Меню

Управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих

yaruga.belnet.ru›text/59209102013.docПоказать ещё с сайтаПожаловатьсяПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ. муниципального служащего организационно-кадрового управления Администрации города Тамбова. на 2012 – 2014 гг.Журнал "Практика муниципального управления", № 07, 2012. Автор: Н.М. Куршиева, канд. экон. наук, старший  Так, деятельность по формированию и развитию профессиональной компетентности государственных и муниципальных служащих

Карьерный потенциал государственных и муниципальных служащих
Потенциал карьерного роста представляет собой совокупность обстоятельств и способностей как актуального, так и латентного (скрытого, не проявленного) порядка. Рассмотрение государственного служащего, как субъекта управления, позволяет выделить три составляющие потенциала карьерного роста: профессионально-квалификационную, мотивационно-поведенческую и акме-центрированную. Профессионально-квалификационная составляющая потенциала карьерного роста является объективным критерием данного потенциала и включает два компонента: операционально-деятельностный и карьерно-динамический. Мотивационно-поведенческая составляющая потенциала карьерного роста является интегратором следующих компонентов: адаптивно-стилевого, эмоционально-волевого и мотивационно-регулятивного компонентов. Установлено, что подавляющее большинство государственных служащих, имеющих высокий уровень по всем трём составляющим потенциала карьерного роста, - это преимущественно мужчины (90%), которые входят в возрастную группу от 27 лет до 41 года и занимают высокие должности (70%) в течение от 1 года до 5 лет. Стаж их работы в государственной службе от 6 до 15 лет, возраст начала управленческой деятельности — от 23 до 36 лет. Для них характерно: отсутствие дискомфорта при выполнении деятельности в ситуации с отсутствием обратной связи или непредсказуемым результатом; способность корректировать цели в соответствии с изменяющимися обстоятельствами; высокая оценка государственным служащим своих профессиональных возможностей; наличие умений, навыков и компетенций, релевантных цели и ситуации деятельности, высокий уровень сформированности необходимых для государственной службы индивидуальных, личностных, моральных качеств; высокий уровень личностно-профессионального и управленческого потенциалов.
Данные государственные служащие имеют благодарности, награды, другие знаки отличия за трудовую деятельность, нацелены на служебный и личностный рост. Они считают, что состоялись как руководители на 70
Потенциал карьерного роста есть целостная динамическая система личностных и профессиональных характеристик, функционирующая в определённой организационно-управленческой и социальной среде. Именно данная система определяет способность государственного служащего к преодолению внутренних и внешних препятствий, возникающих в карьерном процессе, и тем самым существенно влияет на перспективы его продвижения по должностным ступеням организационно-управленческой структуры.
Структура и динамика потенциала карьерного роста поддаются описанию посредством использования формализованных моделей. Его компоненты могут быть измерены с помощью квантитативных методов. Как модели, так и формулы, разработанные в исследовании, являются достаточно адекватными объекту исследования, что подтверждается хорошим соответствием между результатами применения разработанных методов акмеологической диагностики и эмпирическими данными (результаты диагностики слушателей РАГС при Президенте РФ, результаты наблюдений, интервьюирования, экспертных оценок) карьера муниципального служащего представляет собой рост по должностям муниципальной службы в пределах текущей группы должностей муниципальной службы или вышестоящей группы должностей муниципальной службы. В соответствии со статьей 32 Федерального закона № 25-ФЗ приоритетным направлением формирования кадрового состава муниципальной службы является содействие продвижению по службе муниципальных служащих.

65. Ясинская, И. А. Диагностика управления профессиональным развитием государственных и муниципальных служащих: автореф. дис. на соиск. учен. степ. канд. социолог. наук / И. А. Ясинская.

Оказывая содействие продвижению по службе муниципальных служащих, орган местного самоуправления формирует состав, как руководителей, так и специалистов для всех структурных подразделений, содействует стабилизации текучести кадров и способствует повышению результативности их труда. Разработка стратегии карьерного роста муниципального служащего осуществляется по инициативе муниципального служащего либо кадровой службы (специалиста по кадровой работе) органа местного самоуправления.
44.Поощрения и дисциплинарные взыскания на гражданской службе
Статья 57. Дисциплинарные взыскания
1. За совершение дисциплинарного проступка, то есть за неисполнение или ненадлежащее исполнение гражданским служащим по его вине возложенных на него должностных обязанностей, представитель нанимателя имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) предупреждение о неполном должностном соответствии;4) освобождение от замещаемой должности гражданской службы; 5) увольнение с гражданской службы по основаниям, установленным пунктом 2, подпунктами "а" - "г" пункта 3, пунктами 5 и 6 части 1 статьи 37 настоящего Федерального закона.
2. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
Статья 55. Поощрения
1. За безупречную и эффективную гражданскую службу применяются следующие виды поощрения и награждения:1) объявление благодарности с выплатой единовременного поощрения;2) награждение почетной грамотой государственного органа с выплатой единовременного поощрения или с вручением ценного подарка;3) иные виды поощрения и награждения государственного органа;4) выплата единовременного поощрения в связи с выходом на государственную пенсию за выслугу лет;5) поощрение Правительства Российской Федерации;6) поощрение Президента Российской Федерации;

Полный текст автореферата диссертации по теме "Управление профессиональным развитием муниципальных служащих". На правах рукописи. РУЧКИН Андрей Николаевич.

45. Механизмы карьерного самодвижения
Механизмы движения карьерных процессов.
Механизм – это сцепление, определяющее возможность движения. Сцепляющим началом в карьерном процессе является развивающийся способ деятельности,реализующий, с одной стороны, интересы индивида, с другой- интересы организации. Человек осваивает необходимую информацию, приобретает навыки.Преимущества успешности этого освоения составляют предмет карьеры. Они зависят от способа деятельности, который определяется карьерными целями,средствами и действиями людей по достижению целей, а также объективными целями, определяющими ее развитие. На карьеру служащего, прежде всего, влияют, внутренние факторы- мотивы,уровень притязаний, самооценка, состояние здоровья. Чем более зрелым является служащий как профессионал и как личность, тем более велика роль внутренних факторов в его карьере.
На карьеру государственного служащего влияют и внешние факторы-социальная сфера, тип организации, а также случай . Иногда сложившаяся ситуация вынуждает работника подниматься до уровня некомпетентности, когда должностная карьера опережает профессиональный рост специалиста.Учитывая неоднозначное влияние среды на карьеру отдельного служащего,необходимо иметь в виду, что работник сам должен выбрать критерии оценки своего профессионального роста и сверять свою самооценку с мнениями и оценками своих коллег.Любой карьерный процесс испытывает воздействие тормозящих его сил.Результат такого воздействия – замедленное развитие процесса, его остановки, изменение направления, спады и т.д. концентрация факторов,определяющих эти неравномерности на отдельных участках движения в определенных условиях порождают карьерный кризис, сказывающийся на будущем человека и социальной системы. Данные факторы достаточно многочисленны и много направленны, а комбинация их еще более многообразна, что не позволяет четко классифицировать их.
46.
47. Условия профессионально-должностного развития государственных и муниципальных служащих
Профессионально-должностное развитие , в основном связанное с поиском возможностей наиболее рациональной расстановки кадров, служебного выдвижения на основе использования способностей и возможностей каждого сотрудника, оптимально возможного использования в рамках коллектива достоинств работников разных специальностей, опыта, возраста, склада ума и личностных качеств. Все это может найти выражение в планировании карьеры каждого, в гласном служебном росте сотрудников и других ситуациях, что вновь стимулирует профессиональный рост работника.
В системе развития профессионализма персонала государственной службы должны реализовываться многие практические задачи: оценка способностей и возможностей служащих, их аттестация, продвижение по службе, достижение большей степени соответствия интересов служащих и целей органов государственной службы; развитие способностей служащих к обучению, продуктивной деятельности и готовности раскрыть на практике свой потенциал; использование работников на должностях, соответствующих уровню их квалификации; создание системы стимулирования труда, планирования служебной карьеры, изменение характера и содержания труда государственного служащего и другое. В решении этих задач необходим учет количественных и качественных параметров потребностей в персонале на средне- и долгосрочное будущее, планирование рационального использования вновь формируемого пополнения государственных служащих, основных тенденций развития кадрового потенциала государственной службы.
Следовательно, в государственном служащем системы государственного управления должны сочетаться законопослушание, исполнительность, ответственность с активностью и инициативой в работе. Он должен быть способным действовать самостоятельно, творчески, проявлять предприимчивость и оправданный риск. В нем наиболее важны целенаправленность мышления и действия, наличие профессионально-специальных знаний и навыков, готовность пойти на риск и взять на себя ответственность, умение принимать решения, критическая самооценка своих действий и поступков, понимание важности углубления связей с населением.
В управлении профессиональным карьерным ростом государственных служащих следует учитывать и ряд других моментов, которые существенно влияют на стимулирование и формирование их профессионализма (структуры содержания, характера, многообразия критериев оценки и пр.).
Во-первых, следует применять технологии развития профессионализма при так называемой динамичной карьере, связанной с вертикальным должностным продвижением (ростом), со сменой должностей, а также при статичной карьере, когда она длительное время определяется в рамках одного аппарата, в пределах одного уровня управления, а часто и в одной должности. Здесь она осу

Презентация на тему: " Тема: «Управление профессиональным развитием государственных гражданских служащих» 2011 г  Проведение переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. О.Савранская. ТЕМА.

Организация профессионального развития муниципальных служащих (на примере) СОДЕРЖАНИЕ. Введение. 3.  • Каков уровень компьютеризации органов управления муниципальной власти?2.1 Профессиональное развитие муниципальных служащих. 2.2 Профессиональное развитие государственных служащих. Глава 3. Управление деловой карьерой. 2 марта 2007

2.2. совершенствование системы управления 101 профессиональным развитием муниципальных служащих. Заключение 136. Список литературы 145.

Управление мотивацией профессионального развития муниципальных служащих. (на примере Омской области). 22.00.08 – Социология управления.Управление развитием системы профессиональных компетенций муниципальных служащих в условиях реформирования местного самоуправления. Крахмалов Алексей Николаевич, 25.09.2013.25 сентября 2013

Глава 2. Законодательные основы профессионального развития муниципальных служащих.  Управление рисками на уровне предприятия. Этический менеджмент предприятия.

¦ Государственное и муниципальное управление (библиотека) ¦ ¦ Основы  Профессиональное развитие государственных служащих является одним из ключевых вопросов в системе государственной службы и кадровой политики.ПОРЯДОК утверждения индивидуальных планов профессионального развития государственных гражданских служащих Главного управления сельского хозяйства Алтайского края.24 февраля 2012

Ощущается потребность в развитии профессиональной компетенции, совершенствовании управления профессиональным развитием муниципальных служащих (Рис. 10).20 ноября 2013

3. Изучить систему профессиональной подготовки муниципальных служащих в Российской Федерации  7. Указать проблемы формирования и развития кадрового потенциала муниципального управленияСам процесс профессионального развития муниципальных служащих является очень сложным и включает решение многих управленческих  Мотивация как функция муниципального управления включает в себя определенные особенности.31 марта 2013

В управлении профессиональным карьерным ростом государственных служащих следует учитывать и ряд других моментов  48. . Подходы к оценке профессионализма и профессионального развития государственных и муниципальных служащих На

Менеджмент «Управление развитием бизнеса» «Инновационное предпринимательство».  Проведение оценки профессиональных качеств государственных и муниципальных служащихГлава 2. Законодательные основы профессионального развития муниципальных служащих.  Основной костяк кадров муниципального управления составляют муниципальные служащие.

Дополнительное профессиональное образование как инновационный инструмент развития компетенций муниципальных служащих. Специальность 08.00.05 — Экономика и управление народным хозяйством

Муниципальный служащий: стратегия развития муниципального образования. Семинар.  Управление профессиональным развитием/развитие компетентности. Матрица профессионализма.6. Индивидуальный план профессионального развития муниципального служащего разрабатывается каждым муниципальным  - на профессиональную переподготовку по программе «Государственное и муниципальное управление» - муниципальные