Меню

Определение потребности в персонале является первым этапом кадрового планирования, который включает определение качественной и количественной потребности.

Этапы кадрового планирования - раздел Менеджмент, УПРАВЛЕНИЕ Планирование Трудовых Ресурсов Включает В Себя Три Этапа (Рис  – уровня и форм вознаграждения, социальных выплат, льготЭтапы построения кадровой политики.  2. Структура кадрового планирования представлена уровнями: стратегическое планирование (от 3 до 10 лет); тактическое (от 1 года до 3 лет); оперативное (до 1 года).- общий уровень оплаты труда в сравнении с уровнем оплаты в других компаниях. 4. Внешняя среда деятельности компании  Этапы и виды кадрового планирования". Тема 5. Кадровая политика организации Изучив тему, студент должен: знать

Происходящие изменения экономической жизни Украины, связанные с необратимостью движения страны к «здоровому» рынку, заставляют организации уделять значительное внимание долгосрочным аспектам кадровой политики, основанных на планировании. Сегодня все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб кадровое планирование или планирование человеческих ресурсов.
Кадровое планирование становится важнейшим элементом кадровой политики, помогает при определении ее задач, стратегии и целей, способствует их выполнению через соответствующие мероприятия. Целью планирования является обеспечение фирмы или компании необходимой рабочей силой и определение неизбежных при этом издержек. Такое положение вызывает, прежде всего, необходимость переноса центра тяжести в кадровом планировании к более качественному определению профессионально-квалификационных структур и состава кадров, предполагает отслеживание изменений в профессионально-квалификационной структуре кадров и, главное, призвано выявлять будущие потребности в рабочей силе, определять их качественные и количественные показатели на ранних стадиях.
Ответственность за принятие решений в области кадрового планирования возлагается на руководство предприятия. Именно руководство должно ставить перед собой цель интегрирования кадрового планирования в совокупность производственных решений.
Первейшая задача планирования персонала — «перевод» имеющихся целей и планов организации в конкретные потребности в квалифицированных служащих. Другими словами, нужно вывести неизвестную величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации и определить время, в которое они будут затребованы. И как только эти неизвестные величины будут найдены, в рамках кадрового планирования необходимо определить этапы достижения намеченных целей.
По существу, каждая организация использует кадровое планирование, явно или неявно. Некоторые организации проделывают в этом плане серьезные исследования, другие ограничиваются поверхностным вниманием к планированию персонала.
Как бы там ни было, но долговременный успех любой организации, несомненно, зависит от наличия необходимых служащих в необходимое время на правильно выбранных должностях. Организационные цели и стратегии достижения этих целей имеют значение лишь тогда, когда люди, обладающие требуемыми талантами и умением, стремятся к достижению этих целей.
Недобросовестно выполненное, и тем более — вовсе проигнорированное, кадровое планирование способно спровоцировать серьезные проблемы уже в самое короткое время.

- Рис. 6.1 – Задачи, стратегии, цели и мероприятия кадрового планирования.  – уровня и форм вознаграждения, социальных выплат, льгот; – необходимых затрат. Третий этап цикла планирования персонала состоит в разработке конкрет-ных

Очень важно поставить те вопросы, на которые кадровое планирование должно дать ответы. А именно:
сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут необходимы; каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты;
каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями, целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям; каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия.
Одним из важных элементов кадрового планирования является привязка потребностей в рабочей силе к графику развития производства, т. е. определение перспективы развития кадрового потенциала фирмы или предприятия, что обуславливает постановку основных задач кадрового планирования, а именно:
разработку процедуры кадрового планирования;
согласование кадрового планирования с планированием организации в целом;
организацию эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;
проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;
содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.
Кадровое планирование включает в себя:
прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);
изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его «освоению»;
анализ системы рабочих мест организации;
разработку программ и мероприятий по развитию персонала.
При осуществлении кадрового планирования организация преследует такие цели:
приобретение и удержание квалифицированных работников в необходимом количестве;
использование потенциала своего персонала наилучшим образом;
предвидение проблем, возникающих из-за возможного избытка или нехватки персонала.
Руководство организации должно решить: в каком подразделении какое количество сотрудников и какой квалификации необходимо для обеспечения процесса производства. Только после этого определяется потребность в дополнительной рабочей силе. Найм сотрудников осуществляется на основе штатного расписания. Для определения количественного состава наемного персонала на предприятиях широко применяют разработку норм численности персонала методом сравнения. При этом широко используют данные об изменении численности и продуктивности (или объема продаж) при данном количестве персонала в разные периоды, а также данные о численности персонала, используемого другими фирмами.

1. Этапы и виды кадрового планирования. По срокам кадровое планирование подразделяется на  Однако КСО, как ни странно, позволяет увеличить и нематериальную стоимость брэнда, и уровень продаж.

Другие методы прогнозирования потребностей в рабочей силе:
Эконометрический метод, при помощи которого потребность в персонале выводится из прогнозируемых уровней конечного спроса на товары и услуги в экономике на определенный период в будущем.
Метод проектирования тенденций, предполагающий перенесение прошлых тенденций, изменений в объеме совокупной рабочей силы и ее структуры на прогнозируемый период.
Нормативный метод, когда вычисляются специальные индексы, характеризующие спрос на рабочую силу как функцию объема производства, основных фондов и др. Нормативный метод можно проиллюстрировать такой формулой:
Pi. = Ki. x ОФб. (1 + Коф.),
где Pi. — потребность в определенной категории работников;
Ki. — коэффициент;
ОФб. — основные фонды в базовом периоде;
Коф. — прогнозируемый темп увеличения основных фондов.
Существует два источника пополнения персонала: внешний и внутренний. Внешний основан на поиске сотрудников вне организации, тогда как внутренний направлен на поиск в самой организации среди уже реально работающих в разных подразделениях.
Преимущества внутренних источников рабочей силы: компания лучше знает сильные и слабые стороны кандидатов, кандидат лучше знает компанию, возможно мотивирование работника повышением по службе, увеличивается отдача инвестиций в человеческий капитал.
Недостатки: сотрудники могут повышаться до уровня, на котором они не будут соответствовать предъявляемым требованиям; борьба за карьерный рост может создать негативный социально-психологический климат; могут появиться проблемы с внедрением новых идей.
Преимущества внешних источников: увеличивается «рынок талантов», большая вероятность возникновения новых идей и перспектив, в ряде случаев привлеченная извне рабочая сила дешевле.
Недостатки: сложнее привлекать и оценивать кандидатов; более длительный период адаптации новых работников; возможно возникновение конфликтов в коллективе.
Результаты кадрового планирования должны найти свое выражение в комплексе конкретных мероприятий по поддержанию баланса рабочей силы при высвобождении работников и обеспечении найма необходимых специалистов. Отдельно должен разрабатываться комплекс мероприятий, связанных с обучением молодых рабочих и повышением квалификации штатных сотрудников. Исходными данными для определения необходимой численности рабочих, их профессионального и квалификационного состава являются: производственная программа, норма выработки, планируемый рост повышения производительности труда, структура работ. Общая потребность в специалистах определяется в зависимости от трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, степени механизации управления с учетом типовых штатных расписаний.
Возрастание в современных условиях роли системы высшего и среднего специального образования вызывает необходимость планирования повышения уровня подготовки специалистов и эффективности их использования. Общая потребность в специалистах (А) представляет собой сумму:
A = Чс. + Д,
где Чс. — численность специалистов, имеющаяся в отрасли, регионе, на предприятии на начало планируемого периода;
Д — дополнительная потребность в специалистах.
Расчет дополнительной потребности в специалистах включает три основных элемента:
развитие отрасли, т. е. научно обоснованный прирост должностей, замещаемых специалистами в связи с расширением производства или увеличением объема работ;
частичную замену практиков, занимающих должности специалистов с высшим и средним специальным образованием;
возмещение естественного выбытия работников, занимающих должность специалистов и руководителей.
Дополнительная потребность (Дп.) в приросте должностей (развитие отрасли, предприятия) представляет собой разницу между общей потребностью специалистов планируемого и базового периодов и определяется по формуле:
Дп. = Апл. – Аб.,
где Апл. — общая потребность в специалистах в планируемом периоде;
Аб. — общая потребность в специалистах в базовом периоде.
Дополнительная потребность в специалистах на частичную замену практиков определяется с учетом возможностей их обучения в высших и средних специальных учебных заведениях без отрыва от производства, а дополнительная потребность на возмещение естественного выбытия (Дв.) специалистов и практиков — на основе анализа существующих закономерностей. Как показывает практика, размеры естественного выбытия специалистов и практиков, замещающих должности специалистов, не превышают 2–4% их общей численности в год. Расчет осуществляется путем умножения общей потребности в специалистах в плановом периоде на среднегодовой коэффициент выбытия специалистов и практиков:
Дв. = Апл. x Кв.,
где Кв. — среднегодовой коэффициент выбытия специалистов и практиков.
По периоду планирования различают текущую и перспективную потребность в специалистах. Текущая дополнительная потребность — это необходимая численность специалистов в

1. Этапы и виды кадрового планирования. По срокам кадровое планирование подразделяется на  Методы найма Внешние связи Уровень оплаты труда Бонусы для персонала. Персонал, покинувший организацию.

71 Кадровое планирование на предприятии: значение, цели, задачи, принципы, этапы.  Перечисленные в табл 71 принципы кадрового планирования являются универсальными, пригодными для различных уровней управления; в то же время наКадровое планирование – это начальный этап подбора квалифицированных кадров, которые должны  Отметим, что следует учитывать не только уровень образования (начальное, среднее, высшее и др.), но и его профиль – экономическое, техническое

2. увязка кадрового планирования с планированием организации в целом  — финансовое состояние организации, уровень оплаты труда  Внутренняя мотивация персонала на этапе адаптации к новому рабочему месту.

Кадровое планирование охватывает три последовательных этапа: 1. Информационный этап.  1. Макроэкономические параметры - темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы.5.1.3. Уровни кадрового планирования. При стратегическом планировании речь идет о проблемно-ориентированном, долгосрочном планировании (на период от трех до десяти лет).

1 этап. Кадровое планирование базируется на стратегических планах организации.  Постановка кадровой проблемы: требуемое количество рабочей силы (по должностям и специальностям) и ее качество (уровень знаний, опыта, навыков)

Со- 70 ответственно отправной точкой планирования персонала является план развития организации на предстоящий период. 4.4. Направления, уровни и этапы кадрового планирования Разнообразие задач кадрового планирования 4 января 2016Кадровое планирование. Сущность и цели кадрового планирования.  Инструментом долгосрочного кадрового планирования будет план человеческих  общий уровень оплаты труда в сравнении с уровнем оплаты в других компаниях.

Уровни кадрового планирования: · стратегическое  Обозначенные к рассмотрению этапы наиболее чётко отобразили суть кадрового планирования, а также его место и роль в структуре всего предприятия.

Рис. 1. Этапы кадровой политики. Планирование кадров (персонала).  В процессе планирования часто численность всех категорий работников определяется на основе планируемого объема продукции и предусматриваемого планом уровняВведение Теоретические основы кадрового планирования Цели, задачи и методы кадрового планирования в организации Основные технологии, проблемы и этапы кадрового  Подробнее. Сущность, содержание и уровни кадрового планирования.

А теперь рассмотрим подробнее, из чего состоят уровни или виды кадрового планирования.  Таким образом, основные этапы планирования потребностей в персонале можно представить так

сколько работников, уровень квалификации. когда и где будут необходимы (планирование потребности в персонале)?  Примем за основу первый вариант и рассмотрим подробнее каждый из этапов кадрового планирования.Уровни кадрового планирования. Цели должны планироваться систематически.  Этапами процесса планирования целей являются: поиск целей, анализ целей и их ранжирование, оценка возможности реализации, выбор целей, реализация целей

В процессе кадрового планирования могут быть выделены четыре этапа.  Второй этап кадрового планирования — прогнозирование потребности организации в персонале.

Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства.  Планирование персонала осуществляется в три этапа: 1. прогноз потребности вЭтапы кадрового планирования. О.17. Кадровое планирование- это постановка целей в области управления персоналом, а также определение сопутствующих этим целям задач, стратегий и мероприятий

Сущность и содержание кадрового планирования. [Раздел: Управление персоналом].  Второй этап разработки кадрового плана содержит разработку и проведение исследований альтернативных вариантов кадрового плана и их влияния

Кадровое планирование неразрывно связанно с другими планами предприятия - производственный план, план  ^ На первом этапе кадрового планирования устанавливаются главные задачи исходя из целей предприятия.5.1. Задачи и этапы кадрового планирования. Кадровое планирование является одним из методов управления  круг кадровой информации: демографические данные и образовательный уровень, результаты периодической оценки персонала

Качественная потребность, т.е. потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу, рассчитывается исходя из общей организационной структуры, а  Этапы кадрового планирования.

В отечественной литературе мне встретилась вторая немного усеченная трактовка этапов кадрового планирования  Идея такова, что в процесс планирования, должны включаться все уровни управления.Кадровое планирование должно отвечать на следующие вопросы: сколько работников, уровень квалификации  Первый этап. На этом этапе обосновывают цель развития кадрового потенциала предприятия и формируют состав структурных

Наоборот, следует учитывать именно личностный аспект на любом этапе различных видов планирования. Кадровое планирование, в частности, должно дать ответы на следующие вопросы: * сколько работников, уровень квалификации

При высокой текучести кадров растут размер оплаты сверхурочных работ, уровень брака и количество простоев, повышается уровень заболеваемости  Процесс кадрового планирования состоит из четырех основных этаповНетто-погреба в персонале. Этапы кадрового планирования. Виды кадрового планирования на предприятии. Факторы, формирующие потребность предприятия в человеческих ресурсах.