Меню

Задачи и особенности планирования карьеры контрольная

Планирование карьеры. Автор: Т. Ю.Базаров, Б. Л. Еремин  |   Источник: ITeam. На реке это единственный способ заставить чайник вскипеть.  Этап карьеры. Возрастной период. Краткая Характеристика. Особенности мотивации (по Маслоу).Планирование карьеры. Т.Ю.Базарова, Б.Л.Еремина.  Работник может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть может, не всем коллегам по  Субъект планирования. Мероприятия по планированию карьеры.Ч. 2. 4. планирование деловой карьеры.  4.1. Возрастные особенности планирования карьеры. Возраст влияет на динамизм, устойчивость и вариантность планов.

Авантюрная карьера. Предполагает пропуск двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвижения или значительным изменением сферы деятельности.
Традиционная (линейная) карьера. Означает постепенное продвижение вверх, иногда возможен пропуск одной ступени или непродолжительное понижение в должности. Здесь скорость продвижения определяется управленческими способностями конкретного человека, особенностями карьеры в отдельных отраслях производства, иногда протекцией и связями. Такой тип карьеры позволяет специалисту овладеть необходимыми знаниями, умениями и навыками, накопить достаточный опыт взаимодействия с людьми и воздействия на них. Успех продвижения индивида по иерархической лестнице во многом зависит от особенности планирования управленческого развития внутри организации.
Последовательно-кризисный тип карьеры. Характерен для периодов революционных преобразований, когда человек должен постоянно адаптироваться к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень. Поэтому человек сосредотачивается на борьбе за сохранение занимаемой позиции и личных интересах.
Прагматичный (структурный) тип карьеры. Представители прагматичной карьеры предпочитают наиболее простые способы решения карьерных задач. Они меняют сферы деятельности, организации в зависимости от социально-экономических, технологических и маркетинговых изменений. Перемещения осуществляются в рамках одного и того же класса управления, преимущество отдаётся личным интересам.
Отбывающий тип карьеры. Для представителей данного типа карьера завершена. Перемещение вниз - маловероятно, а движение вверх - невозможно. Основной задачей руководителя является удержание занимаемой позиции. Здесь преобладает ориентация на личные интересы.
Преобразующий тип карьеры. Данный тип карьеры связан с авантюрным. Для него характерна высокая скорость должностного продвижения, расширения влияния, которое может быть как постепенным, так и скачкообразным. В последнем случае карьера строится либо в новой области или сфере производства, либо в её основе лежит выдающаяся идея.

Карьера. Планирование карьеры.  Модели деловой карьеры. Карьера и особенности ее формирования. Типы и этапы карьеры.

Эволюционный тип карьеры. Вместе с ростом организации происходит должностной рост индивида, рост его влияния. Здесь он ориентирован на дальнейшее продвижение, происходит совмещение общественных и личных интересов.
Вышеописанные типы карьеры отражают весь спектр возможностей и путей карьерного роста. Иногда встречаются другие определения, но они как правило являются вариациями приведенных здесь моделей карьеры.
b) Планирование карьеры в организации.
Необходимость планирования карьеры.
Планирование карьеры персонала в организации ведет, как и, например, финансовое планирование, к потере или приобретению денег. Т.е. отсутствие планирования и неадекватное планирование ведет к снижению эффективности деятельности всей компании. Карьерный рост каждого человека должен корреллироваться с успехами других членов коллектива. И соответственно каждый должен занимать свою нишу в компании во избежание пересечения интересов и целей самих работников, что в итоге неизбежно приводит к конфликтам. Задача руководителя направить вектор целей каждого отдельного работника в направлении общих целей компании. Подробнее возможные цели компании будут рассмотрены ниже.
Наиболее пристальное внимание должно уделяться набору персонала и выводу персонала из организации, т.к. несоответствующий для занимаемой должности человек препятствует эффективной деятельности всего коллектива. Также и человек, который исчерпал свой потенциал на занимаемой должности по возрасту или по какой-либо другой причиной не должен мешать производственному процессу. На западе широко применяется политика, называемая плэйсмэйкинг (placemaking), суть которой – подготовка места обычно с невысокой нагрузкой для работника, который отработал на ключевой должности и достиг своего потолка, в то время как есть достойные кандидатуры на его позицию. Часто это перемещение оказывается очень выгодным для компании, несмотря на то, что обычно приходится платить повышенную зарплату всем, участвующим в этом процессе. Это происходит из-за того, что опыт, знания, связи, накопленные человеком, занимавшим высокую должность, не потеряны для компании, что произошло бы в случае его ухода на пенсию. С другой стороны, достойный кандидат на освобожденную позицию сможет привнести значительный вклад в компанию.

Особенности ведения синтетического и аналитического учета основных средств на  2.1 Модели трудовой карьеры 9. 2.2 Планирование карьеры и её значение 12.  Для достижения поставленной цели в работе решаются следующие задачи

Итак, каждый шаг менеджера по персоналу ведет к повышению или понижению эффективности работы всей компании. Долгосрочное планирование профессиональной жизни каждого человека и взаимодействия людей внутри организации способствует успешному функционированию этой организации в конкурентной среде.
Развитие карьеры – развитие организации.
Организации, исповедующие принцип всеобщего качества, и в которых вопросы кадрового планирования не являются формальными, могут существенно повысить свою эффективность путем предоставления максимума информации о том, как функционирует компания в целом и отдельные ее подразделения. Таким образом, сотрудник получает естественным образом образовавшиеся возможности для развития его карьеры во взаимосвязи с целями и задачами компании. Он воспринимает организацию как систему и себя как часть этой системы.
Менеджер должен построить отношения организация – человек таким образом, чтобы, преследуя собственные интересы, человек повышал эффективность функционирования организации. Существует шесть важнейших принципов построения таких взаимоотношений[3]:
• Попробовать все – означает испытать на себе как можно большее количество различных работ в компании, и через это раздвинуть личностные границы умения и возможностей.
• Брать риск принадлежности – умение оказывать поддержку каким-либо идеям, людям или проектам. На основе этого качества могут строиться какие-либо инициативные группы, двигающие прогресс.
• Показать приверженность – умение найти способы для поддержания имиджа, корпоративной культуры собственной организации.
• Быть на виду – искусство демонстрирования собственных способностей и своей значимости руководству и коллегам по работе, а не просто выполнение своих должностных обязанностей. Здесь важно показать, что Вы не только мастер своего дела, но и что в Вас нуждается трудовой коллектив.
• Использовать связи – использование деловых, дружеских и не только связей для достижения успехов в карьере.
• Освещать достижения – важнейшее умение, синтез всех предшествующих.
Демонстрация Ваших и коллективных достижений общественности. Включает в себя активное участие в корпоративной жизни, лидерство в коллективе, пропаганду идей компании в различных бизнес сообществах, публикации в тематических журналах.
Последние рефераты
НПИ причины неуспеваемости детей в школе
Нормативно-правовое обеспечение образования
Новые формы обучения иностранному языку в эпоху информационных технологий
Новые технологии обучения
Новые подходы в организации самообразовательной деятельности учащихся на уроках истории
Новые образовательные технологии как средство повышения качества образования
Новые активные формы в проведении уроков русского языка Актуальные презентации
Какая у нас память
Города Эллады подчиняются Македонии
Древнерусская литература
Комменсализм
Образцы основных документов управления
Здоровье
Маркетинг в сфере услуг

2. Задачи и функции кадровой службы в системе управления персоналом.  Планирование деловой карьеры. 5. Оценка деловых и профессиональных качеств персонала.

– освещение преимуществ, которые может дать планирование карьеры, как  Определение, цели и задачи деловой карьеры. Обращение в последнее время к  с позиции человека личности, раскрывает особенности видения карьеры ее деятелем.Данную задачу и решает курс "Планирования карьеры".  Теоретическая часть обеспечивает знакомство учащихся с основами планирования карьеры и особенностями функционирования рынка труда и образовательных услуг, а также

Карьерное продвижение.  Цели карьеры и постановку задачи её планирования каждый индивидуум определяет для себя сам.

1.2. Цели и задачи планирования карьеры. Целью карьеры нельзя назвать область деятельности, определенную работу  Кроме того, необходимо понять требования, связанные с различным видами работ, с тем, чтобы личностные особенности иСтратегический план развития карьеры. Под стратегией мы обычно понимаем некое  Какие личностные качества и особенности предыдущего опыта позволяют успешно  Сразу, на этапе планирования, такие задачи не стоит отбрасывать, несмотря на их

2. Организация системы планирования карьеры Особенности профессиональной и внутриорганизационной карьеры: типы, этапы, фазы роста.  6. Планирование личной карьеры менеджера Общее понятие, функции, основные задачи, специфика и

определяет рост организации в целом, и особенности организации во многом  Задачи. Главная задача планирования и реализации заключается в обеспечении  Пример: Одной из форм планирования карьеры является система пожизненногоПри составлении плана карьерного продвижения (роста) руководителя и специалиста необходимо  3, Задачи и особенности планирования карьеры.

Человек как объект планирования собственной карьеры должен знать свои сильные и слабые стороны, а также плюсы и минусы той внешней среды, в  2. Особенности поставленных перед самим собой или предписанных другими задач, выражающиеся в

Планирование карьеры достаточно тесно связано с определением главных жизненных целей, которые, в свою очередь, имеют возрастные особенности.  Постановка задачи. Сначала вы должны понять, где вы сейчас находитесь, затемЗадачи и особенности планирования карьеры. 3.1. При планировании карьеры работника необходимо иметь в виду, что решаются задачи, которые

Анализ особенностей планирования карьеры и продвижения по службе в японской банковской системе.30 декабря 2015

Возрастные особенности планирования карьеры. Возраст влияет в первую очередь на динамизм, устойчивость и вариантность планов.  Если человеку это удается, то можно считать, что он справится и с более сложными организационными задачами.какие личностные качества и особенности предыдущего опыта позволяют  После того, как подробный черновой план со всеми задачами и мероприятиями составлен  На этапе планирования проекта по развитию карьеры особое внимание должно

Безусловно, формы и особенности карьерного планирования должны определяться с учетом условий бизнеса, в которых  В соответствии с философией компании, развитие карьеры - задача не работодателя, а сотрудника, которому для этого

- устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника  Г) ротацию работника внутри своего предприятия или подразделения. Задачи и особенности планирования карьеры.Этих работников увлекает необычность, перспективность задачи, ее интеллектуальная сложность и отсутствие очевидных решений, масштаб предлагаемых проектов и т. д.  Карьерный старт (планирование карьеры).

Планирование карьеры персонала. Индивидуальный план карьеры. Обучение планированию карьеры.  Карьерные ориентации личности. Особенности поколений. Технологии, используемые при планировании карьеры.

По направлению ступеней роста. Тип карьеры в данном случае полностью зависит от особенностей конкретного человека. Б. Принципы и правила планирования карьеры.Возрастные особенности планирования карьеры. Возраст влияет на динамизм, устойчивость и вариантность планов.  Социально-психологическая задача оценки. Оценка по основным параметрам деятельности.