подход, целью которого является наиболее рациональное и эффективное управление человеческим потенциалом предприятия для обеспечения целей и задач, стоящих перед организацией. Здесь основное место занимает техническая подготовка работников, то есть обучение и овладение основными трудовыми приемами и навыками. Этот подход строится на научной организации труда, внедренной в управление еще в начале двадцатого века Ф.У. Тейлор

Управление человеческими ресурсами. Учебное пособие для студентов, обучающихся по направлению 080200.62 «Менеджмент» (бакалавриат).

1. управление человеческими ресурсами: понятие и структура. 1.1. человеческий фактор и его роль в развитии организации 1.2.ГЛАВА 1. Теоретико-методологические основы управления человеческими ресурсами в организации.  ГЛАВА 2. Современное состояние управления человеческими ресурсами в российских организациях.

Википедия дает достаточно расплывчатое определение: «Ресурс - количественная  УП - управление внутри организации, управление человеческими ресурсами - на  С экономической точки зрения, цель управления человеческими ресурсами - это

1. Человеческие ресурсы 2. Управление человеческими ресурсами 3. Система человеческих ресурсов 4. Развитие человеческих ресурсов 5. Менеджмент человеческих ресурсов 6. Проблемы человеческих ресурсов 7Человеческие ресурсы - это потенциал, возможность, которая еще не реализована; люди, каждый из которых что-то знает и умеет.  Если с управлением финансовыми активами все более-менее ясно, то управление человеческими активами (еще