Меню

Как показывает опыт использования аттестационного отчета, при относительно небольших временных затратах на подготовку данный документ позволил уже на первых этапах проведения внутренней оценки персонала сформировать

nsuem.ru›Образовательные программы›…/raboty/rabota17.docПоказать ещё с сайтаПожаловатьсяДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ. НА ТЕМУ: Современные методы оценки персонала. (на примере ООО «ГРАНД»).  Не требует значительных временных и трудовых затрат на проведение, на обработку результатов.Затраты на проведение отбора персонала (проверочные испытания и т.п.) составили для агентства по найму 8,5 тыс. руб., для кандидатов из остальных источников — 6,2 тыс. руб.  3. Какие методы проведения оценки персонала вам известны?

"Кадровый вопрос", 2013, N 10
КОНТРОЛЛИНГ ПЕРСОНАЛА
Достижение определенного результата деятельности отдельного работника, группы или организации в целом зависит от многих факторов. Одним из важных является выполняемая отдельным сотрудником работа, т. е. трудовая деятельность, которая имеет как содержательную сторону, отвечая на вопрос: "что следует делать?", так и процессуальную, технологическую сторону осуществления деятельности, давая ответ на вопросы: "как делать?" и "кому следует делать?". Все это в совокупности позволяет выделить и описать тот или иной участок работы, который в данном контексте можно назвать рабочим местом.
Определение основных характеристик и требований к работе (или к рабочему месту) и к работнику осуществляется в ходе анализа работы и ее описания. Существует несколько определений термина "анализ работы". Согласно исследованиям Британского института стандартизации анализ работы - это определение наиболее существенных характеристик работы. Американский департамент труда расширил это определение. Согласно его трактовке анализ работы определяется как "любой процесс упорядочения и оценки информации", связанной с работой или работником. Информация может отражать содержание работы, выраженное в терминах конкретных рабочих функций и процедур, или она может состоять из характеристик работника (практических навыков, знаний, способностей, допустимых отклонений и т. д.), требуемых для компетентного выполнения работы.
Определение. Анализ работы - это процесс систематического исследования работы по определению наиболее существенных ее характеристик, а также требований к исполнителям данной работы.
Таким образом, анализ позволяет получить данные о требованиях к работе, которые затем используются для описания работы (т. е. описания обязанностей, прав, ответственности) и составления личностной спецификации (т. е. требований к работнику).
Анализ работы может иметь два аспекта:
1) анализ с ориентацией на задачу - для определения обязанностей, ответственности, методов выполнения работы и т. д.;
2) анализ с ориентацией на работника - для определения характеристик поведения работника, требующихся для успешного выполнения работы.
Различие между аспектами, ориентированными на работу, и аспектами, ориентированными на работника, довольно очевидно. Первые являются описаниями содержания работы, которые связаны с технологическими аспектами выполнения работы и в общем виде отражают то, что делается работником. Аспекты с ориентацией на работника характеризуют связанное с этим обобщенное человеческое поведение. Анализ работы необходим для выполнения многих функций по управлению персоналом и используется для:

Затраты на оценку персонала. 10000. Оценка проводится с привлечением стороннего консалтингового агентства.  Практика проведения оценочных собеседований Книга: "HR-брендинг.

- подготовки описания работы (содержит краткое изложение сути рабочего или управленческого процесса, степень его ответственности, условия работы и т. п.);
- составления личностной спецификации с указанием личностных качеств работника;
- подбора сотрудников и приема их на работу: аналитическая информация учитывается при отборе работников на определенную должность;
- оценки результативности труда работников;
- подготовки кадров и повышения квалификации путем разработки и внедрения программ подготовки кадров. Анализ работы помогает установить знания, навыки и умения, необходимые для выполнения процесса на данном рабочем месте;
- планирования карьеры и служебного продвижения с учетом достижения работником высоких результатов;
- оплаты труда, так как она должна напрямую увязываться с навыками, умением, условиями работы, риском для здоровья и т. п.;
- обеспечения безопасности труда, поскольку она зависит от правильного расположения рабочих мест, оборудования, соблюдения определенных стандартов и других условий.
Анализ работы (или рабочего места) в действующей организации проходит в определенной последовательности.
Первый, очень важный, этап анализа дает общее представление об организации в целом и организационном расположении каждого рабочего места в ней. На этом этапе составляются схемы структуры организации, показываются связи и отношения между рабочими местами (или должностями). На втором этапе решается вопрос, как и для чего будет использоваться информация по анализу работы (для отбора персонала, оценки результатов его деятельности, обучения и т. д.). Анализ всех рабочих мест требует длительного времени и немалых затрат. Поэтому следует выбрать какой-либо типичный образец тех рабочих мест, которые будут конкретно анализироваться (третий этап). На четвертом этапе с помощью определенных методов (собеседования, наблюдения, вопросников) собираются необходимые данные - характеристики работы, выявляются целесообразные режимы работы и качества, необходимые исполнителю данной работы. Информация, полученная на этом этапе, будет использована затем на пятом этапе при описании работы (рабочего места). На шестом этапе разрабатывается личностная спецификация, т. е. набор требований к работнику, выполняющему данную работу.
При проведении анализа работы должны быть получены такие ее характеристики, которые в полном объеме и всесторонне позволят составить описание работы. Поэтому анализ начинается с составления полного перечня работ. Затем каждый вид работы расчленяется на отдельные процедуры и операции. Изучаются приемы и методы их выполнения, используемое оборудование, аппараты, инструменты; выявляются условия труда; рабочие взаимоотношения; устанавливается уровень профессиональной подготовки, знаний и умений, необходимых для выполнения данной работы на требуемом уровне.

Оценка затрат на персонал с точки зрения его способности приносить доход в будущем производится по двум группам затрат [1, 275-299]  Такой метод эффективен с точки зрения минимизации затрат на проведение оценки, но его основным

С этой целью используются контрольные вопросы.
Существуют три основных метода анализа работы, которые по отдельности или в комбинации могут быть применены к процессам сбора информации. К ним относятся: наблюдение, собеседование, вопросники.
Наблюдение. Когда работа является открытой, то прямое наблюдение того, что работник делает, может дать большую часть информации, требующуюся для ответа на вопросы о самой работе и для суждения о личностных требованиях, предъявляемых к работнику. Некоторые виды работы сами предполагают прямое наблюдение, к примеру рутинные работы с высоким содержанием ручного труда, где большинство операций можно наблюдать, так как они не требуют существенных умственных усилий или проявления индивидуальной свободы действий, и где стандартизированные операции с коротким циклом являются нормой. Более сложные работы в области управления менее пригодны для анализа путем наблюдения.
Наблюдение может быть сплошным и выборочным, причем второе является более сложным, чем первое. При выборочном наблюдении за операциями, выполняемыми на рабочем месте, информация собирается в произвольные интервалы времени во время полного рабочего цикла. Целью каждого наблюдения является получение моментной картины того, что работник делает в исследуемом интервале, и фиксация частоты выполнения исследуемых операций. Метод наблюдения достаточно прост и эффективен.
Собеседование. Большинство собеседований представляет собой интервью "индивидуального" типа - прямой диалог между аналитиком и работником и его руководителем. Когда имеет место значительное число идентичных работ, то можно применить "групповые" интервью - собеседование с группой работников, выполняющих одну и ту же работу. Следует, однако, всегда помнить об относительной точности информации, получаемой в процессе собеседования. Это объясняется тем, что одни и те же операции могут по-разному восприниматься исполнителями работы, кроме того, интервьюеры также по-разному могут воспринимать (и записывать) полученную информацию. Для уменьшения вероятности получения и обработки неточной информации целесообразно разработать процедуру ее перепроверки, например, либо путем консультаций с непосредственным начальником анализируемого работника, либо путем регулярной стыковки записей различных интервьюеров (аналитиков) по схожим операциям (работам). Целесообразна также комбинация собеседования с другими методами анализа работы. Одним из условий эффективного применения метода собеседования при анализе работы является четкое планирование собеседования заранее, его общей схемы, последовательности задаваемых вопросов. Полезно также при подготовке к собеседованию составить контрольные списки вопросов, предварительно разбив анализируемую работу на блоки, основные направления деятельности.
Вопросники. Вопросники имеют то важное и очевидное преимущество, что они структурированы и могут быть составлены таким образом, чтобы охватить совокупность рабочих операций. Собеседования также могут быть структурированы, но при их проведении возможны отклонения. Более того, вопросники представляют собой экономичный метод (с позиций времени) сбора информации от большого количества людей, работающих на разных рабочих местах.
Описание работы - это фиксация данных о содержании конкретной работы (обязанностях, правах, ответственности) и ее параметрах.
Определение. Содержание работы - это состав и объем трудовых функций, действий работника, определяющих профессионально-квалификационные требования к нему.
К параметрам работы относятся: ее масштаб, сложность и отношения (связи). Описание работы составляется на основе информации, собираемой в ходе анализа работы. Описание работы включает следующие типовые разделы:
а) наименование работы (рабочего места);
б) кому подчиняется работник;
в) за кого непосредственно отвечает работник;
г) общая цель работы;
д) основные направления деятельности и задачи (их число ограничено шестью основными задачами, которые характеризуют ключевые аспекты работы и отражают действия работника с помощью глаголов "отвечает", "проверяет", "составляет" и т. д. Если возможно, задачи следует определять в конкретных параметрах, таких как стоимость, выходной результат, время, скорость, расход и т. п.);
е) условия работы и рабочая среда - температура, освещенность, вредные воздействия и прочие;
ж) рабочие взаимоотношения, т. е. наиболее значительные контакты данной работы (рабочего места) с другими как внутри организации, так и вне ее;
з) показатели ответственности (за подчиненных, результаты работы и т. д.).
Описания работы могут и дол

6.3. Затраты на персонал. 6.4. Оценка эффективности управления персоналом.  - расходы на проведение социально-культурных и спортивных мероприятий; - расходы по обслуживанию садовых товариществ.

Достаточно ли у нас данных для проведения оценки персонала? Существуют ли стандарты выполнения работы?  Dорг — затраты на орграсходы; Dнп — недополученная прибыль; К — расходы на привлечение консультантов иПрозрачной и обязательной для всех. Не требующей очень больших временных затрат на процедурные вопросы  В 1960-е годы американская телекоммуникационная компания AT&T построила здание для проведения оценки персонала, назвав его

4.Типичные ошибки при проведении оценки персонала 26. Заключение 29.  В условиях нестабильности оценка персонала приобретает особый смысл. В период кризиса и минимизации затрат на персонал сокращаются социальные пакеты

Главная страница. »Статьи. »Разработка и проведение оценки персонала: первый опыт.  Традиция проведения оценки в компании формируется не один год, и чем дольше проводятся оценочные мероприятия, тем с большим доверием относятся кЦели оценки персонала в организации, суть и методика ее проведения.  Этот метод, напоминающий собой систему школьных оценок, не связан с большими затратами на разработку и потому удобен и эко-номичен.

Приблизительные затраты на проведение аттестации.  Основные методы проведения аттестации персонала и лица, проводящие оценку сотрудников, представлены в таблице (источник: [1]).

Классификация факторов, учитываемых при проведении оценки персонала.  Затраты на персонал в издержках производства (удельный вес и динамика). Менеджер по персоналу.Какие статьи включает бюджет расходов на персонал. Что поможет Вам сэкономить время при оценке бюджета на персонал.  Первое, на что Вам надо обратить внимание: затраты на проведение корпоративных мероприятий должны быть

►Понятие и состав затрат на персонал. Затраты на персонал организации — общепризнанный для стран с  Оценка труда персонала как функция по управлению персоналом. Факторы, учитываемые при проведении оценки труда персонала.

Этот метод, напоминающий систему школьных оценок, не связан с большими затратами на разработку и потому удобен и экономичен.  Аттестация персонала: задачи, этапы, организация проведения.1. Аттестация как метод оценки персонала Основные понятия аттестации как метода оценки персонала.  Таблица затрат на проведение аттестации: Первая категория работников - руководители

6. Проведение оценки и аттестации персонала.  Еще одним способом повышения эффективности затрат на управление персоналом, является создание на базе штатного HR-отдела, самостоятельной компании.

Отношение руководителей к проведению оценки персонала в компании неоднозначно.  Уверены, вас уже не удивляет высокая точность оценок, полученных методом ассессмент-центра, временные затраты кажутся оправданными, а стоимость 7 июля 2010Задача деловой оценки персонала состоит в выявлении его трудового потенциала  Основными требованиями к проведению деловой оценки работников являются  труда по его внешним признакам, оценку затрат труда, и оценку его сложности.

Оценка времени и затрат на проведение оценки персонала ООО «Ювес» Уровень подчинения: работник без управленческих функций Время и затраты на оценку персонала в самом низком звене управления Условия

• Расчет средней доходности, прогнозирование затрат на   Проведение оценочных мероприятий должно не дезорганизовывать работу коллектива, а встраиваться в общую систему кадровой  Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала.Оценка персонала Что такое оценка персонала? Система оценки персонала – это система, позволяющая измерить результаты работы  Большие материальные расходы на проведение или покупку технологии. Значительные временные затраты.

8. Подсчет результатов проведения аттестации персонала.  Оценка ответов и решение заносится в графу опросного листа. Финансовые затраты при тестировании минимальные (канцелярские принадлежности, печать опросных листов на бумаге).

3) проведение оценки целым комплексом методик, которые дополняют друг друга и оценивают кандидата сразу по  Предварительно, перед наймом новых сотрудников, Вам необходимо учитывать затраты на мероприятия по оценке персонала.- расходы на проведение социально-культурных и спортивных мероприятий; - расходы по обслуживанию садовых товариществ.  Оценка затрат на персонал с точки зрения его ценности для организации производится по двум группам затрат